中山大学本科毕业论文中小企业吸引人才策略分析目录摘要 (I)一、绪论 (1)二、中小型企业概述 (2)(一) 中小型企业的定义 (2)(二) 中小型企业的特点 (2)(三) 中小型企业的作用 (3)三、中小型企业在吸引人才方面存在的困难和问题 (4)(一) 资金和规模普通偏小 (4)(二) 企业的知名度不足 (4)(三) 未形成良好的企业文化气氛 (5)四、中小型企业吸引人才的策略 (6)(一) 建立正确的人才观念，善于识别优秀人才 (7)(二) 通过多渠道招聘人才，建立有效的招聘体系 (7)(三) 建立吸引创新人才的企业文化 (7)(四) 建立完善的薪酬管理激励体系 (9)（五）塑造品牌，提高中小企业知名度 (10)五、结论 (13)参考文献 (14)致谢 (15)【论文摘要】在知识经济条件下，决定企业市场竞争力强弱的决定要素已经从物质资本变为了人力资本。

吸引与稳定人才，成为企业人才战略的核心内容。

大企业可以凭借其自身的名气和雄厚的实力吸引人才，相对于名气和资源均比较小、品牌、管理规范化、培训和员工福利都难以与大型跨国企业相比的中小企业，如何吸引人才便成为中小企业关心的问题。

本文以对中小企业的分析，从中小企业的特点以及在吸引人才上的问题系统地提出策略。

【关键词】中小企业吸引人才策略分析人才观念招聘体系【Abstract】In the knowledge economy, decided to market competitiveness of enterprises has grown from strength of determinants of physical capital into human capital. And stability to attract talent, to become the core of enterprise talent strategy. Large enterprises can rely on its own reputation and solid strength to attract talent, and resources with respect to fame are relatively small, brand, management, standardization, training, and employee benefits are difficult to compare with the large multinationals to SMEs, how to attract talent will become SME concerns. In this paper, an analysis for SMEs, from the characteristics of SMEs and the problems in attracting talent system put forward strategies【Key Words】SMEs;Attract talent;Strategic Analysis;Concept of talent; Recruitment system一、绪论(一)研究背景与意义中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用。

统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了99%，其产值和利润分别约占60%和40%；而且，中小企业还提供了75%的城镇就业机会；在去年1500忆美元的出口总额中中小企业占有约60%的份额；此外，中小企业在满足人们的多样化需要、进行技术创新、参与专业写作等方面都具有重要的作用。

中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。

中小企业能否生存发展的关键在于人才的使用，大企业拥有中小企业无法相比的实力，能够吸引到所需的各种人才，中小企业在很多方面都很难跟大型跨国企业相比，所以人才往往趋向大企业，以致出现了大企业门庭若市，小企业门罗雀的情况。

中小企业在选人、用人、留人上都没有形成有效的系统，因此人才流失严重。

但是关键性的人才对中小企业起着更为重要的作用。

中小企业如何抓住这个良好的机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。

(二)研究思路本文首先分析了人才对中小企业的重要性,从中小企业与大企业的各种优劣势比较中来分析吸引人才需要注意的要素,发现出当下中小企业对人才引进、利用等不合理之处，针对于此主要对中小企业如何吸引人才进行了简单阐述。

(三)研究方法分析中小企业自身的特点，从而得出中小企业在吸引人才的过程中存在的困难和各种问题，以现实中中小企业成功吸引人才的事例与学习大企业的人才观念、招聘体系、企业文化等优点制定出适合中小企业自身发展的长期吸引人才的体系。

二、中小型企业的概述(一) 中小型企业的定义中小企业的定义一般是从质和量两个方面进行定义，质的指标主要宝货企业的组织形式、融资方式及所处行业地位等；量的指标则主要宝货雇员人数、实收资本、资产总值等。

理论上讲,中小型企业是指劳动力、劳动手段或劳动对象在企业中的集中程度较低，或者生产和交易数量规模较小的企业。

我国在第九届全国人民代表大会上再次对中小型企业重新做了界定，即：再中华人民共和国境内依法设立的有利于满足社会需要，增加就业，符合国家产业政策，生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业。

同时还规定，我国中小型企业根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标并结合行业特点来划分。

(二) 中小型企业的特点投资主体和所有制结构多元，非国有企业为主体，决定了当前中小企业工作要以发展为重点。

中小企业特别是非国有企业在自身快速发展的同时，还积极投身国有企业的改革和调整，使改革前单一所有制结构状况有了根本性改变。

以工业企业为例，在独立核算的中小工业企业中，国有企业的户数、资产总额和工业总产值仅占总数的14.85％、38.5％和22.8％，即85％的中小企业均是非国有企业。

另据调查，目前国有小企业改制面已近80％，余下20％大都是救不活、卖不掉、破不了的极度困难企业。

应当说，中小企业的改革与发展同样重要。

但改革对象主要是国有小企业；而发展则要涵盖城乡各类所有制中小企业。

因此，无论从中小企业的主体构成还是改革进程而言，当前，大力扶持中小企业发展应是中小企业工作的重点。

劳动密集度高，两极分化突出，决定了当前中小企业发展重在“二次创业”。

中小企业生存并发展于劳动密集型企业，就业容量和就业投资弹性均明显高于大企业。

据统计，目前中国大、中、型企业的资金有机构成之比分别为1.83 ：1.23 ：1；资金就为率之比为0.48 ：0.66 ：1，即中小企业比大企业单位资金安置劳动人数要高，有的要高出一倍，正因为如此，在前10年中国的工业化进程所以没有出现严重的社会就业问题，中小企业功不可没。

但是，今天的市场背景变了，“卖方”市场变成了“买方”市场，总量需求不足与结构性供应不足共生，使中小企业遇到了前所未有的困境，即由劳动密集型带来的就业优势将变为竞争劣势。

企业两级分化，中小企业将首当其冲。

为此，提高中小企业的有机构成和科技含量，实现“二次创业”是当前中小企业发展中的重中之重。

发展不平衡，优势地区集中，决定了当前中小企业推进要区别特点，先易后难，以点带面。

中国幅员辽阔，各地区中小企业分布与发展水平极不平衡。

据有关数据表明，在企业规模上，东部中小企业的平均产值规模大于中部和西部，大约是中部的2.5倍、西部的8倍。

实践也表明，选择东部中小企业作业重点试区，就为试点的成功率奠定了良好的基础。

此外，中小企业还可划分四大区，即东北地区、长江中下游地区、中西部地区和广东、福建为代表的珠江三角洲地区。

东北地区老工业城市居多，中小企业的所有制结构和产业结构都很重，应主要解决国有中小企业规范改制和与大型企业专业化分工及配套问题；长江中下游地区是中小企业的汪洋大海，江苏以乡镇企业为主，浙江以私营个体闻名，工作重点是规范引导、扶持发展；中西部地区资源丰富、中小企业欠发达，推进第三产业和科技环保型中小企业发展是重点；珠江三角洲地区中小企业区位优势明显，可借助“老乡”、“老外”发展中小企业的“两岸三地大中华圈”。

(三) 中小型企业的作用改革开放后，特别是随着我国市场经济体制的确立和逐步完善，中小型企业如雨后春笋般涌现。

促进中小型企业发展是我国目前一项重要的战略选择，而我国中小型企业的发展与壮大，很大程度上还是与中小型企业内部人力资源的改革息息相关。

中小企业虽然“个子小”，但是作用很大，它的存在使大企业和大企业集团无法操控和垄断市场，加上中小企业“船小好掉头”，竞争中易显活力，发展速度比大企业快。

如今一些著名的高科技企业规模虽小，可产值、利润都相当可观。

在中国内地，中小企业创造了近一半的国内生产总值，工业总产值的六成来自于中小企业。

由此可以看到中小企业不仅为国民经济发展提供了大量的就业机会，而且为国家创造了大量的社会财富。

要发展中小企业，使中小企业发挥出更大的作用，必须化大力气改变目前中小企业所存在的问题。

随着中国加入世贸组织的临近，中小企业发展的问题应该引起更多的重视。

大企业越来越少而精，中小企业越来越多而活，这是总的发展趋势，但是中小企业必定会有个脱胎换骨的发展过程，面临着激烈的生死竞争。

为了扶持中小企业，国家经贸委又推出了五项新措施，鼓励中小企业改革，创造良好的发展环境，目前国家科委、人民银行等为中小企业的发展提出了很多建议和优惠措施，中小企业生存发展遇上了前所未有的良机和挑战。

三、中小型企业在吸引人才方面存在的困难和问题(一) 资金和规模普通偏小由于中小企业自身发展的原因，不管是企业内部环境的变化还是企业外部环境的变化，对企业的影响都比较大，各种人才在中小企业发展的风险要远远高于在大企业的发展风险。

而最直接的制约就是资金，企业规模较小，资金力量薄弱，有限的资金主要头像了产品的研发和市场的开拓，很难再有更多的资金用来吸引人才。

大多数中小企业缺乏中长期人力资源规划。

大多数中小企业采取现缺现招的办法，无法估计企业未来发展对人员的需求，在时间紧的情况下，甚至降低录用标准。

这种招聘方式无法达到满意效果更谈不上为企业可持续发展发现人才和储备人才了。

我们应该作好有效的招聘，有效招聘体系的建立需要有前瞻性、战略性、务实性及最低成本等原则要求。

技术发展的日新月异、竞争的加剧使得人才需要不断充电，以免为时代所淘汰，中小企业很难有足够的资金和精力从事专业的人力资源培训工作。

而大型企业由于资金、规模等方面的优势，再人才培训体系建设上较为规范，很多大型企业都创立了自己独特的培训体系。

就如汇丰环球客服服务有限公司来说，它是一家全球性的上市公司，规模较大，对于新入职的员工都必须先接受3个月的新人培训计划。