《候选人评估技巧》 候选人评估技巧》
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演讲提纲
一、失败案例分析 二、猎头面临的挑战 三、评估候选人需要掌控的能力 四、应关注简历哪些部分 五、小组讨论（略） 六、若干建议和现场互动
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一、失败案例分析
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案例1 案例
案例1：时间紧迫，顾问急匆匆的电话面试了 自己感觉不错的候选人就推送给客户。结果， 候选人面试迟到，面试中看桌子。客户投诉。 分析：应该面试的一定要面试，对有疑问的候 选人一定要面试。要注意犯经验主义错误。
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案例2 案例
案例2:R推送给C的简历被C退回。 R电话面试 了一个候选人，觉得很好。推荐给顾问后，候 选人经顾问仔细询问后，被发现并无某硬性资 质的经验。 分析：对候选人说的话要仔细辨别，不能候选 人说什么就是什么，挖掘真实有效信息。
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案例3 案例
案例3：某AC为一家企业寻找技术经理，耗时 1.5月仍无结果。与人事沟通后，才发现方向 偏了，最终AC因成本考虑放弃了该职位。 分析：1、HR和猎头一开始都没搞清楚。 2、顾问没问出隐含的必要条件。 3、顾问的耐力不足。
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六、若干建议和现场互动
1、站在Hiring Manager的角度，从business的角度考虑，从易 感知、知晓到融会贯通是一个过程，记住自己是做咨询，要给到 Value。了解人才市场，比HR更专业。 2、如何缩短搜寻时间？从行业、公司、部门到职位四个方向去 准确定位。 3、薪资谈判：原来薪资、期望薪资和市场薪资要平衡起来。 4、BD：快速了解行业，做个“专家”，比HR还专业，赢得HR 信任，再去谈生意。 5、一个顾问，同时处理7-8个职位比较合适，但因人而异。
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三、评估候选人需要掌控的能力
1、简历分析能力 2、打破沙锅问到底的能力 3、会问问题的能力 4、识别对方话语真假的能力
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四、应关注简历哪些部分
1、时间计算精准，学历就不会出错。 2、问清楚目前离职动机（即跳槽动机）：工作时间明显有断层，上一家离职原 因要特别搞清楚，甚至先做背景调查。（跳槽频繁者基本不予考虑。） 3、简历内容形式的整体判断（英文单词，内容错乱）。 4、对方简历发给你的速度：快，表面在随时准备看机会；慢，表慎重。 5、彻查相关职能的工作年限。 6、所在组织的规模、业务，所在部门的规模。 7、领导团对的大小。 8、职业兴趣。 9、自我评价部分。成熟的职业经理人对自己的认知很清楚。 10、是否有业绩表现内容。 11、目前月薪和期望月薪。 12、中英文简历是否一致（特别是title). 13、防止反评估：候选人也会评估顾问，如果不能赢得信任，后期工作会有一些 不便。问专业问题。
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2个切忌 个切忌
1、面试候选人切忌自己说的太多； 2、切忌在时间压力之下做出仓促推荐决定；
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2个防止 个防止
1、学会礼貌打断，防止时间不够； 2、防止被反评估：顾问自己要专业，先到位， 赢得候选人信任。
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五、小组讨论（略） 小组讨论（
人力资源经理，华东区销售经理，财务经理， 采购经理四个职位小组讨论
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五、提高会问问题的能力
1、STAR原则：面试候选人。 2、四个比较： 3、2个了解： 4、12个动机： 5、2个切忌： 6、2个防止：
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STAR原则 原则
S:首先了解候选人以前的工作背景； T:工作任务都是哪些？ A:这是顾问向候选人学习的机会所在； R：通过行动达到的结果；
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四个比较
With himself/herself(跟他自己比，多想一步）； With colleagues in same position(问同一级别 的同事，资历，人数）； With peers in same industry(与同行比）； With our position requirements (work scope 职位本身的要求）。
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2个了解 个了解
1、了解社会财经信息，保持市场敏锐度； 2、了解岗位资历信息，获得薪资方面的基本 认知。
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12个动机： 个动机： 个动机
1、关注跳槽动机； 、关注跳槽动机； 2、关注转职转行动机； 、关注转职转行动机； 3、同一家公司时间过长中的职业变化； 、同一家公司时间过长中的职业变化； 4、关注相关资质问题和挖掘代表性例子具体内容； 关注相关资质问题和挖掘代表性例子具体内容； 关注相关资质问题和挖掘代表性例子具体内容 5、关注所在组织水平和市场地位问题； 、关注所在组织水平和市场地位问题； 6、关注领导力和领导风格问题； 、关注领导力和领导风格问题； 7、关注个性风格问题； 、关注个性风格问题； 8、关注职业兴趣； 、关注职业兴趣； 9、关注家庭问题，问得有技巧； 、关注家庭问题，问得有技巧； 10、关注精神面貌和现场反应（不同职位对人的精神面貌要求不同）； 、关注精神面貌和现场反应（不同职位对人的精神面貌要求不同）； 11、关注背景调查； 、关注背景调查； 12、关注细节； 、关注细节；
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二、猎头面临的挑战
1、有效沟通的问题：猎头顾问、HR、用人部门三方的沟通常 常存在失真、信息删减和主观加工等各种情况。 2、思维角度和高度：站Hiring Manager和HR角度思考，提 升我们自己的思维。 3、企业本身无胜任力模块：不知道什么样的人是Qualify的。 4、有水分的人才简历充斥市场。 5、猎头从业人员社会阅历和工作经历有限：很难感同身受。 6、知识不到位：建议每天看财经新闻，积累信息量，增强判 断定位的能力。积累知识是重要的事情，每天都要用心做。如 果经常为紧急的事情所忙碌，则可能在未来失去竞争力和持续 发展的动力。 7、现场的反应。