卓越面试官打造
招聘为公司带来的竞争优势
01
满足业务需求
02
提升企业的核心
竞争力
03
让企业变得健康
小组讨论HR与业务在招聘中的角色分工？
招聘中的三懂 01 03 02
专业
工具
业务
面试表现超好
到岗后一塌糊涂是哪里出了问题？……
招聘的本质
人与职位或公司的匹配度
三大因素决定招聘的成功
01 02
03
清晰的 招聘标准 优秀的 面试官
高效的 甄选方法
有效招聘的决定因素
清晰的基于胜任能力模型
的招聘标准
高效的甄选流程和方法
面试官进行企业文化
与风格匹配筛选
最合适企业的人才
面对如此复杂的招聘过程，我们该怎么做？
为招聘定靶心，让不同的面试官关注的东西都一致招聘不是招人？到底招什么？
工业1.0时代的美国企业家
只要一双手为什么来了一个人？
胜任力模型的内涵
素质（Competency
） ，又称“能力” 、“资质” 、“才干”等，是驱动员工产生优秀工作
绩效的各种个性特征的集合，反映的是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。
素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。
素质冰山模型
表象的
潜在的
知识、技能
价值观、态度、社会角色
自我形象 个性、品质 内驱力、社会动机
行 为
素 质
例，自信 例，灵活性 例，成就导向
例，客户满意 潜 能
Google——人才分布高斯理论
企业要找就找最“优秀”的员工
少数精英做出主要贡献大部分是平均水平，两端是极差、极好
不同职类人员的胜任力模型
成就导向
亲
和
力
影
响
力
成
就
导
向
亲
和
力
影
响
力
成
就
导
向
亲
和
力
影
响
力专业人员管理者领导者
Skill-技能线
Years-职业年限
2年
3年
4年
5年
10年
……
1年
动手：
正确地做事
动口：
确保正确地做正确的事
动脑：
决定正确的事
通用技能
专业技能
核心价值观
管理技能
领导力
专
业
线
方圆-结束
方法-技术
方向-艺术
线
理
管
Kitty 图助您秒懂胜任力模型
四角模型帮你定位岗位的行为与能力的匹配
01 02 04
03
业务需求
行为需求
能力需求
环境需求（组织结构、流程、制度、规章等）
业务目标
绩效目标
示例：高潜人才
目标制定与分析
日常事务管理
执行督导
员工管理
沟通协作
基层管理者的画像02
追过程
示例：中层管理者
业绩发展
指导教练
绩效管理
团队建设
问题分析与解决
01
成本控制
02
04
05
06
03
小组讨论
构建某一正在招聘岗位的胜任力模型？请从KITTY 图中的能力要求进行匹配
小组演练
选择一个岗位，做胜任力提取
JD 三大点 1 2 3
基本信息 做什么 谁来做
做什么 按工作流程写
包含部门职责、部门管理职责（运营管理、人员组织建设）
中层以上 02
基层 01
谁来做（任职资格）
A B
C
身体知识、素质
经验、经历、技能
组成人力资源的三大因素（通用）
任职资格
经历、经验岗位专业能力岗位通用技能
1 3 5
2 4
核心企业价值观身体特殊要求
岗位职责说明书
•请撰写某个招聘岗位的JD
区别绩效优秀与绩效平平的核心点（7加减2）
JD 里面有乾坤，胜任力模型很简单 01 03 02 对能力设计出相应等级的行为表现
对能力进行排序
小组练习
◆就撰写的JD构建胜任力模型
◆就每个能力撰写相应的行为等级标准
招聘过程=通过各种手段来挖出候选人的能力，画出候选人画像
思考：
1.我们要挖候选人的能力，有哪些步骤？
2.挖候选人的能力，有哪些方法？
大部分的面试官都认为梦想中的招聘应该是这样的
◆人来我面试
◆合适给OFFER
SO：过去的招聘很简单粗暴，呼之则来挥之则去
现实很骨感，候选人很不给面子
邀约面试不来
谈好条件不来
说好入职条件不来
总之就是不来
研究发现：把招聘的工作和程序做的越复杂，越为难候选人，让候选人越了解企业，成功的几率越大！
脑洞大开
请根据胜任力模型的冰山模型，小组讨论一下我们的招聘流程可以有哪些步骤？
招聘流程很美丽
实施阶段 表象的发现
实施阶段 潜在的探索 准备阶段
评价与反馈阶段
严谨的确认
别忘了，每一步都是为了挖能力，区别只是粗和细
讨论：请就岗位胜任力模型，HR和业务所挖的能力的关注点有啥不同？
不同点
怎么招——高效招聘的工具、方法、流程 招募
甄选
录用
粗 精
问题
招募为了什么？
渠道要细选
高管
要小心，猎头签署保密协议
中层
要对标，竞争对手轻松挖
基层
校园招聘
思考
企业岗位进行内部晋升，最终的空缺是啥？这种空缺最后用哪个渠道来补充？渠道：内部调岗——员工厌倦期
如何筛选候选人？ 01 03 04 02
技能方面要求 文化适配度 基于行为面试
公司的竞争优势
简历筛选
TIPS ： 学会从业务需求的角度去分析通用技能（千万不能太通用了）
加分点
疑点 标注
看一份简历的时长？
30秒初筛简历速成法
一年二性三经历四学历五特长30秒
◆在各阶段工作时间：太长或太短
◆行所在业、工作时间的连贯性
◆职务、承担职责的变化情况◆具备胜任岗位的能力，
提供一般的描述还是
量化、具体的信息
◆无工作经验的主要关
注其能力体现的事件
◆不清楚或有意回避
的信息、空白点
职业发展情况亮点、业绩点疑惑点筛选简历的目的——收集面试问题
练习
请对各小组收到的简历进行初步筛选，并标注小组的关注点。
1、直接筛除
2、选取你们认为最好的简历
预约面试有规范•请撰写专业规范的预约面试通知书
预约面试最担心的是？
02 01 03 候选人爽约？
业务部面试官最不喜欢候选人的是？面试迟到（无论什么理由）请提出解决方案
1
应聘登记表知细微
2 注意业务对HR安排的候选人的默认◆候选人填写公司的标
准简历—应聘登记表
◆经过HR的初步筛选
◆业务部老大基础的判断和认知（需
要和业务部老大沟通确认）
◆业务部老大的个人喜好
候选人来了先别直接面试
应聘登记表中藏玄机
◆开始从企业的角度规范和要求员工
◆申明很重要应聘人员基础信息登记表.xls
静态
动态
专业能力测试 心理测试
面试
无领导小组讨论
辨识人的最有效工具？
甄选的种种方法
面试
专业能力测试
客观题（选择题）+主观题时长题型参与部门30分钟——1小时业务部门
心理测试
工具
2
分析解读
1
霍兰德/PDP/九型人格
工作中的优势/现阶段的能力点/在工作中常见的潜在问题
面试的种类：结构化与非结构化面试
非结构化
结构化
半结构化• 随意提问
•无规范评价标准
•内容结构化、程序结构化、评价结构化
•职位要求、被试特征，对面试题目、评价标准做
适当归纳，减少评价者评价偏差，提高信效度
•部分题目（或考察维度）结构化
•对不同被试进行不同的问题追问
最有效的方法。