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第十七章领导方式和领导艺术


• •行为理论对领导风格提出了概念性框架,但问题 行为理论对领导风格提出了概念性框架, 行为理论对领导风格提出了概念性框架 是 : 行为理论研究者在正确的领导行为类型与成 功绩效之间的一致性关系上的解释很不成功, 功绩效之间的一致性关系上的解释很不成功 , 他 们欠缺对影响成功和失败的情境因素的考虑。 们欠缺对影响成功和失败的情境因素的考虑。
(二)利克特的4种管理方式 利克特的4
employee工作中心 employee-centered 员工中心 job-centered job-
Ⅰ、专制—命令式 专制 命令式 温和—命令式 Ⅱ、温和 命令式 Ⅲ、协商式 Ⅳ、集体参与式
阿吉里斯的不成熟—成熟连续流 ( 三 ) 阿吉里斯的不成熟 成熟连续流
•四、关于领导问题的新理论 四 • 比以往的理论更为实际的观点 •1、领导的归因理论 1 • 归因理论主要用于搞清原因—结果之间的关 归因理论主要用于搞清原因 结果之间的关 系 • 当一件事发生时, 当一件事发生时,人们总愿意将它归因于某 种原因。 种原因。 • 一件重大事情发生了, 往往归因于领导者, 一件重大事情发生了 , 往往归因于领导者 , 无论他们是否与此事相关。 无论他们是否与此事相关。 •2、领袖魅力的领导理论 2 • 归因理论的扩展 • 确定具有领袖气质的领导者, 确定具有领袖气质的领导者,与无领导气质 的领导者之间的行为差异。 的领导者之间的行为差异。
•(2)领导模式 (
指示型(高任务-低关系) 指示型(高任务-低关系) • 领导者定义角色,告诉下属应该干什么, 领导者定义角色,告诉下属应该干什么,怎 么干, 么干,以及何时何地去干 推销型(高任务-高关系) 推销型(高任务-高关系) • 领导者同时提供指导性行为和支持性行为 参与型(低任务-高关系) 参与型(低任务-高关系) • 领导者与下属共同决策, 领导者与下属共同决策,领导者的主要角色 是提供便利条件和沟通 领导者提供极少的指导或支持 授权型(低任务-低关系) 授权型(低任务-低关系)
•二、 行为方式理论 二
• 40年代末 60年代初 年代末~ 年代初, 40年代末~60年代初,研究者开始把目光从 领导者特质研究转向具体的领导者表现出的行为身 上。 •有效的领导者的行为是否有什么独特之处? 有效的领导者的行为是否有什么独特之处?
• (一)三种领导方式理论
• 怀特 (ralph k. white)和 里皮特ronald lippett white) 里皮特ronald
• • • •
一、控制工作的含义 二、控制过程 三、控制工作的类型 四、控制方法、技术 控制方法、
一、控制工作的含义
• 控制工作是指为了确保组织的目标以及 为此而拟定的计划能够得以实现, 为此而拟定的计划能够得以实现,各级 主管人员根据事先确定的标准, 主管人员根据事先确定的标准,或因发 展的需要而重新拟定的标准, 展的需要而重新拟定的标准,对下级的 工作进行衡量、测量和评价爱, 工作进行衡量、测量和评价爱,并在出 现偏差时进行纠正, 现偏差时进行纠正,以防止偏差继续发 展或再度发生。 展或再度发生。
• (五)二维构面理论(two dimension theory) 二维构面理论(two •
关 怀
高关怀 低定规 低关怀 低定规
高关怀 高定规 低关怀 高定规
定规
• (六)三维构面理论p295 三维构面理论p295 • (七)领导连续流p291 领导连续流p291
•三、 权变理论 三
• 研究影响领导效果的主要因素。 研究影响领导效果的主要因素。 • 研究很多,其中广泛认可的有几种—— 研究很多,其中广泛认可的有几种 •1、菲德勒的模型 1 • 有效的群体绩效取决于与下属相互作用的领 有效的群体绩效取决于与下属相互作用的领 导风格和情境对领导者的控制和影响程度之间的 导风格和情境对领导者的控制和影响程度之间的 合理匹配。 合理匹配。 •(1) 领导风格 ( • 任务取向:主要对生产感兴趣 任务取向: • 关系取向:乐于与同事形成良好的人际关系 关系取向:
• • • • • • • •
几种特质理论研究者: 几种特质理论研究者: 斯托格第 吉赛利 鲍默尔 皮奥特维斯基和罗克 诺斯科特。 诺斯科特。帕金森 德鲁克 波特
40年代开始 年代开始, 从 40 年代开始 , 特质理论不再占主 导地位。 导地位。 • 因为人们发现, 因为人们发现,单纯的特质论对解释 领导来说并不充分, 领导来说并不充分 , 具备恰当的特质的 人更有可能成为有效的领导人, 人更有可能成为有效的领导人 , 但还要 受到所处的情境因素的影响以及是否采 取了正确的活动 •
第六篇控制工作
在确定了组织的目标并明确了为实现 目标要进行的活动后, 目标要进行的活动后,就要进行任务的 分配,人员的组织与配备, 分配,人员的组织与配备,并采取措施 进行人员的协调和激励, 进行人员的协调和激励, 但这样也不能保 证目标的实现。 证目标的实现。 • 管理者还必须监控组织的绩效, 管理者还必须监控组织的绩效,将实 际的表现与预先设定的目标进行比较, 际的表现与预先设定的目标进行比较, 如果发现了任何显著的偏差, 如果发现了任何显著的偏差,管理者的 任务就是使组织回到正确的轨道上来。 任务就是使组织回到正确的轨道上来。 •
不成熟的 从不成熟的
依赖、方法少、 兴趣淡、 被动 、依赖、方法少、 兴趣淡、目光短浅 、 从属、 地位 从属、少自知之明 到成熟的 能动、独立、方法多、兴趣浓厚、目光长远、 能动、独立、方法多、兴趣浓厚、目光长远、 地位显要、 地位显要、有自知之明且能自控
领导的任务是帮助员工从不成熟走向成熟 领导的任务是帮助员工从不成熟走向成熟

•(2) 情境因素 (2)
• 领导—成员关系:领导者对下属信任和尊 重的程度。 重的程度。 • 任务结构:工作任务的程序化程度 • 职位权力:领导者拥有的权力(雇佣,解雇, 领导者拥有的权力(雇佣,解雇, 训戒,晋升,加薪等) 训戒,晋升,加薪等) • 用这三项权变量来评估情境,有八种组合, 用这三项权变量来评估情境,有八种组合, 种情境类型。 或8种情境类型。 • 当领导风格类型与情境类型相匹配时会达
• 权威型(authoritarian)领导者 权威型(authoritarian) (authoritarian)领导者 • 民主型(democratic)领导者 民主型(democratic) (democratic)领导者 • 放任型(laissez-faine)领导者 放任型(laissez-faine)领导者 (laissez • 领导方式的基本类型
5.5
1.1
9.1
Center for production
关心生产
• 1.1—贫乏型:领导者付出最小的努力完 贫乏型: 贫乏型 成工作 • 9.1—任务型:领导者只重视任务效果而 任务型: 任务型 不重视下属的发展和士气 • 1.9—乡村俱乐部型:领导者只注重关怀 乡村俱乐部型: 乡村俱乐部型 和支持下属而不关心任务效率 • 5.5—中庸之道型:领导者维持足够的任 中庸之道型: 中庸之道型 务效率和令人满意的士气 • 9.9—团队型:领导者通过协调和综合相 团队型: 团队型 关活动来提高任务效率和员工士气
第十七章
领导方式和领导艺术
第一节 有关领导理论的研究
• 一、性格理论 (Trait theories) • 领导者和普通人有什么区别? 领导者和普通人有什么区别?
• 身体特征:体力、年龄、身高 身体特征:体力、年龄、 • 背景特征:教育、经历、社会地位、社会关系 背景特征:教育、经历、社会地位、 等 • 智力特征:知识、智商、判断分析能力等 智力特征:知识、智商、 • 个性特征:热情、自信、独立性、外向、机警、 个性特征:热情、自信、独立性、外向、机警、 果断等 • 与工作有关的特征:包括责任感、首创性、毅 与工作有关的特征:包括责任感、首创性、 力、事业心等 • 社会特征:指挥能力、合作、声誉、人际关系、 社会特征:指挥能力、合作、声誉、人际关系、 老练程度等
到最佳的领导效果。 到最佳的领导效果。
1200个群体的研究结果 个群体的研究结果
任务取向 绩效 关系取向 情境因素

• • • • 情境类型 Ⅰ Ⅱ 领导成员关系 好 好 任务结构 高 高 职位权力 强 弱 有利的 Ⅲ 好 低 强 Ⅳ 好 低 弱 Ⅴ 差 高 强 中等的 Ⅵ Ⅶ 差 差 高 低 弱 强 不利的 Ⅷ 差 低 弱
•研究表明——
有领导魅力的领导与下属的高绩效和高满意度之 间有着显著的相关性; 间有着显著的相关性; 大多数专家学者认为个体可以通过培训而展现领 导魅力; 导魅力; 有领导魅力的领导者对于员工达到高绩效水平来 说并不总是必须的。 说并不总是必须的。当下属的任务中包含观念性要 素时,它最为恰当(政治、宗教、危机企业) 素时,它最为恰当(政治、宗教、危机企业); 政治宗教活动中,或面临生存危机的企业中, 政治宗教活动中,或面临生存危机的企业中,容 易造就伟大和杰出的领导者。 易造就伟大和杰出的领导者。 •如:富兰克林. 罗斯福、马丁. 路德. 金、斯蒂文. 斯蒂文. 如 富兰克林. 罗斯福、马丁. 路德. 乔布斯 当危机和剧烈变革的需要减退时, 当危机和剧烈变革的需要减退时,有领导魅力的 领导可能会成为组织的负担。 过分自信、固执) 领导可能会成为组织的负担。(过分自信、固执)
•2、赫塞-布兰查德的情境理论 2 赫塞• 认为依据下属的成熟度水平采取正确的领导风格 会取得领导的成功。强调对下属的重视, 会取得领导的成功。强调对下属的重视,领导效果实际 上取决于下属的活动——是下属们接纳或拒绝领导者。 是下属们接纳或拒绝领导者。 上取决于下属的活动 是下属们接纳或拒绝领导者 •( •(1)下属成熟度 • 个体对自己的直接行为负责任的能力和意愿, 个体对自己的直接行为负责任的能力和意愿 , 包 括—— •工作成熟度:知识和技能的拥有程度 •心理成熟度:做某事的意愿和动机
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