适用
任职者与职位要求基本一致
好用
所选职位具有横向可比性
根据不同系列、层级职位特点，选出
进行职位评估的典型职位
示意
典型职位选择比例
职位数量 典型职位数量
高管层
L
总监
L-1
经理
L-2
主管/专员
L-3
100%
5
5
80%
20
16
60%
75
职级中位值、级差和带宽
职级的中位值反映职级的平均薪资水平，是薪
资结构设计的基础，也是与市场进行比对的基础。
年收入 （万元）
中位值的级差指两个相邻职级对应的薪资中位
4
值之差的百分比，中位值级差越大则薪资结构中
的级别数越少。
在制定中位值级差时有两个考虑问题：
• 中位值级差过大：员工晋升的成本较高
3
• 中位值级差较小：级别差异过小，使晋升员 级差
• 稍欠灵活 • 管理复杂
• 比较不同职 能部门间的 职位
• 客观、连续 性
• 需通过研究 确定因素
• 管理和实施 复杂
通过职位评估确定职位得分和级别
总分范围
26－50 51－75 76－ 100 101－125 126－150 151－175 176－200 201－ 225 226－250 251－ 275 276－300 301－325 326－350 351－375 376 －400 401－425
职级
40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55
总分范围
426－450 451－475 476－500 501－525 526－ 550 551－575 576－600 601－625 626－ 650 651－675 676－700 701－725 726－750 751－775 776－800 801－825
职位评估 可以解决的
问题
• 建立与市场同类型 职位挂钩的纽带
• 提供与外部职位薪 酬比较的依据
职位评估的主要方法
职位与标 准比较
定性法 职位分类法
定量法 因素计分法
职位间相 互比较
排序法
从整体评价 一个职位
因素比较法
从各因素评 价一个职位
岗位价值评估主要方法特点介绍
特点 优势 局限
简单
排序法
• 根据公司通常 的价值标准对 职位进行排序( 如:重要性、工 作复杂性等）
330
职位级别 63
62
58 57 56 55 54
52
以此作为一个公平的工资等级的基础
9 8 7 6 5 4 3 2 1
44 45 46 47 48 49 50 51 0 52 53 54 55 56 57 58 59
60
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0 44 53
45 46 47 48 49 50 51 52 54 55 56 57 58 59 60
• 把这些职位放入恰当的级别或层次的过程……
职位评估的重点是“职位”，而不是职位上的“人怎样” 或“做得怎么样”
职位评估的目的是帮助海门联社评定各职位在公司里 的相对价值，同时建立与市场职位比较的有机关系
内部公平
外部竞争
• 实现部门内部职位的 价值平衡
• 建立薪资级别的基础
• 作为薪酬支付政策的 依据
选定典型职位 职位评估 结果确认
• 职位评估委员会选定典型职位
• 评估委员会对典型职位进行评估 • 比照确定非典型职位 • 对评估结果进行调整
• 高层确认评估结果
按照三个基本原则选择典型职位
够用
典型职位选择数量够用，原则上职位越高，越具独特性，选择 的比例越大，典型职位大致占职位总数的50—60%
职级
72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87
并以此确定职位价值
评估前
汇报关系
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
GM 总经理
Director 总监
Manager 经理
•引发价值观的改变 •提供了专业人员的发展空间
评估后
职位价值
总分数 610
590
485 470 445 410 380
• 按目前职位的实际职责，清理、修正职位说明书 • 准备明晰的组织机构图（包括：部门、职位、人数） • 成立职位评估委员会 • 参加职位评估的人员应由对公司业务非常了解，具有跨部门经
验、正直公正的中层经理及以上人员组成 • 选择时需考虑管理、市场类别人员间的平衡搭配
•项目组对参加职位评估的人员，就国际职位评估方法进行培训
职位评估方法及程序
学习公约
课程要求
手机调整 全情投入 随时互动
目录页
Contents Page
01 职位评估的意义 02 职位评估的程序 03 国际职位评估系统的使用方法 04 附录：国际职位评估系统手册
职位评估是……
• 衡量一个组织中不同职位之间相对价值，并在尽可能一致的条件下， 系统地决定企业职位相对排序的过程
工不能得到相应奖励
2
职级跨度或带宽是职级薪酬的最大值与最小值
之差
薪酬 曲线
带 宽
40 41 42 43 44 45 职级
目录页
Contents Page
01 职位评估的意义 02 职位评估的程序 03 国际职位评估系统的使用方法 04 附录：国际职位评估系统手册
职位评估一般按如下顺序展开
职位说明书清理 成立职位评估委员会 职位评估方法培训
• 简单 • 易维护
• 潜在的偏见 • 可能过分强
调某一特定 的因素
• 易解释 • 易修改 • 适用于工作
序列
• 不常见的职 位被“强迫 ”分类
• 潜在的偏见
• 与职位市场 价值紧密相 关
• 可信度高
• 非标准职位 的放入需要 解释
• 市场数据缺 乏
• 不稳定
• 迅速比较不 同组织不同 职能间的职 位价值
职级
56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71
总分范围
826－ 850 851－875 876－900 901－ 925 926－950 951－ 975 976－1000 1001－1025 1026－1050 1051－1075 1076－1100 1101－1125 1126－1150 1151－1175 1176－1200 1201－ 1225
职位分类法
• 根据工作内容 进行分类和定 级，再将职位 放入不同的类 别和级别
市场定价法
• 将标准职位与 市场数据建立 等级体系，非 标准职位参照 放入系统
复杂
标准因素计分法 定制因素计分法
• 选择普遍使用 的因素和权重 ，对职位进行 每个因素的衡 量和打分
• 根据公司的特 点选择衡量因 素，定义每个 因素的级别和 分数点