第一章人力资源规划企业人力资源规划从内容上看，区分为：1战略规划2组织规划3制度规划4人员规划5费用规划（预算、核算、审核、结算、控制）工作岗位分析是对各类工作岗位的：1性质任务2职责权限3岗位关系4劳动条件和环境5员工承担本岗位任务应具备的资格条件工作岗位分析的内容：P2工作岗位分析的作用：1为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础2为员工的考评、晋升提供了依据3是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件4是制定有效的人力资源管理规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提5是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立，健全企业单位薪酬制度的重要步骤工作岗位分析信息主要来源于：1书面资料2任职者的报告3同事的报告4直接观察岗位规范的内容包括：1岗位劳动规则（时间、岗位、组织、协作、行为）2定员定额标准3岗位培训规范4岗位员工规范岗位规范的结构模式：1管理岗位知识能力规范（职责要求、知识要求、能力要求、经历要求）2管理岗位培训规范（指导性培训计划、参考性培训大纲、推荐教材）3生产岗位技术业务能力规范（应知、应会、工作实例）4生产岗位操作规范（岗位的职责和主要任务、岗位各项任务的数量和质量要求以及完成期限、完成各项任务的程序和操作方法、与相关岗位的协调和配合程度）工作说明书的分类：岗位、部门、公司工作说明书的内容主要包括：1基本资料（岗位名称，岗位等级，岗位编码，定员标准，直接上下级和分析日期）2岗位职责3监督与岗位关系4工作内容与要求5工作权限6劳动条件和环境7工作时间8资历9身体条件10心理品质要求11专业知识和技能要求12绩效考评工作岗位分析的程序：（一）准备阶段1工作岗位的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料2设计岗位调查方案3为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作4根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，一遍逐项完成5组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。

（二）调查阶段（三）总结分析阶段工作岗位设计的基本原则：1确任务目标的原则2合理分工协作的原则3责权利相对应的原则4“因事设岗”原则改进岗位设计的基本内容：1岗位工作扩大化和丰富化2岗位工作的满负荷3岗位的工时制度4劳动环境的优化工作岗位扩大化包括：横向—将分工很细的作业操作合并后由几个人共同完成几道工序；单调工作中个增加一些变动元素；采用包干责任制；减低流水线传动速度，延长加工周期纵向—将经营管理者的部分只能转由生产者承担为了使岗位丰富化，应该考虑的因素有：1任务多样化2明确任务的意思3任务的整体性4赋予必要的自主权5注意信息的沟通与反馈工作岗位设计的基本方法中的程序分析包括：1作业程序图2流程图3线图4人—机程序图5多作业程序图6操作人程序图编制包括：1机构编制2人员编制（行政编制，企业编制、军事编制）劳动定员和劳动定额的区别：1单位不同2应用范围不同企业定员的原则：1定员必须以企业生产经营目标为依据2定员必须以精简、高效、节约为目标3各类人员的比例关系要协调4要做到人尽其才，人事相宜5要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境6定员标准应适时修改企业定员管理的作用：1合理的劳动定员是企业用人的科学标准2是企业人力资源计划的基础3是企业内部各类员工调配的主要依据4有利于促进员工队伍的素质核定用人数量的基本方法1按劳动效率定员2按设备定员3按岗位定员4按比例定员5按组织机构、职责范围和业务分工按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为：1单项定员标准2综合定员标准按照定员标准的具体形式，企业定员标准可分为：1效率定员标准2设备定员标准3岗位定员标准4比例定员标准5职责分工定员标准企业定员标准的分级：1国家劳动定员标准2行业劳动定员标准3地方劳动定员标准4企业劳动定员标准编制定员标准的原则有：1定员标准水平要科学、先进、合理2依据依据要科学3方法要先进4计算要统一5形式要简化6内容要协调定额定员标准层次划分：篇、章、条段定员标准的总体编排：1概述（封面、目次、前言、首页）2标准正文（标准名称、范围、引用标准）3补充（提示的附录、脚注、条文注、表注、图注）劳动定员标准表的格式设计：1表的编号2表的接排3表格的画法4表头的项目设计（序号、编码、工种或岗位名称、主要设备名称、岗位主要工作职责要求、劳动定额定员的形式、人员素质要求）制度化管理的特征P42制度化管理的优点：1个人与权利相分离2制度化管理以理性分析为基础3适合现代大型企业的需要制度规范的类型：1企业基本制度2管理制度3技术规范4业务规范5行为规范企业人力资源管理制度体系的特点：1企业人力资源管理体系体现了人力资源管理的基本职能2体现了物质存在与精神意识的统一企业人力资源管理的五种基本职能：1录用2保持3发展4考评5调整企业的两种管理哲学与管理模式的比较P46人力资源管理制规划的原则：1共同发展原则2适合企业特点3学习与创新并重4符合法律规定5与集体合同协调一致6保持动态性人力资源管理制度规划的基本步骤：1提出人力资源管理制度草案2广泛征求意见，认真组织讨论3逐步修改调整、充实完善制定具体人力资源管理制度的程序P50审核人力资源费用预算的基本要求：合理性、准确性、可比性审核人工成本预算的方法：（一）注重内外环境变化，进行动态调整1关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线①基准线②预警线③控制下线2定期进行劳动力工资水平的劳动调查3关注消费者物价指数（二）注意比较分析费用使用趋势（三）保证企业支付能力和员工利益人力资源费用支出的原则：1及时性原则2节约性3适应性4权责利相结合人力资源费用支出控制的程序：1制定控制标准2人力资源费用支出控制的实施3差异的处理第二章人员招聘与配置企业员工招募内部招募是通过：1内部晋升2工作调换3工作轮换4人员重聘企业员工招募内部招募优点：1准确性高2适应较快3激励性强4费用较高企业员工招募内部招募缺点：1因处理不公、方法不当或员工个人原因坑能会产生矛盾2容易抑制创新企业员工招募外部招募优点：1带来新思想和新方法2有利于招聘一流人才3树立形象的作用企业员工招募外部招募缺点：1筛选难度大，时间长2进入角色慢3招募成本大4决策风险大5影响内部员工的积极性选择招聘渠道主要步骤：1分析单位的招聘成本2分析潜在应聘人员的特点3确定适合的招聘来源4选择合适的招聘方法参加招聘会主要程序：1准备展位2准备资料和设备3招聘人员的准备4与协作方沟通和联系5招聘会的宣传工作6招聘会后的工作内部招募的主要方法：1推荐法2布告法3档案法外部招募的主要方法：1发布广告2借助中介（人才交流中心，招聘洽谈会，猎头公司）3校园招聘4网络招聘5熟人推荐笔试的适用范围：1一般知识和能力2专业知识和能力筛选简历的方法：1分析简历结构2审查简历的客观内容3判断是否符合岗位技术和经验要求4审查简历中的逻辑性5对简历的整体印象筛选申请表的方法：1判断应聘者的态度2关注与职业相关的问题3注明可疑之处提高笔试有效性注意问题：1命题是否恰当2确定评阅积分规则3阅卷及成绩复核面试的基本程序：1面试前的准备阶段2面试开始阶段3正式面试阶段4结束面试阶段5面试评价阶段面试的方法：1按所达到的效果：初步面试和诊断面试2按结构化程度：结构化面试和非结构化面试面试问题的主要来源是：1招聘岗位的工作说明书2应聘者的个人资料面试提问的方式：1开放式提问2封闭式提问3清单式提问4假设式提问5重复式提问6确认式提问7举例式提问心理测试主要包括：1人格测试2兴趣测试3能力测试（普通能力倾向测试，特殊职业能力测试，心理运动机能测试）4情景模拟测试法（语言表达能力测试，组织能力测试，事务处理能力测试）情境模拟测试的应用：1公文处理模拟法2无领导小组讨论法信度包括：1稳定系数2等值系数3内在一致性系数效度包括：1预测效度2内容效度3同侧效度人员配置的原理：1要素有用原理2能位对应原理（决策层，管理层，执行层，操作层）3互补增值原理4动态适应原理5弹性冗余原理对过细的劳动分工进行改造：1扩大业务法2充实业务法3工作连贯法4轮换工作法5小组工作法6兼岗兼职7个人包干负责员工配置的基本方法：1以人为标准进行配置2以岗位为标准进行配置3以双向选择为标准进行配置“5S”活动：1整理2整顿3清扫4清洁5素养劳动环境优化：1照明与色彩2噪声3温度与湿度4绿化工作轮班组织应该注意的问题：1工作轮班的组织，应该生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力2要平衡各个轮班人员的配备3建立和健全交接班制度4适当组织各班工人交叉上班5工作轮班制对人的生理、心理产生一定的影响，特别是夜班对人的影响最大（适当增加夜班前后休息时间；缩短上夜班的次数）四班三运转制的优点：1人休设备不休，提高了设备利用率2缩短了工人工作时间3减少了工人连续上夜班的时间，利于工人的休息和生活4增加了工人学习技术的时间，可提高工人技术水平5有利于在现有厂房设备条件下，增加用工量外派劳务项目的审查需要提供下列材料：1填写完整、准确的《外派劳务项目审查表》2与外方、劳务人员签订的合同，以及外方与劳务人员签订的雇佣合同3项目所在国政府批准的工作许可证证明4外方的当地合法经营及居住身份证明5劳务人员的有效护照及培训合格证聘用外国人的审批：1拟聘用的外国人履历证明2聘用意向书3拟聘用外国人原因报告4你聘用外国人从事该项工作的资格证明5拟聘用的外国人健康状况证明6法律、法规规定的其他文件聘用外国人就业的基本条件：1年满18周岁，身体健康2具有从事该工作所必须的专业技能及相应的工作经历3无犯罪记录4有确定的聘用单位5持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件第三章培训与开发培训需求分析的作用：1有利于找出差距确立培训目标2有利于找出解决问题的方法3有利于进行前瞻性预测分析4有利于进行培训成本的预算5有利于促进企业各方达成共识需求分析的三个层次：战略层系、组织层次、员工个体层次组织层次分析主要是分析组织的：目标、资源、环境培训需求分析的实施程序：（一）做好培训前期的准备工作】1建立员工背景档案2同各部门人员保持密切联系3向主管领导反映情况4准备培训需求调查（二）制定培训需求调查计划1培训需求调查工作的行动计划2确定培训需求调查工作的目标3选择合适的培训需求调查方法4确定培训需求调查的内容（三）实施培训需求调查工作1提出培训需求动议或愿望2调查、申报、汇总需求动议3分析培训需求分析培训需求需注意（1）受训员工的现状（2）受训员工存在的问题(3)受训员工的期望和真实想法4汇总培训需求意见，确认培训需求（四）分析与输出培训需求结果1对配训需求调查信息进行归类、整理2对培训需求进行分析总结3撰写培训需求分析报告培训需求分析报告包括以下内容：1需求分析实施的背景2开展需求分析的目的和性质3概述需求分析实施的方法和过程4阐明分析结果5解释、评论分析结果和提供参考意见6附录7报告提要培训需求信息的收集方法：（一）面谈法（二）重点团队分析法1 培训对象分类2安排会议时间及会议讨论内容3培训需求结果的整理（三）工作任务分析法（工作说明书、工作规范、工作任务分析记录）（四）观察法（五）调查问卷（问题清楚无歧义，语言简洁，匿名，客观问题，主观问题足够空间）培训需求分析模型：1循环评估模式2全面性任务分析模式3绩效差距分析模式4前瞻性培训需求分析模式实施培训需求信息调查工作应注意问题：1了解受训员工的现状2寻找受训员工存在问题3调查中，应知道受训员工期望达到的培训效果4资料收集以后，仔细分析找出培训需求培训规划的主要内容：（一）培训项目的确定1列出培训需求优先顺序，并先满足排在前面的需求2明确培训的目标群体及其规模3确定培训目标群体的培训目标（二）培训内容的开发-满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质（三）实施过程的设计1充分考虑各个环节和阶段，合理安排进度2合理选择教学方式3全面分析培训环境（四）评估手段的选择1如何考核培训的成效2如何进行中间效果的评估3如何评估培训结束时受训者的学习效果4如何考察在工作中的运用情况（五）培训资源的筹备（人、才、物、时间、空间、信息）（六）培训成本的预算年度培训计划的构成：1目的2原则3培训需求4培训的目的或目标5培训对象6培训内容7培训时间8培训地点9培训形式和方式10培训教师11培训组织人12考评方式13计划变革或者调整方式14培训费预算15签发人制定培训规划的步骤和方法：（一）培训需要分析（二）工作说明（三）任务分析（四）排序（五）陈述目标（六）设计测验（七）制定培训策略（八）设计培训内容（九）实验年度培训计划的制定：1根据培训需求分析的结果汇总培训意见制定初步计划2管理者对培训需求、培训方式、培训预算等进行审批3培训部门组织安排企业内部培训过程，确定培训师和教材，或联系外派培训工作4后勤部门对与内部培训有关的场地、设备、工具、食宿、交通等予以落实5培训部门根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门和单位年度培训计划的经费预算1确定培训经费的来源2确定培训经费的分配与使用3进行培训成本——收益计算4制定培训预算计划5培训费用的控制及成本降低培训前对培训师的要求如下1做好准备工作2决定如何在学员之间分组3对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍培训师的培训1授课技巧培训2教学工具的适用培训3教学内容的培训4对教师的教学效果进行评估5教师培训与教学效果评估的意义培训计划拟定阶段涉及事情1学员、培训师的选择2培训时间，场地的安排3教材、讲义的准备4培训经费的落实5培训评估方法的选择培训课程的实施与管理（一）前期准备工作1确认并通知参加培训的学员2培训后勤准备，确认场地和设备。