薪酬
经济类报酬
基
激
成
津福
本
励
就
贴利
工
工
工
资
资
资
非经济类报酬
参 与 决 策
工 作 自 由 度
有 兴 趣 的 工

个
较
人
大
成
责
长
任
机
作
会
（二）薪酬构成
• 1、基本工资 • 2、奖励工资 • 3、成就工资 • 4、津贴 • 5、福利
二、薪酬的功能 • 案例分析：P268——加薪的权衡
（一）薪酬对组织的功能
• 现股计划 • 期股计划 • 期权计划
第五节 福利
• 福利是薪酬构成中的一个重要组成部分， 它是组织为员工生活提供方便与保障，提 高员工工作生活质量，增加员工归属感与 组织凝聚力的重要手段。
（四）组合工资制
• 组合工资制的特点是将薪酬分解成几个组 成部分，分别依据绩效技术和培训水平、 职务（或岗位）、年龄和工龄等因素确定 薪酬额。
• 岗位技能工资制 • 薪点工资制 • 结构工资制
二、选择最合适的工资制度
• 企业的盈利水平（盈利水平低：职务等级 工资制等；高：结构工资制）
• 企业所处行业的发展进度（行业发展水平 快：岗位技能工资制；慢：结构工资制）
• 计件工资制 • 销售提成制
（二）工作工资制
• 工作工资制是员工的薪酬主要根据其所担任职务 （或岗位）主要重要程度、任职要求的高低以及 劳动环境对员工的影响等来决定
• 岗位工资制 • 职务工资制
（三）能力工资制
• 能力工资制的特点是员工的薪酬主要根据 员工所具备的工作能力与潜力来确定。
• 技术等级工资制：根据劳动复杂程度、繁 重程度、精确程度和工作责任大小等因素 划分技术等级，按等级规定工资标准的一 种工资制度。
• 增值功能 • 激励功能 • 配置功能 • 协调功能
（二）薪酬对员工的功能
• 劳动力再生产保障功能 • 价值实现功能 • 满足保障功能
三、薪酬管理的内容
• 薪酬管理是为了实现组织目标，发挥员工 的积极性并促进其发展，将员工的薪酬与 组织目标有机结合的一系列管理活动。
• 目的：促进组织可持续发展 强化激励 吸引人才
• 薪酬的分级是指企业根据已确定的薪酬结 构曲线，将众多类型的职位薪酬归并组织 成若干等级，形成一个薪酬等级系列。
薪酬分级示意图
薪酬分级和薪幅示意图
七、薪酬制度的实施与调整
• 建立工作标准与薪酬的计算方式 • 建立员工绩效管理体系，对全员进行工作
业绩的动态考评 • 通过有效的激励机制和福利计划，对表现
货币购买力相符）
五、影响薪酬水平的因素
• （一）组织外部的因素 • 1、政府的法规和政策 • 2、劳动力市场供求状况 • 3、行业平均薪酬水平 • 4、当地居民生活水平
（二）组织内部的因素
• 1、组织的发展目标 • 2、组织的生产经营状况和经济实力 • 3、组织的经营理念和文化 • 4、劳资双方的谈判和协议 • 5、员工的劳动和绩效差别
突出的优秀员工进行必要表彰和物质激励
第三节 常用的工资制度及其选择
• 工资制度也叫工资制，是指组织对报酬分 配标准和分配形式的规定。
一、常用的工资制度
• （一）绩效工资制 • （二）工作工资制 • （三）能力工资制 • （四）组合工资制
（一）绩效工资制
• 绩效工资制的特点是员工的薪酬主要根据其近期 劳动绩效来决定，员工的薪酬随劳动绩效量的不 同而变化，并不是处于同一职务（或岗位）或者 技能等级的员工都能保证拿到相同数额的劳动薪 酬。
第二节 薪酬设计的基本程序
制 定 薪 酬 原 则 和
工 作 分 析 与 评 价
薪 酬 调 查
薪 酬 定 位
策
略
薪
薪
薪
酬
酬
酬
制
分
制
度
级
度
结
和
实
构
定
施
的
薪
和
确
修
定
正
一、制定薪酬原则和策略
• 薪酬分配的原则： • 按劳取酬 • 同工同酬 • 外部平衡 • 合法保障
二、工作分析与工作评价
• 工作分析与评价是制定科学合理的薪酬制 度的前提和依据。
• 目的：合理的薪酬结构、薪酬水平，确保 薪酬的对外竞争力
四、薪酬定位
• 外部因素的影响 • 内部因素的影响
• 可采用的策略： • 领先策略 • 跟随策略
五、薪酬结构的设计
• 薪酬结构是指一个企业的组织机构中各种 工作的相对价值及其对应的实付薪酬之间 保持何种关系。
• 工资（薪酬）结构线
六、薪酬的分级与定薪
人力资源管理
第八章 薪酬管理
1
薪酬管理概述
2
薪酬设计的基本程序
3
常见的工资制度及其选择
4
奖金激励
5
福利
第一节 薪酬管理概述
• 一、薪酬的概念及构成
• （一）薪酬的概念 • 薪酬含有劳动补偿、等价交换的意思，是
指组织对员工所做的贡献，包括他们实现 的绩效、付出的努力、时间、学识、技能 和经验等所付给的相应的酬劳或回报。 • 广义的薪酬 • 狭义的薪酬
薪酬管理的内容
• 薪酬计划管理（人工成本的事先控制） • 薪酬结构管理（合理制定各种工作之间报酬水平的
比例关系）
• 薪酬水平管理（薪酬管理的核心内容） • 薪酬日常管理（工资定级、工资异动、工资福利支
付）
四、薪酬管理的原则
• 合法性原则 • 公平性原则（内部公平/外部公平） • 效益性原则（个人效益和企业效益有机结合） • 激励性原则 • 相符性原则（货币薪酬与实际薪酬相符，即与当地
• 工作分析的目的是为了使现有工作内容和 工作要求更加明确合理。
• 工作评价的目的是为了明确每个岗位的相 对价值。
三、薪酬调查
• 薪酬调查是企业通过调查当地或同一行业 中其他企业中相同或相近工作的薪酬水平 ，同本企业的现行薪酬水平相比较，进而 依据本企业的其他条件，来调整薪酬结构 ，以保证本企业的竞争地位。
• 企业规模 • 薪酬管理成本
第四节 奖金激励
• 奖金是指组织根据员工的工作绩效或工作 目标的完成情况而支付的报酬。奖金是薪 酬体系中与绩效直接挂钩的部分。奖金管 理的重点，是在预算的约束下，如何加强 对于员工的引导和激励作用。
一、奖金的性质
• 较强的针对性和灵活性 • 弥补基本工资制度的不足 • 较强的激励功能 • 将员工贡献、收入及企业效益三者有机结
合
二、个人奖励计划
• 计件制 • 计时制 • 佣金制 • 管理奖励计划 • 行为鼓励计划
三、团队奖励计划
（一）基于团队的奖励计划 （二）收益分享计划 1、斯坎伦计划 2、拉克收益分享计划 3、改进生产盈余计划
四、短期奖励计划
• 绩效加薪 • 一次性奖金 • 月/季度奖金 • 特殊绩效奖励计划
五、长期绩效奖励计划