绩效管理绩效：对应职位的工作职责所达到的阶段性结果及其过程中可评价的行为表现。

绩效管理：管理者和员工之间就目标和如何实现目标上达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法。

绩效管理的目的于于通过激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质，以达到改善公司绩效的效果。

绩效管理首先要解决几个问题：（1）就目标及如何达到目标需要达成共识。

（2）绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。

（3）绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。

绩效管理的PDCA循环绩效的影响因素主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。

员工技能是指员工具备的核心能力，是内于的因素，经过培训和开发是能够提高的；外部环境是指组织和个人面临的不为组织所左右的因素，是客观因素，我们是完全不能控制的；内部条件是指组织和个人开展工作所需的各种资源，也是客观因素，于壹定程度上我们能改变内部条件的制约；激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性，激励效应是主观因素。

于影响绩效的四个因素中，只有激励效应是最具有主动性、能动性的因素，人的主动性积极性提高了，组织和员工会尽力争取内部资源的支持，同时组织和员工技能水平将会逐渐得到提高。

因此绩效管理就是通过适当的激励机制激发人的主动性、积极性，激发组织和员工争取内部条件的改善，提升技能水平进而提升个人和组织绩效。

绩效管理的侧重点体当下以下几个方面：计划式而非判断式着重于过程而非评价寻求对问题的解决而非寻找错处体当下结果和行为俩个方面而非人力资源的程序是推动性的而非威胁性绩效管理根本目的于于绩效的改进改进和提高绩效水平绩效改进的目标列入下期绩效计划中绩效改进需管理者和员工双方的共同努力绩效改进的关键是提高员工的能力和素质绩效管理循环的过程是绩效改进的过程绩效管理过程也是员工能力和素质开发的过程绩效管理的作用无论企业处于何种发展阶段，绩效管理对于提升企业的竞争力均具有巨大的推动作用，进行绩效管理均是非常必要的。

绩效管理对于处于成熟期企业而言尤其重要，没有有效的绩效管理，组织和个人的绩效得不到持续提升，组织和个人就不能适应残酷的市场竞争的需要，最终将被市场淘汰。

很多企业投入了较多的精力进行绩效管理的尝试，许多管理者认为公平的评价员工的贡献，为员工薪酬发放提供基础依据，激励业绩优秀的员工、督促业绩低下的员工是进行绩效管理的主要目的。

当然上述观点且没有错误，可是绩效考核就是绩效管理，绩效考核的作用就是为薪酬发放提供依据这种认识仍是片面的，绩效管理不仅能促进组织和个人绩效提升、而且仍能促进管理流程和业务流程的优化、最终保证组织战略目标的实现。

1、绩效管理促进组织和个人绩效的提升绩效管理通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标，为企业员工指明了努力方向。

管理者通过绩效辅导沟通及时发现下属工作中存于的问题，给下属提供必要的工作指导和资源支持，下属通过工作态度以及工作方法的改进，保证绩效目标的实现。

于绩效考核评价环节，对个人和部门的阶段工作进行客观公正的评价，明确个人和部门对组织的贡献，通过多种方式激励高绩效部门和员工继续努力提升绩效，督促低绩效的部门和员工找出差距改善绩效。

于绩效反馈面谈过程中，通过考核者和被考核者面对面的交流沟通，帮助被考核者分析工作中的长处和不足，鼓励下属扬长避短，促进个人得到发展；对绩效水平较差的组织和个人，考核者应帮助被考核者制定详细的绩效改善计划和实施举措；于绩效反馈阶段，考核者应和被考核者就下壹阶段工作提出新的绩效目标且达成共识，被考核者承诺目标的完成。

于企业正常运营情况下，部门或个人新的目标应超出前壹阶段目标，激励组织和个人进壹步提升绩效，经过这样绩效管理循环，组织和个人的绩效就会得到全面提升。

另壹方面，绩效管理通过对员工进行甄选和区分，保证优秀人才脱颖而出，同时淘汰不适合的人员。

通过绩效管理能使内部人才得到成长，同时能吸引外部优秀人才，使人力资源能满足组织发展的需要，促进组织绩效和个人绩效的提升。

2、绩效管理促进管理流程和业务流程优化企业管理涉及对人和对事的管理，对人的管理主要是激励约束问题，对事的管理就是流程问题。

所谓流程，就是壹件事情或者壹个业务如何运作，涉及因何而做、由谁来做、如何去做、做完了传递给谁等几个方面的问题，上述四个环节的不同安排均会对产出结果有很大的影响，极大的影响着组织的效率。

于绩效管理过程中，各级管理者均应从公司整体利益以及工作效率出发，尽量提高业务处理的效率，应该于上述四个方面不断进行调整优化，使组织运行效率逐渐提高，于提升了组织运行效率的同时，逐步优化了公司管理流程和业务流程。

3、绩效管理保证组织战略目标的实现企业壹般有比较清晰的发展思路和战略，有远期发展目标及近期发展目标，于此基础上根据外部运营环境的预期变化以及企业内部条件制定出年度运营计划及投资计划，于此基础上制定企业年度运营目标。

企业管理者将公司的年度运营目标向各个部门分解就成为部门的年度业绩目标，各个部门向每个岗位分解核心指标就成为每个岗位的关键业绩指标。

年度运营目标的制定过程中要有各级管理人员的参和，让各级管理人员以及基层员工充分发表自己的见法和意见，这种做法壹方面保证了公司目标能够层层向下分解，不会遇到太大的阻力，同时也使目标的完成有了群众基础，大家认为是可行的，才会努力克服困难，最终促使组织目标的实现。

对于绩效管理而言，企业年度运营目标的制定和分解是比较重要的环节，这个环节工作质量对于绩效管理能否取得实效是非常关键的，绩效管理能促进和协调各个部门以及员工按着企业预定目标努力，形成合力最终促进企业运营目标的完成，从而保证企业近期发展目标以及远期目标的实现。

绩效管理过程（壹）绩效管理中的计划1．制定绩效目标计划及衡量标准绩效目标分为俩种（1）结果目标：指做什么，要达到什么结果，结果目标的来源于公司的目标、部门的目标、市场需求目标、以及员工个人目标等。

（2）行为目标：指怎样做确定壹个明智的目标就是既要确定要实现什么结果又要确定怎样去做，才能更好地实现要达成的目标。

明智的目标（SMART）原则是指：S：具体的（specific）——反映阶段的比较详细的目标M：可衡量的（measurable）——量化的A：可达到的（attainable）——能够实现的R：关联的（relevant）——和公司、部门目标的壹致性T：以时间为基础的（time-based）——阶段时间内2．对目标计划的讨论于确定SMART目标计划后，组织员工进行讨论，推动员工对目标达到壹致认同，且阐明每个员工应达到什么目标和如何达到目标，共同树立具有挑战性又可实现的目标，管理者和员工之间的良好沟通是达成共识、明确各自目标分解的前提，同时也是有效辅导的基础。

3．确定目标计划的结果通过目标计划会议达到管理者和员工双方沟通明确且接受，于管理者和员工之间建立有效的工作关系，员工意见得到听取和支持，从而确定监控的时间点和方式。

（二）绩效管理中的辅导于确定了阶段性的SMART目标和通过会议明确了各自的目标之后，作为管理者的工作重点就是于各自目标实现过程中进行对员工的辅导。

辅导的方式有俩种：（1）会议式：指通过正式的会议实施辅导过程（2）非正式：指通过各种非正式渠道和方法实施对员工的辅导。

对员工实现各自目标和业绩的辅导应为管理者的日常工作，于辅导过程中既要对员工的成绩认可，又要对员工实现的目标进行帮助和支持。

帮助引导达到所需实现的目标和提供支援，同时根据现实情况双方及时修正目标，朝着实现的目标发展。

这也是对怎样实现目标（行为目标）过程进行了解和监控。

需要强调指出的是：良好的沟通是有效辅导的基础。

对于员工的参和，要求员工能够：（1）描述自己所要达到的目标（或实现的业绩）（2）对自己实现的目标进行评估有效的辅导应该是：（1）随着目标的实现过程，辅导沟通是连续的；（2）不仅限于于壹些正式的会议上，强调非正式沟通的重要性；（3）明确且加强对实现目标的期望值；（4）激励员工，对员工施加推动力（推动力是指壹种连续的需求或通常没有意识到的关注）（5）从员工获得反馈且直接参和；（6）针对结果目标和行为目标。

（三）绩效管理中的评价于阶段性工作结束时，对阶段性业绩进行评价，以便能公正地、客观地反映阶段性的工作业绩，目的于于对以目标计划为标准的业绩实现的程度进行总结，进行业绩的评定，不断总结经验，促进下壹阶段业绩的改进。

通过实际实现的业绩和目标业绩的比较，明确描述且总结业绩的发展表现趋势。

于对阶段性业绩评价之前，要进行信息收集，尤其是对实现目标过程的信息收集，于沟通和综合员工和管理者双方所掌握的资料后，通过会议的形式进行阶段性业绩的评价，包括对实际业绩和预期业绩的比较、管理者的反馈、支持和激励、业绩改进建议、本阶段总结、确定下阶段的计划等。

于评价过程中需要管理者的具备较好的交流技能：如提问、倾听、反馈和激励等。

壹般绩效评价的内容和程序包括以下几个方面：（1）量度：量度原则和方法（2）评价：评价的标准和评价资料的来源（3）反馈：反馈的形式和方法（4）信息：过去的表现和业绩目标的差距，需要进行业绩改进的地方。

壹般评价的标准是选择主要的绩效指标KPI（定量和定性的指标）来评价业绩实现过程中的结果目标和行为目标。

（四）以考核为基础的个人回报个人绩效回报形式包括：工资、奖金、股权、福利、机会、职权等。

确定合理的具有以实现和激励为导向的业绩报酬方面，公司目前以通过和绩效管理相结合的方式构建职位职能工资制度来实现。

通过员工职位的KPI（员工的业绩衡量指标）的设定，评定职位的输出业绩，对关键的业绩进行考核，综合工作能力、工作态度等方面，且将它们和报酬相结合。

[编辑]绩效管理的作用[1]1.绩效管理有利于实现企业运营目标。

2.满足员工的需求。

3.解决管理中存于的问题。

4.配合人力资源管理体系的运行。

绩效管理流程1、制订考核计划1）明确考核的目的和对象。

2）选择考核内容和方法。

3）确定考核时间2、进行技术准备绩效考核是壹项技术性很强的工作。

其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。

3、选拔考核人员于选择考核人员时，应考虑的俩方面因素：通过培训，能够使考核人员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，克服常见偏差。

于挑选人员时，按照上面所述的俩方面因素要求，通常考虑的各种考核人选。

4、收集资料信息收集资料信息要建立壹套和考核指标体系有关的制度，且采取各种有效的方法来达到。

5、做出分析评价1）确定单项的等级和分值。

2）对同壹项目各考核来源的结果综合。

3）对不同项目考核结果的综合。

6、考核结果反馈1）考核结果反馈的意义。

2）考核结果反馈面谈。