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三、业绩导向人力资源管理的基石——对岗位的认知 公司的业务战略/模式与组织和岗位的关系 业务战略/模式
组织结构
岗位需求
合适人员
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―美国老太太的故事”
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岗位认知的技术
--岗位分析与描述
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Job Functions
岗位职责
--Describe each major duty in detail 详细描述每个主要职责 --Present element in descending order of importance 按重要性先后排列 --Group duties in logical order 按逻辑顺序归类职责 --Duties should be ―Value added‖ 职责应该是“有附加值的” --Thinking of writing job descriptions as ―introduction of Product Function‖ 象“产品功能介绍”一样来思考写岗位描述
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Job Title
岗位名称 -Describe the nature of job performed 描绘岗位的本质 -Specific and clear titles 具体清晰 -Function first,level/description following 职责第一，接着标准/描述 -Use neutral titles 使用中性名称
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Job Description
岗位描述
Definition: -It is a written statement of what this position performs 该岗位履行的书面陈述 -It consists of job responsibilities and person competencies required 它包括岗位职责和任职者必需具备的资格
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Basic elements of Job Description 岗位描述的基本要素
--Job title 岗位名称 --Job summary 岗位概述 --Content 基本内容 --Job functions 岗位职责 --Competencies required 任职资格 --Working condition 工作环境
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Working Conditions
工作环境
--Physical working environment 物理环境 -Temperature 温度 -Noise 噪音 -Radioactivity 放射性 -Chemical 化学的 --Non-physical Working environment 非物理工作环境 -Travel frequently 频繁出差 -Team work v.s work alone 团队工作和单独工作 -Shift 轮班
公司业绩导向的人力资源管理 —实践与反思
Instructor: Joseph Zhou 主 讲： 周良文 先生 Venue : Beijing, PRC 地 点: 北 京 Date : April.9
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内容安排

公司 业绩导向人力资源管理的环境 公司业绩导向人力资源管理的载体 公司业绩导向人力资源管理的基石 公司业绩导向人力资源管理的关键 公司业绩导向人力资源管理实施的工具 公司业绩导向人力资源管理的催化剂 公司整体业绩导向人力资源管理的处理方式 公司绩效导向人力资源管理实施失败的原因
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一、业绩导向人力资源管理的环境
CEO的眼光与决心 1、管理的本质是什么？ -―通过____来实现组织的目标 -公司业绩的实现要靠人 2、CEO 是公司第一________ 人力资源管理的工具 1、效率提升的前提是系统 2、人力资源部工作的“三角分析” 公司HR的素质和能力 公司业绩模式的了解 全局观念的影响力 EQ高 HR专业能力
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Job Summary
岗位概述
--Major functions or activities of job 岗位的主要职责或活动 --Be brief (No more than 1 sentence) 简洁（不超过一句话） --General description(No details needed) 概要说明（不需详细）
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资质模型:
1.分析能力 2.创造能力 3.建立---—— 4.业务触角 5.——能力 6.服务意识 7.——能力 8.主动性 9.影响能力 10.判断能力 11.——回应 12.组织能力 13.人际关系 14.自信心 15.——能力 16.想象能力 17.团队合作 18.——能力
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The Usage of Job Description
岗位描述的用途 --Manpower planning 人力规划 --Staffing 招聘 --Compensation 薪酬 --Performance Management 绩效管理 --Organization design 组织设计 --Training Management 培训 --Career Plan 职业生涯 Copyright reserved by Joseph
-通往经营业绩的路径
股 票 增 值
实际利润增 长 可持续发展 忠 实 顾 客 从此进入
_________
_________
发现优势
因才适用
---Gallup Copyright reserved by Joseph
Consulting 5
业绩导向人力资源管理的载体——直线经理
硬数据与软数据的关系
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Main Methods of Job Analysis 岗位分析的主要方法
--Direct observation 直接观察 --Interview 面谈 --Questionnaire 问卷 --Work diaries or Log book 工作日志
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Six steps in Job Analysis
Step 1:Collect job analysis information收集岗位分析的信息
Step 2: Develop a job description and job specification 发展岗位描述和岗位规范

企业业绩运作的微循环 —员工与————经理的关系
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6
业绩导向人力资源管理的载体——直线经理
实践： 衡量人力资源部的工作： 员工流失率;员工满意度；员工敬业度
反思： 谁对其部门的人力资源状况负责？ --————
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Competencies Required
必要的任职资格
--Qualification of education background 教育背景 -- Experience needed 经验 --Skills(Essential \Language \Computer，etc) 技能（基本的、语言、计算机等） --Special abilities needed 所需特别能力 --Attitude 态度 --Aptitude 智力
Copyright reserved b Job Description
--Targets are defined 目标明确 --Behaviors are observable and measurable 行为能观察和度量 --No intangibles 不是含糊不清 --No improper conditions 没有不适的环境 --Time constraint and accuracy degree 时间限制和精确度
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Why and When we need Job Analysis?
--Job analysis is the first step to approach Human Resources Functions 岗位分析是走进人力资源功能的第一步 --Job Analysis provides a tool to look into the job itself 岗位分析为关注岗位本身提供了一个工具 --JA makes the job responsibility clear 岗位分析使岗位职责清晰化 --JA makes jobs comparable among different organization 岗位分析使不同组织中的岗位有了可比性
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3
业绩导向人力资源管理的环境

部门领导的认同与配合 总经销商 （Dept.Head）