的人才市场情况调查报告
近期，我部组成专题调研组，对XX年以来全市31家规模以上企业人才队伍情况进行了调研。

调研采取个别座谈、问卷调查、数据统计等方法进行。

通过多层次、多角度调研，基本掌握了规模企业人才队伍情况，对如何加强全市企业人才工作，为“工业强市”提供人才支撑进行了一些思考。

2、企业人力资源管理理念尚需改进。

一是企业“人才资源是资源”理念缺乏。

这在一些生产规模较小的私营企业中尤为突出。

多数企业管理层没有培养职业经理人及新产品研发带头人的想法和措施,对人才的使用只看眼前，不重长远，能用一时则用一时，不愿花钱培养人才，而且缺乏有效的激励机制，特别是有竞争力的薪酬激励机制。

理念的缺失导致了人才环境的不优。

调查中，64%的企业人才认为企业主对人才的重视和关心情况是“一般”，69%的企业人才对自己目前的薪金感觉“一般”或“不满意”。

二是企业用人“近亲繁殖”现象普遍。

民营企业大多采取的是家
家族式的管理和族群式的人才聚集，特别是企业管理层基本是“自己人”，对外聘技术人才也是顾虑重重，不敢放手使用，怕他们跳槽或者自己办公司，成为潜在的竞争对手。

这就导致部分企业人才没有归属感而一走了之，长此以往，企业缺乏人才支撑，缺乏发展后劲。

三是企业用人存在“急功近利”思想。

一些企业虽然也表现出了对某些岗位人才的渴
求，但也存在急功近利思想，表现在对人才的“只用不养”或“重用轻养”，只把人才当“蜡烛”，而不是“可充电电池”，不少企业都认为人才就要来即能用，企业可以不承担人才培养和培训义务。

如邦乐公司负责人就表示他们的技术人员全部来自汽车改造行业人才队伍比较成熟的株州，基本不用公司培训。

对企业培训情况的调查结果也表明，大多数企业虽然也对员工开展比较经常的培训，但多是一些基本的公司章程或操作流程等应知应会教育，少有涉及提升员工综合素质或专业技能的培训，对岗位技能培训采取最为广泛的形式就是“师傅传带式”，少有正式的理论培训班或产品研发班。

调查中，54.9%的企业人才认为企业近两年“培训活动开展较多”、60%的企业人才反映企业培训员工的主要方式是“企业内部专长员工授课”、65.5%的企业人才认为企业目前比较注重“一线生产技能培训”。

3、企业人才队伍建设机制亟待健全。

一是企业人才人事管理不规范。

有的企业与员工签订的聘用合同不鉴证，不实行人事代理，不为专业技术人员申报职称，导致有的专业技术人员连续多年没有晋升专业技术职务，现有职称还是从原来的公有制单位带进去的;大部分企业人才引进后没有人事档案、养老保险、劳动保障，各类应由企业负担的保险都没有;“个体户式”经营与“家庭式”管理对企业人才只有月薪或年薪，没有正常的薪酬激励机制，“干好干坏一个样”
等。

种种管理上的不规范，导致了本地企业人才引力的缺乏。

雪丽造纸年初准备从长沙电力学校引进两个大专生，上午确
定的初步意向下午就收到了辞呈。

石化仪近两年从机电学院
引进的6名大中专生也只留下了2个。

二是企业人才市场发
育不完善。

全市没有形成统一的企业人才市场发展规划，对
企业人才市场(如针对本市一些支柱产业)的现状、未来和对
策缺乏系统的研究，特别是在发展方向上还没有形成统一的
思想认识;人才市场管理混乱，操作欠规范，目前还没有形成
一整套行之有效的管理机制，人才市场管理较混乱，出现了
无序竞争、主管部门不明确等问题;人才市场中介服务整体
水平不高，人才开发服务与人员就业服务混淆在一起，人才
市场仅停留在介绍人员就业的“职业介绍”层次上;缺少企
业经营管理人才资源库，由于人才市场体系不完善，本就数
量有限的经营管理人才又难以整合，企业往往只能盲目分散
地自寻人才，因此，用一用，看一看，今天用，明天走的情
况时有发生。

三是企业人才社会服务体系不健全。

在原来国
有管理模式下，企业人才的管理全由企业负担，包括企业人
才的各种后勤保障服务，有人曾笑谈像湘澧盐矿这样的企业，除了“火葬厂”外，其它食堂、学校、医院、市场一应俱全。

企业改制后，各种后勤保障在市场经济条件下逐步走向社会化，企业不再负担职工的“生老病死”，员工与企业间只存
在最基本的用工关系。

在企业“一步到位”甩开包袱的同时，
社会化的服务却未跟进，必然导致企业人才的利益丧失。

我们调查的很多规模企业连职工宿舍、食堂等最基本的物质条件都不具备，又怎能谈及引才留才。

三、对策及建议
津市实行“工业强市”，需要有一支能够为之提供智力支持的人才队伍。

而企业人才队伍建设的好坏，在很大程度上决定这一目标能否实现。

当前，建设适应津市工业又快又好发展的企业人才队伍，应是各级各部门工作中的重中之重。

1、大力强化企业主人才意识
做好企业人才工作，关键要提高企业主素质，强化人才强企意识。

首先，要加强对企业主的教育培训。

要通过党校调训、建立企业主协会开展活动、企业主论坛等方式，帮助他们确立“企业要腾飞，必须靠人才”的理念，走出经济工作是硬指示，人才工作是软指标的误区，提高企业主重视人才、尊重人才的意识。

其次，要将引导与提高结合起来，在引导中提高企业主素质。

如实行市级领导与企业主结对帮扶、定期走访等制度。

要明确规定，凡是今后市级领导外出从事与经济工作相关的参观考察、招商引资时，要带领企业主一道外出，让他们身临其境地感受，在感受中更新观念，提高素质。

第三，要将工商联纳入到人才工作职能部门中来，充分发挥其团结、帮助、引导、教育作用。

2、大力推动企业引进人才
一方面，要鼓励企业引进人才。

实行人才引进零门槛制度，
凡是企业引进的人才，在落户、子女入学等方面一律与党政
机关、事业单位工作人员同等待遇。

设立“人才突出贡献奖”和“企业引进人才奖”，由政府拿出一定的资金建立人才引
进和奖励基金，对年度内引进人才最多，且人才签署劳
动合同年限在2年以上的企业，由政府给予该企业5千至1万元的专项奖励。

另一方面，要协助企业招贤纳才。

要充分
发挥人才交流中心的中介作用，采取组团参加各类人才招聘会，政府网页、党建网、电视台代为发布招聘信息等措施，帮助企业引进各类人才。

此外，要更新人才引进的思维，实
行企业顾问制度，与一些高校、研究院所的专家教授长期挂
钩联系，聘请他们担任企业的技术顾问，或建立产品研发中心。

采取每月发一定数额的报酬，平时不到企业上班，只在
企业生产经营中的技术攻关或遇到难题的关键时刻请他们
来解决问题。

实行借“智”生“才”，让相关专家来企业进
行阶段性的强化培训，手把手地帮、教、带，让企业员工学
会学精关键技术，从而培育出本企业既熟练掌握关键技术又
拥有丰富实践经验的人才。

3、创新人才培育管理措施
一是同等规格培训育人才。

要实行企业人才与党政机关、事
业单位工作人员在各种培训上享受同等待遇，要将企业人才
培训纳入到市委党校主体班培训规划，每年至少举办2期。

同时，通过培训，及时了解企业人才需求状况和通报省市有
关人才培训信息，引导企业不定期的安排人才外出培训。

二
是拓展党建功能育人才。

大力寻求企业党建工作与企业人才
工作的链接点，在企业中广泛开展以“把共产党员培养成企
业人才、把企业人才培养成共产党员”为主要内容的“双培”工程。

同时，实行企业人才工作联络员制度，由企业党建工
作指导员或联络员兼任企业人才工作的联络员，这样既可以
强化企业人才工作力度，又可以节约人力资源。

三是制定规
划育人才。

劳动、人事部门要分别根据企业人才特点制定人
才培养工作规划，适时进行培养，并帮助人才与省相关院校
专业的教授之间牵线搭桥，建立联系，促进成长。

4、大力营造良好的外部环境
一要强化服务。

对企业人才服务上要始终做到两个优先，即
对企业人才人事代理优先，由人才交流中心专人负责，全程
跟踪指导办理企业引进人才的人事调动、档案代管等手续;职评优先，企业人才的职称评定要与党政机关、事业单位工
作人员同等对待，对优秀企业人才的职称评定不限指标、不
按年龄排队、不规定身份。

同时，充分发挥办事处、居委会
的作用，为辖区企业人才提供低廉租住房和家政服务;鼓励
社会人员参与企业后勤保障服务，解决企业人才后顾之忧。

二要落实待遇。

人事、劳动部门要定期免费向企业人才提供
政策宣传和咨询服务，并督促强制企业为人才及时办理养老、。