如何让员工有幸福感
第一条原则:“说要的”不如“想要的”
假如老板想为每位员工送上一份新年礼物,并有三种选择:800元现金红包、800元提货单和800元“金茂凯悦”抵用券。
如果员工选择的话,大多数人会选择800元现金红包,因为很多人觉得有了钱愿意怎么花就怎么花。
但这种礼物并不是让员工最开心的礼物,最令员工开心的礼物是“金茂凯悦”的抵用券。
因为800元现金红包只会让员工开心一下,等把现金存到银行里很快就忘了;而很多人平时想去“金茂凯悦”而没有足够的理由,“金茂凯悦”抵用券能够满足他们平时的愿望,他们会很长时间都会记得公司给他们的这一福利,由此带来的幸福感也会远远超过前者。
第二条原则:“涨工资”不如“发奖金”
假如你现在的年薪是10万元人民币,现在公司给你两个选择:第一种是保持现在的工资水平,每年不定期地给你几次奖金,奖金总额为1万元人民币;第二种是把你的年薪一下子涨到11万元人民币。
大多数人会选择第二种方案,但不定期给奖金比涨工资更让员工开心。
原因是刚开始涨工资时人们觉得很开心,但时间长了会适应了,开心程度恢复到涨工资前的水平;而每次给奖金都给了员工一种刺激,特别是不定期地发奖金,带来的幸福更频繁而持久。
第三条原则:“公开”不如“不公开”
工资一定不要公开,而且不能让员工互相打听,并且要由制度制约这种行为。
因为人们往往都过于自信,总认为自己比别人好。
在工资不公开的情况下,每个人都会认为自己比别人干得好,往往高估自己相对于别人的工资;如果工资公开了,每个人都会觉得自己的工资相对于自己的贡献而言较低,大家都去吵着加工资。
就算公司给每个人都加了工资,但每个人之间的相对工资水平没有变化,每个人还是不开心。
第四条原则:“小奖”不如“不奖”
一位老人住在乡村怡然自得,但有群孩子经常向他扔石头玩。
老人很恼怒,但训斥赶不走孩子们,于是老人想出了一个法子。
有一天孩子们来玩的时候老人对孩子们说:“我挺喜欢你们来这里帮我解闷,以后你们每次来我都给你们1元钱。
”孩子们听了很开心,天天都跑过来扔石头。
过了几天,老人对孩子们说:“我拿不出那么多钱了,以后你们来我只能给你们5毛钱了。
”孩子们一听,打这么老远来才拿5毛钱,以后再也不来了。
这个故事说明每个人做事情往往是由心里的内在动
力来推动的,一旦一件事掺杂了经济利益,那就很难回到做这件事的初衷了。
所以要激励他人做事,除非给予和这件事相匹配的物质激励,如果你要给的物质刺激不大,甚至会一点一点拿掉,那还不如不给。
第五条原则:“小罚”不如“不罚”
在以色列的一家幼儿园,幼儿园老师希望家长们在下午三点之前把孩子领回家,但总有那么一部分家长姗姗来迟。
老师们不开心,便向园长反映,园长想出的办法是给晚来的家长一点象征性的惩罚:晚来一个小时,扣几元钱。
结果晚来的家长却增加了,因为多花几元钱就能让幼儿园帮忙多照看一个小时孩子,家长们觉得合算。
幼儿园发现决策错了,连忙取消了这一惩罚,结果晚来的家长就更多了,因为他们想:“幼儿园免费为我照看孩子,何乐而不为呢?”所以要么不罚,要罚就大罚,小罚还不如不罚。
第六个原则:“慢奖”不如“快奖”
如果要狗做一件事,用骨头来奖励,有两种方案:一个是狗在做了一件事后,马上得到骨头;一个是狗在做了三件事之后给他三根骨头。
实验结果表明,后者不如前者给狗带来的快乐大。
同样的情形也适用于员工奖励,奖励应该越快越好,如果员工有所成绩就应该马上小奖一下,而不是把奖励都拖到年底。
第七条原则:“有选择”不如“无选择”
一般人认为给奖励有选择比没有选择好,但事情并非总是如此,因为有选择反而使人患得患失。
比如年终时,有一家公司给员工的奖励是去夏威夷度假,员工很开心;另一家公司的奖励是去巴黎,员工也开心;第三家公司是让员工在夏威夷和巴黎之间选择一个目的地,结果有的人去了夏威夷,有的人去了巴黎。
但每个人都会想自己放弃的另外一个选择是不是会更好,每个人都觉得自己缺了点什么,反而不及前两个公司的员工那么开心。
第八条原则:“晚说”不如“早说”
如果你有机会吻一下自己最喜欢的一位明星,你是选择这个机会马上来临,还是选择再等一天?好的选择应该是:再等一天。
因为很多时候,快乐来源于对快乐的期待,如果选择等一天,你可以有一天的时间来做梦,想象与明星接吻的幸福。
旅游也是如此,最开心的时候是你听到这个消息以及期盼着去旅游胜地的那段时间。
第九条原则:“大中之小”不如“小中之大”。