薪酬体系设计及管理
第一部分
薪酬总述
一．面向未来的价值分配理念
劳动 知识 企业家 资本
创造了
公司的 全部价值
价值分配的依据
贡献
才能
价值分配 风险承诺 的依据
责任
工作态度
组织核心竞争能力的培育
战略 规划
战略要 素评价
人力资 源分析
薪酬 设计
确定愿景、 使命、核心 价值观
价值排序 人力资源管理的核心 -价值管理， 20：80原则
社会保障 商业保险
其他
团队
免费用餐 职工班车
会员卡 休闲设施
休假 病假 节日
雇佣安全感 学习的机会 发展空间 公司文化 工作环境
薪酬的基本形式
基本形式 （从短期至长期）
基 本 工 资 奖 金 / 佣 金 津 贴 补 贴 福 利 保 险 股 权 股 票 期 权
基本工资的基本形式： ▪计件工资 ▪计时工资 ▪技能挂钩工资 ▪业 绩 挂 钩 工 资 ▪小 组 业 绩 挂 钩 工 资 ▪利润挂钩工资 ▪岗位工资 ▪职能工资 ▪年薪制工资
奖励 更注重外部的竞争而非内部的公正 每等级具有更宽的薪资范围以适应扁
平的组织结构 (“宽带结构”) 更注重对业绩、生产率和能力的奖励 将部分现金补偿作为风险性薪资构成
薪资管理趋势(续)
理想的薪资管理模式(续)
不再片面追求工资总额的控制
员工人力不再仅仅被看作成本支出， 而是视为一项企业可以获得的资源
明确人力资源 的核心知识、 技能、行为
通过薪酬，正确 引导、驱动、 促进员工培育 核心知识和技能
杰克·韦尔奇：活力曲线，10％的员工加薪加 薪再加薪，10％的员工降
组织发展战略
组织核心价值
战略 层面
制度 层面
人力资源战略与机制
社会与竞争环境 薪酬理念与政策
薪资构成：固定薪金、浮动薪金及税前薪金总 额相互间比例关系，可以反映一名正式员工的 收入构成情况
薪资构成公式
固定薪金
基本工资 年终奖金
固定现金补贴 • 住房 • 交通 • 膳食 • 服装 • 其它
浮动薪金
非固定补贴
+ 业绩奖金
税前薪
= 金总额
有保障的--与薪等相关 可能挣得的--与业绩相关
薪酬管理的新趋势
更强调外部竞争和内部公平 调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜 宽带结构 强调总体薪酬概念
占 全 部 薪 酬 的 比 例
传统
长期激励
奖金
福利
基本工资
现状
未来
组织中的三种人
投入〈 回报
偷懒 奉 献 打工
投入 〉回报
投入 = 回报
要使奉献者得到合理回报
逃离
使偷懒者变 成打工者或 逃离公司
偷懒
评价：使奉献者不吃亏 报酬：使奉献者多拿
• 对企业目标的影响 ——促进企业机制的高效运行 ——促进企业经济效益的提高
第二部分 薪资体系设计
一、薪酬设计的策略
制定薪酬策略所考虑的因素
薪酬支付
薪资体系特性
外部竞争性 内部公正性 可承受的 合法的 浅显易懂的 较易管理的 灵活的 对组织合适的
一般说来，某一具体的薪资 体系不可能同时达到所有的 性质要求。一般更注重：
•外部竞争性/内部公正性
•可承受的
•灵活的
工资体系需要解决的重点问题：
内部公平性
外部竞争性
薪资管理趋势
理想的薪资管理模式 将更多的固定薪资转化为可变的业绩
影响薪酬的因素
内在因素
劳动付出大小
职位价值大小 技术训练水平
特殊行业工种
内在 因素
工作的时间性
年资工龄长短
福利待遇水平 工作的危险性
生活费用水平
外在因素
组织承受能力
市场工资水平
当地风俗习惯
外在 因素
市场供需状况
工会力量对比
产品需求弹性
潜在可替代物
薪酬管理系统
经营 战略
人力资 源策略
薪酬 理念
薪酬组 成/市场
固定薪金：基本固定薪金+固定现金补贴(膳食 补贴、交通补贴、住房补贴、服装补贴、洗衣 补贴、生活补贴及其它现金补贴)
浮动薪金： (上一年度)绩效奖金+业绩提成+加 班工资/轮班补贴。根据员工业绩表现可以获得 的现金部分
税前薪金总额：固定薪金+浮动薪金。本部分 薪金为一名正式员工可以获得的全部现金收入
比较
薪酬 系统
固定 薪金
变动 薪金
职位分析/ 能力分析
股票期权/ 递延现金
岗位评估/ 匹配
等级架构/ 职位基准
业绩结果
长期运营结果
设计薪 酬结构
奖金 结构
长期激 励方案
薪资管理的目的
吸引，保持和激励有一定才干的员工达 到组织的目标
为建立和支付薪资提供一个可靠的基础 为管理内部的平衡设立政策和程序 帮助管理部门沟通薪资政策
法律环境
内部公平性 外部竞争性 员工贡献
薪酬架构 薪酬制度 薪酬管理
实现战略目标 提升竞争能力 促进可持续发展
技术
层面
薪酬体系设计的流程与方法
薪酬取决于什么？
工作 绩效
薪酬
个人 能力
工作 表现
发展 潜力
薪酬体系全貌
总报酬
薪酬
精神
现金 固定收入 变动收入
短期激励 长期激励 个人
福利和服务
保护项目 员工服务 非工作报酬
奉献
打工
打工者向奉献者看齐
分配不合理的结果
无能者、懒惰者进入
离开公司
使偷懒者变 得越来越多
偷懒
奉献
打工
打工者向偷懒者看齐 由投入=回报 投入〈 回报
奉献者经常吃亏 由投入〉回报 投入=回报
薪酬战略与组织总体战略的联系
经营战略
组织远景 人力资源战略
组织设计
薪酬战略
个人
部门
固定薪金
浮动薪金 福利安排 股票期权
更强调整体薪酬回报而不是工资总额 理念
✓ 整体薪酬回报包括薪资、福利等诸多 方面给员工带来的价值
✓ 由于外部市场数据的不断变化，工资 总额变得不再重要
薪资构成及组合的多样灵活性导致员 工不像以往看重工资总额，而是更注 重弹性
薪酬的作用
• 薪酬是对人力资源的投资，它将给企业带来长期 的效益；
• 薪酬对员工的激励作用； ——满足需求 保障劳动者维持生存和再生产的需要 ——价值体现 薪酬表示对员工的能力／努力／绩效的认同／肯定 ——行为导向 薪酬是员工满意度的重要方面，如果缺乏足够的激 励，将会导致高离职率
基本 薪酬
福 利
辅助 薪酬
薪酬总额
薪酬管理工作就 是把员工感觉不到 的福利变成一种真 正激励员工的薪酬。 组织花在员工身上 的每一分钱，都要 让员工感觉到是对 员工的回报，这样 才能对员工起激励 作用。
薪资构成名词解释 基本固定薪金：各个岗位中在职者基本工资。 本部分薪金为员工在一月正常工作的前提下可 以确定获得的薪酬补偿。该部分薪金不与员工 表现挂钩。