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华为人力资源的招聘理念
华为认为，企业招聘是否有效，主要从以下4个方面来考量： 1．是否能及时招到所需人员来满足企业需要。 2．是否能以最少的投入招到合适的人才。 3．把所录用人员放在真正的岗位上是否与预想的一致、是否适合公司和岗位 的要求。 4．“危险期”（一般指进公司后的六个月）内的离职率是多少。
随着华为国际化脚步的加快，人力资源招聘体系也必须面向国际化进行改革， 这又要涉及不同国家、不同文化差异以及不同工作理念，等等。这对华为的人 力资源体系来说，又是一次大的考验。
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华为人力资源的招聘理念
华为过去是一个封闭的人才金字塔结构，我们已炸开金字塔尖，开放地吸取 “宇宙”能量、加强与全世界科学家的对话与合作，支持同方向科学家的研究， 积极地参加各种国际产业与标准组织，各种学术讨论，多与能人喝喝咖啡，从 思想的火花中，感知发展方向。有了巨大势能的积累、释放，才有厚积善 发。——引自《以创新为核心竞争力，为祖国百年科技振兴而奋斗》
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拓展解析
在华为人才招聘理念中，“合适”是被反复强调的一个词。对于企业而言，优 秀的人才只代表他拥有了优秀的能力，如果没有办法融入企业文化和工作中去， 那么对企业和人才双方都是一种浪费。所以，企业人才招聘部门怎样将双向选 择落到实处，才是招聘人员能力的重要体现。
企业在不同发展阶段对人才的需求也不同，因此招聘工作要因时而变、因地制 宜来满足企业不同发展阶段对人才的需要。此外，人才招聘思路也不能墨守成 规。在华为早期发展过程中，招聘思路只是在小范围内寻找需要的人才，人才 需求偏向技术类人员。随着华为的发展，招聘思路转向了高校毕业生群体，开 始引进高学历专业人才。目前，华为业务走向国际化后，再次将招聘思路偏重 于配备国际化的人才。
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华为人力资源的招聘理念
2．注重双向选择。华为招聘时特别强调双向选择这一条，绝不故意美化、夸 大企业，避免导致应聘者对企业期望过度，避免出现员工进入企业后发现实际 并没有自己想象中的那么好，会产生上当受骗的感觉，进而挫伤工作积极性的 情况。
因此，华为无论是在招聘之初还是最后一轮面试，始终将彼此满意作为获取人 才的基础，最后安排应聘者与相关负责人谈话时，负责人会将公司发展前景、 发展现状、普遍存在的问题等，向应聘者做出客观的介绍。
近几年的华为新员工或参加过华为面试的人，都应该有深切的体验，无论是校 园招聘还是社会招聘，华为的员工招聘过程相对于其他企业而言，面试过程要 相对长很多，面试需要经过的轮次也比较多。
原因是什么呢？首先，各个企业人力资源部门最头痛的事莫过于很难招到企业 需要的人才，因为招到的人才进入公司后，用不了多久就会纷纷走人。
3．有针对性的招聘策略。华为坚持有针对性的招聘策略，对所选人才讲求 “实用性”还是为后期发展储备人才的问题上，明确目的。例如，华为近几年 招聘以应届毕业生为主，就可以看出此时华为更注重应聘者的发展潜力及可塑 性，为企业将来的发展储备人才。
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华为人力资源的招聘理念
4．招聘人员的职责。对企业负责，对应聘者负责是华为对招聘人员的基本要 求，树立“优秀不等于合适，招进一名不合适的人才是对资源的极大浪费”的 理念。为此，华为人力资源招聘部门会在每年年初主动参与企业及部门人力资 源规划，深入一线了解企业内部人员流动去向，掌握企业在各阶段用人需求， 以便于制定合适的招聘策略，为企业持续输送血液。
因此，企业处于不同发展阶段，要根据自身发展现状采取相应的招聘思路，这
样才可以使企业在不同发展阶段顺利实现企业不同的发展目标。
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企业文化是重要招聘标准
任正非说 你想多赚钱，就得多干活，为客户提供有价值的服务！多劳多得， 这就是华为文化的本质，这也是朴实、普适的道理。 认同华为的企业文化是华为人才招聘的一个重要标准。华为指出，华为是靠企 业文化、精神黏合的，在于它的组织方式和机制，不在于它的人才、市场、技 术等。企业领导者需要做的最重要的事就是创造和管理文化，影响文化的能力 是领导者最重要的才能。
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拓展解析
2．招聘中宣传企业文化。招聘不仅是选拔员工的工作，也是宣传企业文化的 良机。这就要求招聘人员具备企业文化特质，本身要认同和理解企业文化，这 样才能影响应聘者对企业整体形象的印象，为企业招来与企业价值观相一致的 人才。招聘过程融入企业文化宣传应力避简单化，尽可能安排多轮考察面试， 决定人选时，尽可能把淘汰的机制放在最后两三个环节，即便落选，这些人也 会较多地了解企业，对企业文化的宣传也是举足轻重的。
任正非说 华为公司最宝贵的财富是人才，其次是产品技术，再其次是客户资 源。只要拥有一批不断进步、成长的人才，华为一定能够做出任何一项技术， 也一定能够攻下任何一个客户。 人力资源是各项资源中对企业影响最大的资源，任何企业都必须重视人力资源 的管理。人才招聘作为人力资源管理中关键的一环，是企业提高工作效率、实 现人力资源的最优化及实现人力资源科学、合理配置的基础和前提条件。
人才招聘指的是企业为了发展需要，通过信息发布及科学甄选，获得本企业所 需合格人才，并安排到所需岗位上的工作过程。通常而言，人才招聘是人力资 源管理的入口，招聘一直延续到试用期结束，新员工考核合格被任用后，整个 招聘工作才能算真正完成。
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企业文化是重要招聘标准
企业招聘主要有外部招聘和内部招聘两种途径，两者互为补充，而决定两者主 次关系的就只有企业文化。 通常强调创新和学习的企业文化，主要以外部招聘为主，此类企业外部环境和 竞争状态变化迅速，外部招聘可以为企业带来新观念和新思维，提高企业的活 力。追求稳定的企业文化通常以内部招聘为主，此类企业外部环境较为稳定， 企业需要的也是平稳的发展，内部招聘可以保证企业的内部安定。
5．用人部门参与招聘。什么部门需要什么样的人，只有用人部门最清楚，招 聘进来的人也会直接影响部门的绩效，因此华为要求具体用人部门要和招聘部 门一起完成招聘工作，甚至认为用人部门对招聘的配合与否，决定了招聘的成 败。
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华为人力资源的招聘理念
华为为了保证招聘的实际效果，还会在正式招聘前成立一个面试资格人管理制 度，对所有参加面试的考官进行培训，只有培训合格后才能获得面试资格。 而且华为每年都会对面试考官进行资格审核，把关不严的将取消面试资格。华 为指出，招聘人员是公司招聘人才的第一关，如果招聘人员自身素质很低，则 不可能选拔出公司所需要的优秀人才。
（2）明确岗位需要什么样的人，人力资源招聘部门要通过职务分析，明确某 岗位所需人才要具备如学历、年龄、技能、体能等哪些条件，侧重于考察应聘 者的能力、素质等方面，这些就属于硬性条件。
对于企业而言，只有掌握了标准，招聘才能做到有目的性，否则只注重人才是 不是优秀，根本没办法从众多应聘者中挑出企业所需要的人才，尤其是许多优 秀人才，被企业安置在了不合适的岗位上，往往会造成人才流失，给企业带来 极大浪费。
优秀的企业文化需要人来贯彻执行，同时优秀的企业文化又能引导人、凝聚人、 激励人、留住人，理清企业文化与人才招聘之间的关系，并将两者有效融合， 是目前许多企业人力资源管理部门需要思考和解决的问题，要想解决这个问题， 首先必须了解两者之间的关系。
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企业文化是重要招聘标准
企业文化指的是企业全体员工在长期创业和发展过程中，培育形成并共同遵守 的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范。企业文化主要包含三个层次， 外层是企业的“物质文化层”；中间层次是企业的“行为制度文化层”，如规 章制度、行为规范等；中心层是企业的“精神文化层”，如信念、价值标准、 职业道德以及精神风貌等。这三个层次有机联系在一起，就构成了企业文化。
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拓展解析
国内企业当中，将招聘与企业文化紧密融合，并落地生根的，华为无疑是将这 点做到最优秀的企业之一。结合华为的实际招聘经验，企业文化与人才招聘的 融合具体可以从以下几个方面出发： 1．企业文化主导招聘。为什么要让企业文化来主导招聘呢？因为企业文化具 有影响和规范内部员工思想和行为的作用，当员工价值观与企业文化相符时， 就能给企业带来新动力和高绩效，否则就会阻碍企业的健康发展。
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企业文化是重要招聘标准
当今社会最不缺的就是人才，但是企业想要招到所需的专业技术人员却很难， 而想要招到既能发挥其专业特长，又能认同企业文化的人才更是难上加难。员 工认不认同企业文化对于企业而言真的这么重要吗？首先，员工不认同本公司 的企业文化，就不可能发挥主观能动性，就无法积极提高自己的能力和绩效； 其次，对公司企业文化不认同，就不会产生归属感，更容易出现人才流失。
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华为完善的人才招聘体系
其次，华为完善的人才招聘体系，就是通过一轮轮的考察严格执行人才的双向 选择，并最终筛选出符合公司需求，同时又认同华为企业文化的人才，降低企 业成本，减少人才的流失率，从根本上解决了人才招不到、留不住的问题。
目前，华为招聘方式主要以校园招聘为主，人才大多都很年轻，给企业注入了 “新鲜血液”。华为的招聘方式除了传统的校园招聘官方网站和华为官方微博、 微信外，还在腾讯教育频道搭建了校园招聘专题，将华为自身品牌优势以及公 司文化融入其中，方便学生对华为公司有充分的认知和全面的了解。这也让新 员工入职后，能尽快地融入企业的核心文化中去。
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华为完善的人才招聘体系
许多企业人力资源管理者很少静下心想一想，招不到人或是留不住人，往往不 是薪资的问题，而是与企业招聘体系是否健全，人才对企业文化是否认同有着 直接关系。当企业形成了完善的人才招聘体系，在招聘过程中建立起人才对企 业文化的认同感，人才需求供给就变得并不那么困难。
目前，我国企业通常提出用人需求都是在人员急缺的情况下才开始的，这也是 造成招聘效果不理想的主要原因。从另一个方面来说，企业人力资源部门对企 业的人才供给，也并不只是人才招聘，更重要和关键的是思考如何做好企业的 人力资源规划。
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华为完善的人才招聘体系
人力资源规划的概念对于从事人力资源管理的人而言并不陌生，也就是通过对 企业当前及未来一定时期内人力资源状况的分析，并结合企业当前发展战略， 通过人岗调配、招聘等手段，满足企业发展对人才质量及数量的需求，保证人 力资源在企业内的合理配置。简单来说就是，将企业发展战略具体分解转换为 人力资源发展战略，并形成完善的体系。