150W+
n 事业部奖金来自于年度利润
总包。 n 各项目组绩效系数确定：根
据各项目组KPI排名确定相 应系数，优先向少数，绩优
项目倾斜。
几乎不授予 800-1200 2000-2200 6000-8000 12000+
人才结构
多为外包人员
阿里绩效考核采取7：2：1的方式：70%10%成员低于项目 组绩效系数。
大型互联网公司职级薪酬研究
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阿里巴巴
n 阿里大部分员工在P序列，校招起步级别一般 为P5，核心骨干分布在P6-P8，也是阿里占比 最大的级别。
n P10级别一般是业界传说中的大神级别，这个 级别的程序员无一不是业界鼎鼎有名的存在， 比如褚霸（蚂蚁金服网商银行）、毕玄等。
n P6以上可以走管理通道，P6=M1=主管。
腾讯
职级序列
1.1
T1
1.2
1.3
2.1
T2
2.2
2.3
3.1
T3
3.2
3.3
4.1 T4
4.2
职衔
低端岗位 本科生 研究生 博士生 工程师
高级工程师 资深工程师
技术专家 总监级
专家
年薪标准（16薪）
实发奖金
12W-14W+
14W+ 21W 28W 35W-40W 50W-70W 70W-100W 120W-160W 200W-300W
高层管理者 中层管理者 基层管理者
权威 专家/资深专家
骨干
有经验者 初做者
腾讯
腾讯在2019年6月新调整了职级体系，取消 了原有的6级18等（1.1-6.3级）的职级体系 设计，将专业职级体系优化为14级（4-17 级）；在腾讯一般T3级别已经是很多人的上 限，T4级别已是业界精英，而T5级别在整 个腾讯也是凤毛麟角，代表人物有玄武实验 室的于旸、优图实验室的贾佳亚等。
京东
互联网大厂职级综述
1、互联网大厂的职级序列相对充足，能够有效牵引员工在 公司不断成长，阿里、腾讯虽设有14级，但一般员工普遍 分布在其中6-7级。
2、多会设计员工职业发展双通道，避免“千军万马过独木 桥”，不同职位族通道都具有平等的晋级机会，给予员工充 分发展的空间。
3、双通道设计起点一般从专业通道骨干层起，即员工可根 据自身职业发展需求，自由选择走技术专家路线或团队管理 路线，鼓励员工“职位职业化，专精所长”。
n 根据事业群/事业部/产品
组实际业绩达成（利润&
用户量增长倍数） n 普通员工通常2-6个月月
薪 n 最高40个月+、百万级别
股票/股票期权
几乎不授予 15W-50W 30W-70W 80W-120W
100W+
人才结构
腾讯会对职业发展设置阶梯压力：一年两次考核，实行末尾淘汰制，0-10%优秀，必须有5%的人转组或者解除劳动合同；等 级晋升必须最近两次考核中至少一次考核为优秀。
n 不同子公司对P的定义、定级会略有差异，总 体是按阿里体系框架来走。
阿里巴巴
职级
职衔
年薪标准（16薪）
实发奖金
股票（股数，4年总计）
P1
P2
P3
助理工程师
P4
初级工程师
P5
中级工程师
P6
高级工程师
P7
专家
P8
高级专家
P9
资深专家
P10
研究员
20W-30W 30W-45W 50W-70W 70W-100W 100W-120W