理论假设：20/80原则。 Nhomakorabea难点: 上级能明确告知其KPI要点及考核方法 方法: 关键分析法、目标分解法、标杆基准法。
简要介绍
第一节、绩效管理概述
第二节、现代绩效考核的常用方法
第三节、绩效考核效标的确定
绩效目标确定的思路
能量化的尽量量化 不能量化的尽量细化
不能细化的尽量流程化
确定目标的SMART原则
考核标志分类
• 评语短句式
考核标度分类
设问提示式 等级式标度
方向指示式 量词式标度
• 数量式标度
致 谢
谢谢大家的耐心和支持！
祝：工作快乐！！！
成都郎博创享企业管理咨询有限公司
服务特色：实践、实效、实战、实用 企业QQ：1620181683
人力资源管理师系列培训之一
第四讲：如何推动组织的绩效管理
简要介绍
第一节、绩效管理概述
第二节、现代绩效考核的常用方法
第三节、绩效考核效标的确定
提问
绩效考核的 意义何在?
对公司 对管理者
企业发展的促进
实现管理导向,凝聚公司力量 增强认同感和归属感，调动积极性 促进上下级的沟通的机会与理解
助于改进工作,促进员工成长
为薪酬等政策的制定提供依据
绩效考核的应用

晋升管理
n

薪酬支付
考 核
文化建设

职业规划
n
n
优秀评比
成长培训
管理者促进
提高其综合管理的能力 使其养成关注下属的习惯 促成对工作的系统性思考 提升绩效管理与辅导水平
绩效管理系统的设计
步骤一：准备 重点谈一谈
步骤二：实施
步骤三：考评 步骤四：总结
步骤五：应用开发
提问
如果没有任何 形式的考核， 公司会出现怎 样的情况？
绩效考核的误区
期待完美的绩效考核方案 绩效管理等于绩效考核 结果考而不宣 考而不用 绩效管理是上对下的管理 绩效管理是HR部门的工作
讨论
绩效管理实施中 HR部门的职责 直线管理部门的职责
平衡计分卡(BSC)( Balanced
Scorecard ）
财务角度 我们怎样满足股东 顾客角度
客户如何评价我们
战略
远景
内部业务角度
我们必须擅长 什么
创新与学习 的角度
我们是否能够持续创新 改进不断创新
绩效考核综述---- 360度考核
关键业绩指标(KPI)（key
perfoemance indication）
S（Specific）是指“具体的”； M（Measurable）是指“可度量的”；
A（Attainable）是指“可实现的”；
R（Realistic）是指“现实的”； T（Time－bound）是指“有时限的”
考核设计
考核效标（指标、标准－标志与标度）
考核指标：
• 客观：数量、时间、质量、结果等 • 主观：工作难度、重要性、适合程度等。
HR部门与直线经理的角色分工
HR部门
开发绩效考核系统 为评估者及被评估者提供培训
直线经理
设定绩效目标 提供绩效反馈 填写评分 参与规划员工发展
监督和评价该系统的实施
参与规划员工发展
针对绩效考核系统向 HR提供
反馈
简要介绍
第一节、绩效管理概述
第二节、现代绩效考核的常用方法
第三节、绩效考核效标的确定