浅析反就业性别歧视法律规范的不足与完善目录内容摘要 (1)关键词 (1)Abstract (1)Key words (1)一、当前我国就业性别歧视的现状 (2)（一）就业性别歧视的界定 (2)（二）进入劳动力市场方面的歧视 (4)（三）被动退出劳动力市场的歧视 (5)二、目前反就业性别歧视立法不足 (6)（一）从立法层面上看 (6)（二）从执法层面上看 (7)（三）从制度层面上看 (8)三、完善就业性别歧视的立法设想 (9)（一）制定专门的反就业性别歧视法 (9)（二）建立专门消除就业性别歧视的机构 (10)（三）建立健全女性生育社会补偿的生育保障制度 (10)（四）明确用人单位歧视女性劳动者的法律责任 (11)结束语 (11)参考文献 (13)致谢 (14)浅析反就业性别歧视法律规范的不足与完善内容摘要：本文对就业性别歧视的法律规范不足和如何完善做了分析。
从就业性别歧视行为的界定；就业性别歧视的现状；目前反就业性别歧视的立法不足；以及反就业性别歧视的设想等四个方面做了阐述。
关键词：就业性别歧视妇女劳动力平等就业Abstract:This paper on the employment of sex discrimination and lack of legal norms to do an analysis of how to improve. From the acts of sex discrimination in employment defined; employment status of the Sex Discrimination; the current anti-sex discrimination legislation in employment inadequate; and anti-sex discrimination in employment, such as the idea of doing four.Key words: Gender discrimination in employment women labor Equal Employment一、当前我国就业性别歧视的现状我国当前处在社会转型时期，就业性别歧视在理论研究方面，和人们的思想意识方面，都显得很薄弱。
①现实中，理论研究边缘化、没有形成共识。
在缺乏平等就业文化意识和法制的情况下，女性平等就业权正面临着不断被摧毁的危险境地。
②劳动力供大于求，在一个时期以来，一直是普遍情况，加之当前全球性的金融风暴，就业已经成了社会的突出矛盾，而本来就普遍存在的就业性别歧视现象，在这样的背景下，尤其突出。
而且在不断的被扩大化。
女性就业如同雪上加霜。
这种状况，与实现社会公平、公正，构建和谐社会形成对立。
就业性别歧视越演越烈，女性就业难上加难，已经成了相当突出的社会问题。
切实消除就业性别歧视，依法规范企业的自主用工权，已经到了刻不容缓的地步。
（一）就业性别歧视的界定法律面前人人平等是宪法赋予每个公民的基本权利，就业是公民赖以生存的基本途径，平等就业，是平等权利的重要部分，只有实现平等就业，才能在真正意义上达到平等。
《宪法》第三十三条规定，中华人民共和国公民在法律面前一律平等。
第四十八条规定，妇女在政①李雄：《平等就业权的提出》，《河北法学》2008年6月第26卷第6期①平等就业权的正面研究仍然是被“边缘化”的，平等就业权的研究还未达成共识的时候，创设制度层面的反就业歧视法制，无疑是非常困难的。
②忽视平等就业权本身及其运行规则、实现途径和救济制度等基本问题的关注，….平等就业权应有的基础地位就会被摧毁。
其导致的问题就会累积到危及社会和谐与稳定的严重程度。
平等就业权，这个既具有朴素的平民清结，又关系到职场民主化、多样性和机会平等等具有社会正义和法律意义的重大课题，….应当成为理论思考和制度设计的着力点。
②李雄：《平等就业权的提出》，《河北法学》2008年6月第26卷第6期在缺乏平等就业文化和法制的情况下，平等就业权正面临着不断被摧毁的危险境地。
治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。
《劳动法》第三条规定：劳动者享有平等就业和选择职业的权利。
《劳动法》第十二条、《就业促进法》第三条都规定：劳动者就业，不因……性别……不同而受歧视。
《妇女权益保护法》第二条规定：消除对妇女一切形式的歧视。
从上述法律规定来看，男女平等就业，保护妇女的合法权益，消除性别歧视，是我国的重要立法思想之一。
要实现男女平等就业，消除就业性别歧视，应当对什么是就业性别歧视，哪些行为属于就业性别歧视，有一个明确的界定。
否则，就无法消除就业性别歧视，实现男女平等就业，就是一句空话。
妇女的平等就业权就不能得到保障。
国际劳工组织在1958年国际劳工大会通过的《关于就业和职业歧视公约》的规定推论，就业中的性别歧视是指基于性别的任何区别、排斥或特惠，而取消或损害就业方面的机会平等或平等待遇，但基于特殊工作本身的要求的任何区别、排斥或特惠，不视为歧视。
联合国在1979年通过的《消除对妇女一切形式的歧视公约》认为，所谓对女性的歧视，是指“基于性别所作的任何区别、排斥或限制，其影响或其目的均足以妨碍或者否认妇女不论以婚未婚在男女平等基础上认识、享有或行使在政治、经济、社会、文化、公民或任何其他方面的人权和基本自由。
”。
①①张华贵、郭艳艳：《论就业性别歧视的法律规制》，《法制与经济》2008年第4期“国际劳工组织在1958年国际劳工大会通过的《关于就业和职业歧视公约》的规定推论，就业中的性别歧视是指基于性别的任何区别、排斥或特惠，而取消或损害就业方面的机会平等或平等待遇，但基于特殊工作本身的要求的任何区别、排斥或特惠，不视为歧视。
联合国在1979年通过的《消除对妇女一切形式的歧视公约》认为，所谓对女性的歧视，是指“基于性别所作的任何区别、排斥或限制，其影响或其目的均足以妨碍或者否认妇女不论以婚未婚在男女平等基础上认识、享有或行使在政治、经济、社会、文化、公民或任何其他方面的人权和基本自由”。
这是一个关于性别歧视的权威定义。
男女享有平等的就业权，除了法律明确规定的某些特殊工作，比如“矿山井下作业，森林业伐木，归楞及流放作业等”，①不能招用女性外，其他任何对女性就业不平等的对待，都是就业性别歧视。
要讲男女平等就业，还要讲在限定范围内允许区别对待。
允许对女性就业的区别对待，必须同时具备三个条件：第一，法律有明确规定不适宜女性从事的行业、工种或岗位；第二，具有特殊内在要求的工作，不适宜女性；第三，因为女性的特殊原因，不能从事的工作。
这三个条件中，第二和第三是客观情况，第一条是对客观情况的肯定和限制。
是否具有特殊内在要求的工作，不适宜女性；是否因为女性的特殊原因不能从事该种工作，不是由用人单位自主确定，必须要有法律明确规定。
②综上，就业性别歧视，就是指：只因为性别的原因，在女性就业的全部过程中，对女性的区别、排斥或特惠，使女性在就业前和就业后，遭遇到的明显的和隐蔽的、直接的和间接的与男性不平等就业的规定和做法，法律明确规定的、具有某些特殊内在要求的工作、因为女性的特性原因，而与男性区别对待的规定和做法，不视为就业性别歧视。
（二）进入劳动力市场方面的歧视现在进入劳动力市场的就业性别歧视，是普遍现象。
①张华贵、郭艳艳：《论就业性别歧视的法律规制》，《法制与经济》2008年第4期综合以上各种观点，….就业性别歧视是指；基于性别的任何区别、排斥或特惠，而取消或损害就业方的机会平等或平等待遇，但基于特殊工作本身的要求的任何区别、排斥或特惠，不应视为歧视。
….根据女性的生理特点，明确那些工作不能找用女工。
我国女职工劳动保护条例规定了某些工种或岗位不得招用女工。
如矿山井下作业，森林业伐木，归楞及流放作业等等。
这些规定是出于对妇女自然生理条件的考虑。
在这些岗位不招用女工不构成就业性别歧视。
如果没有法律的特殊规定而不招用女工，就属于性别歧视。
②李雄：《平等就业权的提出》，《河北法学》2008年6月第26卷第6期用工自主权限制平等就业权法定情形的基础上，用工自主权对平等就业权的限制只能“到此为止”，…其他情形与行为都是非法的，或者是不合理的。
首先，进入劳动力市场的就业性别歧视具有必然性。
企业的目的是追求利润最大化，这是无可厚非的，任何一个企业，都希望员工能够尽可能多的为企业创造利润。
希望招用能够给企业带来更多利润的员工。
在进入劳动力市场方面，男性具有明显的优势，第一，生育和家庭对企业的影响大大小于女性。
第二，退休年龄大于女性，享受养老保险晚于女性。
第三，体力及承受艰苦环境的能力大于女性。
由于男性具有这些优势，企业为了追求利润最大化，必然首先选择男性。
企业趋利的本质属性，决定了企业不可能自觉自愿的选择对自己不利的因素。
在大多数行业的就业方面，就自然形成对女性的歧视。
其次，进入劳动力市场的歧视手段各种各样。
用工权完全掌握在企业手里，企业处在绝对的支配地位，而被招工者处于绝对被支配地位。
用不用，企业一句话就确定了。
企业自主用工权被无限的扩大了。
很多企业在招收女性方面，设置苛刻条件，采用刁难手法，或者使用隐蔽方式拒绝女性应聘者。
①再次，进入劳动力市场就业性别歧视的法律救助苍白无力。
“劳动者就业，不因性别不同而受歧视。
”这些原则性的法律规定，显得苍白无力，根本无法阻止进入劳动力市场的就业性别歧视。
进入劳动力市场的就业性别歧视的现象普遍存在，而且相当严重。
（三）被动退出劳动力市场的歧视在用工是买方市场的情况下，有些企业对已经招用的女性员工，在法律明确限制下，或社会舆论的压力下，不能明目张胆地以女性做为理由辞退女性员工。
但是，很多企业采用变通手法排斥女性，迫使女性被动退出劳动力市场的情况比比皆是。
在企业革新、转产、结构①郭毅玲：《关于我国女性就业歧视问题的法律思考》，天水师范学院学报2008年5月第28卷第3期有许多单位虽然表面上没有对性别作出限制，但在录用时采用各种隐蔽的方式和手段故意刁难女生，提高条件。
调整、企业重组等变革中，裁员下岗，大多是女性被裁，逐步削减女性员工。
在安排岗位方面，有些企业特别是小型企业，把脏、累、险或夜班的岗位安排给女性做，甚至把有空气污染，有辐射或有毒害的岗位安排给女性；在工资和福利待遇上，同工不同酬，以及拖欠工资，不能享受相同岗位的福利待遇；在管理规章制度上，比如不许请假，不许结婚，或不许生育等，①否则视为严重违反企业规章制度，而解除劳动合同；保护措施上，降低或取消对女性特有的保护性措施，使女性容易遭到侵害；在晋升和提拔使用上，排斥提拔使用女性员工。
林林总总的变通手法，企业可以任意使用，使处于绝对劣势的女性员工，难以招架。