企业补充保险
➢考试内容所占比例
理 论 知 识
专 业 能 力
薪酬管理历年真题卷册二题型分值
0705 0711 0805 0811 0905
方案设计 案例分析 计算
20 20 20 20
简答
13
合计
13 20 20 20 20
本章卷册二技能题分布区域
第一节 薪酬制度的设计0711案例分析题
第一单元 薪酬管理制度的制定依据0705简答题 第二单元 薪酬管理制度的制定程序 第三单元 工资资金制度的调整
问题二：该公司中高层经理的工资，主要是与 公司的董事长（或总裁）通过协商来决定， 但在协商过程中却缺乏统一的标准和依据。 另一方面，由于公司的业绩和规模不断增长， 在创业之初进入公司的经理，其所协商的工 资水平大多低于后来进入公司的空降部队。 如果不对这部分新的空降部队采取高薪，企 业就无法有力地吸引人才；但如果给予其高 薪，就在公司的创业者和空降部队之间形成 了较大的工资差距，严重引发创业者的不满， 并进一步加深了两者之间的隔阂。
回报（薪酬）
外部回报
直接薪酬
间接薪酬
基本 激励 薪酬 薪酬
福利
内部回报
社会 心理
雷尼尔效应
案例讨论二
• 加了薪，她为什么还想辞职？
• 张小姐是一家软件公司的销售主管，能力强，热
爱工作，业绩显著。今年5月被派到她喜欢的上海分 公司，升任销售经理，薪水也增加了。但是，近期 她工作不但没有热情，甚至有辞职的念头。
引导案例：H公司的薪酬管理困境
问题三：该公司人力资源部最近组织了一项管 理诊断。在问卷调查发现，薪酬分配在企业 的所有管理要素中被员工评分最低，这在公 司引起了极大的震动。员工对薪酬分配的抱 怨进一步加剧，他们强烈要求对薪酬分配体 系进行改革。
问题四：该公司一直以来主要依靠员工的工作 自主性来推动工作的开展，而未将员工的报 酬与其绩效考核结果挂钩。但随着公司的做 大，那些业绩好的员工越来越多的产生不满， 他们强烈要求根据业绩来支付报酬，并在不 同业绩的员工之间充分拉开差距。
人力资源管理师三级 薪酬管理
薪酬管理国家职业标准各级工作要求
四级
三级
二级
一级
企业薪酬管理 薪酬制度的设计 薪酬调查
薪酬管理概述
员工工资的统 工作岗位评价 工作岗位分类 基本薪酬设计 计分析
薪酬管理的基 人工成本核算 企业工资制度 激励薪酬设计
本信息
设计与调整
福利费用管理 员工福利管理 企业员工薪酬 企业福重制约 了公司的进一步发展，因此，该公司迫 切需要进行薪酬分配制度方面的改革。 但人力资源部却对这些纷繁复杂、相互 纠缠 的 薪 酬 问 题 一 筹 莫 展 。 那 么 该 公 司 到底应该如何来进行薪酬变革呢？该公 司应该建立什么样的薪酬分配体系，应 该采用什么样的薪酬设计与薪酬管理方 法 ， 应 该如 何 将 薪 酬 与 员 工 的 贡 献 和 能 力相挂钩，应该如何依靠富有吸引力的 薪 酬 来 提 升公 司 吸 引 、 保 留 和 激 励 人 才 的能力呢？这些都是本次课所要解决的 主要问题。
注意每个概念的 定义角度，及各 概念之间的关系。
• 福利：补充性报酬。
• 分配：新增产品或增值的分发与配置。
➢薪酬的基本形式
货币形式
薪酬
直接形式
间接形式
基绩其特 本效他殊 工工工津 资资资贴
其社员 他会工 补保福 贴险利
知识要求
非货币形式 表荣奖 彰誉章 嘉称授 奖号勋
➢薪酬的实质
X
知识要求
实质上是一种交换或交易，符合商品市场交 换规律。是组织对员工的贡献包括态度、行 为和业绩等所做出的各种回报。
•
为什么升职、加薪反而要辞职呢？经了解得知：
原来，引起张小姐不满的原因来自她的上司。她的
上司对张小姐刚到上海工作颇不放心，担心她做不
好工作，总是安排一些很简单的工作，并且在张小
姐工作时也经常干预。张小姐工作能力较强，习惯
独立思考问题、解决问题，对上司的频繁干预，张
小姐非常不习惯，并逐渐导致不满。
• 这个案例应当引起管理者关注，仅仅加薪、晋级 不一定能有效激励员工，还应该根据下属的特点， 做好其他方面的工作。比如，上述的张小姐的上 司应该花一定的时间了解下属，在了解的基础上 信任下属，给她舞台让她充分发挥。当然，要让 下属长期保持旺盛的士气，决非如此简单。还应 当采取许多其它的激励方法，比如：尊重、关爱、 赞美、宽容下属等。还有，提供适当的竞争环境、 给下属指出奋斗的目标、帮助下属规划出其发展 的蓝图、恰到好处的批评等等。
第二节 工作岗位评价
第一单元 工作岗位评价的基本步骤 第二单元 工作岗位评价指标与标准 第三单元 工作岗位评价方法与应用
第三节 人工成本核算
0805计算题；0811计算题；0905计算题
第四节 员工福利管理
第一单元 福利总额预算计划 第二单元 各类保险金和住房公积金核算
引导案例：H公司的薪酬管理困境
第一节 薪酬制度设计
第一单元 薪酬体系设计 第二单元 专项薪酬管理制度
第一节 薪酬制度的设计
第一单元 薪酬体系设计
[知识要求] 一、薪酬的基本概念 二、与薪酬相关的其他概念 三、薪酬的实质 四、影响员工薪酬水平的主要因素 五、薪酬管理的基本原则 六、薪酬制度设计与完善 七、薪酬体系的类型 八、薪酬体系设计要体现薪酬的基本职能
H公司是国内一家大型民营企业，该公司 虽然规模不小，企业也还不错，但由于该企 业忙于开拓市场，一直未能重视人力资源管 理体系的规范化建设。正是由于这样的原因， 该公司缺乏有效的薪酬管理和激励机制，严 重影响了其对员工的吸引、保留和激励能力， 并对公司的成长与发展带来了不少问题。
引导案例：H公司的薪酬管理困境
问题一：该公司中下层员工的工资，主要按照 其在公司中的管理层级和工作年限来进行支 付，但这一标准却没有能够准确的反映员工 的能力和对企业的贡献，员工之间的报酬缺 乏可比性。所谓“不患寡而患不均”，那些 能力强、对企业贡献大的员工，由于没有得 到合理的回报而产生抱怨，工作积极性受到 了较大的挫折。
引导案例：H公司的薪酬管理困境
➢关于薪酬的相关概念 X
知识要求
• 薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利
和保险等各种直接或间接的报酬。
• 报酬：完成劳动任务后的一切有形和无形的待遇。
• 薪资：薪金和工资。
• 薪金：即薪水，以较长时间为单位计算员工的劳动报酬。
• 工资：以工时或完成产品的件数计算的员工报酬。
• 收入：全部报酬。 • 薪给：薪金和工资。 • 奖励：超额劳动报酬。