三、招聘易陷入的误区
偏见：首因效应、晕轮效应、对比效应、反应性 相信介绍人 非结构化的面试 忽视情绪智能 真空里的答案 寻找超人
招聘压力
四、面试选才的方法
顺序性面试
系列化面试
小组面试
四、面试选才的方法
四、面试选才的方法
1 最优秀的人才不一定是最合适的 2 不同类型岗位需要不同人才类型 3 核心竞争力决定人才类型
■ 介绍自己，跟他握手 ■ 确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记 ■ 解释面试时间长度、程序及要谈的问题
八、控制面试过程技巧
3
面试的执行（结构化面试）
遵循定好的面试计划 系统化地探寻问题的答案，可以运用修改、重述、 跳过、发展等问话技巧 直接在面试计划上记笔记 以自然的口吻问问题 收集准确的行为表现的例子
五、专业的结构化面试
评估
测试
准确记录
好的面试
背景调查
收集信息
行为面试
1
行为描述面试法
五、专业的结构化面试
2
做完整的笔记
五、专业的机构化面试
记录时请注意：
在面试计划上直接做记录 用简短的话把他回答的案例、故事记下来 要让候选人知道你在做记录，但是不要让他看到你写的是什么 不要犹豫不定、左涂右改
面试官培训课件
目录
一、招聘为公司带来的竞争优势 二、招聘流程 三、招聘易陷入的误区 四、面试选才的方法 五、专业的结构化面试技巧 六、怎样区分事实及谎言 七、面试的目标及维度 八、控制面试过程技巧 九、选才应注意的相关问题
一、招聘为公司带来的竞争优势
吸引合适人才
降低 人工成本
降低人才 流失率
建设多元化 队伍
通知目标
约见目标
二、招聘程
大家有疑问的，可以询问和交流
可以互相讨论下，但要小声点
二、招聘流程
二、招聘流程 招聘面试时面试官需将下列信息传递给应聘人员：
公司主营业务及行业前景 公司目前经营状况及未来规划 公司历史及企业文化 公司办公环境 需求岗位信息及职业发展机会
小提示：
员工离职232原则
七、面试的目标及维度
考察销售代表的 目标及维度
七、面试的目标及维度
一个维度 三个问题
怎样根据维度设计面试计划
八、控制面试过程技巧
如何控制
面试过程技巧
面试准备及技巧 面试开始的技巧
结构化面试
结束面试的技巧
1 面试的准备
八、控制面试过程技巧
要善于发现简历上的疑点
八、控制面试过程技巧
2 面试的开始
一、招聘为公司带来的竞争优势
请注意：
1、面试是否专业会直接影响人才的选择 2、面试是否专业直接影响公司形象
招聘流程
二、招聘流程
识别岗位空缺：
人员流失 组织架构调整 人员配置不合理 人才储备
弥补岗位空缺：
不招聘：加班、工作 再设计、防止跳槽 招 聘：如何招？
二、招聘流程
内部外部
辨认目标
五、专业的结构化面试
3
全神贯注倾听
应避免以下情况：
显得太忙 只挑想听的听 忽略非语言的信号 只看细节，忽略全景 处理信息不当
4
掌握面试速度
五、专业的结构化面试
总结性的问话
应用肢体语言
5
维护候选人的自尊
五、专业的结构化面试
事先建立良好关系 事后建立良好关系 称赞 心神领会
六、怎样区分事实和谎言
简历不能代表本人 不要忽视求职者的个性特征 让应聘者更多地了解公司 注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者 关注特殊人员 慎重做决定 面试官自身形象 招聘涉及的法律问题
八、控制面试过程技巧
4 面试的结束
允许候选人有时间问问题，这是在尊重对方 说明下一步的程序和大概时间 真诚地感谢候选人
请注意：
在下一个候选人到来之前，把上一个候选人的笔记 做全，并放在一 边，再请下一个人进来面试，以保 证对前一个候选人的评价完整
不要轻易许诺不能确认的事情
九、选才应注意的相关问题
如果应聘者所提供的信息是事实，他将：
用第一人称 说话很有信心 明显的和其它一些已知的事实一致
六、怎样区分事实和谎言
如果应聘者所说的是谎言，他将：
很难一针见血 倾向于夸大自我 明显的在举止上或言语上迟疑 语言流畅，但像背书
自我指导和自我激励 良好沟通技巧和表达能力 交流信息技术 专业的行为 较强说服力、影响力