年终奖发放标准方案
1■目的
表达公司对员工一年来辛苦劳作的谢意，旨在令员工对公司产生归属感，
知晓自身利益与公司利益紧密结合在一起，能在来年的工作中更加努力、进步 2■范围
适应于公司除总监及总监级以上人员。
3■评定时段
本次年终奖评定时段为20xx年元月一日至20xx年12月31日。
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4.职责与责任
由人事行政部负责组织安排及执行。
5.程序
5.1制定总体目标与比重，以及对目标的阐释。 如下表:
项目 比重 阐释 备注
德、勤
10%
对公司忠诚，没出现泄密/盗用公司文件资料等；一年 内
不迟到/早退，能服从安排，因工作需要能积极主动 加班
等。全年有迟到、早退现象者，有一次扣除 3%， 依此类
推，超过三次者，全部扣掉。
匕
匕
厶
冃
15% 因工作岗位所需要的能力全部具备，具体细分到各岗 位。 20%
绩
40%
具体细目标分到各岗位。
发展潜力
10%
1
主要指个人的可塑性与学习能力、接受能力等，具体 细
分到各岗位。
态度
5%
对工作兢兢业业，任劳任怨，能够听取教诲，并积极 改
进
工作年限
10% 工作服务满一年以上者可全部得到，没满一年满半年 以上可得6%，满三个月没满半年者，可得 2%，未满 三个月者无。 5%
工作职位
10% 经理/主管级职位可得10%，员工级职位可得5%。 5%
上表中，除能、绩、发展潜力、态度各项之外，其他如德 /勤、工作年限、
工作职位由人事行政部根据硬性指标评定， 经行政总监确认、总经理签名即可＜ 另外几项
由其直属上司与人事行政部共同评定，行政总监确认，总经理签名。 5.2能力项评定标
准。如下表。
职位 能力分解 比重 事实说明 备注
服装设计 师 审美能力与设计能 力
8%
全年所设计款居畅销款达3款以上
者
谈判、沟通能力
4%
全年联系合格供应商5家以上者
团队合作能力及其 他
3%
与同事既团结合作，又具竞争力
服装
QC/
跟单
成本控制能力
8%
成本核算未出现遗漏，能提出创造
性的替公司节省之方案并执行
谈判、沟通能力 3% 各供应商反映良好
细心、耐性及及其 他
4%
全年至少五批以上大货到货时间 及
时，货品质量未出现问题
经理级
领导能力与号召力
3%
整个部门团队和谐、积极，下属员
工能很好地服从上司的领导，并能
对上司产生敬佩与爱戴
计划与协调能力
3%
处理事情与考虑冋题具计划性，全
面周到，无出现差错现象
控制能力 3% 能够勇于承担责任，能够把握全局
相应的专业能力
6%
对所在部门所应具有的专业能力 能
使工作顺利有提高地开展，能起 到
榜样作用
商品管理 员
数据处理能力 8% 调货及时，所做报表未出现差错
沟通、协调，善于 激
励能力
4%
能够积极主动地激励店铺，促进销
售增长，店铺人员反映良好
团队合作与进取能 力
3%
团队协作性强，未出现过激烈争吵
现象
VIP
客服
■. 1
1 1
i1
细心周到的服务能 力
5% 顾客满意率达90%
以上
数据处理能力
5%
能将VIP各项数据形成清晰之报
表，并能根据数据分析冋题
条理清晰能力及其 他
5%
遇到突发事件能条理清晰有理有 据
地处理好，无法决定的能在第一 时
间内告知直属上司；团队协作性 强
陈列培训 演讲、授课能力 5% 店铺人员反映良好 专业能力及知识水 平 5% 所授知识能对销售真正起到帮助
审美能力及其他 5% 陈列方面，店铺的反映
会计
职业操守（正直、 忠
诚、公平、公正）
5%
对公司忠诚，资金方面从未出现任
何差错
专业能力
7%
帐务处理能力及核算能力强，未出
现过差错
沟通、协调能力 3% 各商场与店铺各同事的反映
出纳
职业操守（正直、 忠
诚、公平、公正）
7%
对公司忠诚，资金方面从未出现任
何差错
专业能力
4%
能制作各类报表，核算能力强，仔
细、认真，未出现过差错
沟通、协调能力
4%
各店铺、部门同事的反映
人事专员
职业操守（正直、 忠
诚、公平、公正）
5%
在公司与员工之间能达到平衡，处
理问题能客观公正
专业能力及文字表 达能力 5% 文书撰写迅速且正确，方案考虑全
面周到，能提出建设性的意见
执行能力、沟通协 调
能力及其他
5%
执行力强，同事的反映
前台文员
职业操守（正直、 忠
诚、公平、公正）
5%
在公司与员工之间能达到平衡，处
理问题能客观公正
反应能力
5%
灵活地处理突发事件，前台工作未
出现差错
沟通协调能力及其 他
5%
同事的反映及客人的满意度
仓管员
团队合作能力
5%
同事之间无摩擦，能够互相体谅、
互相帮助
细致、耐心
5%
对货品熟悉，货品出入库时无差
错，能认真把好货品质量关
吃苦耐劳
5%
不偷懒，不挑拣，能主动选累且重
的活干
以上能力项的评定标准主要由人事行政部与员工直属上司及周围同事共同 评定，经计
算得出平均分为员工实得分。
5.3绩效
根据年度各岗位各人工作总结、直属上司及人事行政部共同考核评定。比 I '进匚二一
重及其他如下表：
项 目 比重 说 明
年度个人工
作总结
10%
主动撰写年度工作总结并告知直属上司， 总结的内容涵盖一年 来
的工作成效与不足，并能创造性地提出改进建议与问题，此 项由直
属上司与人事行政部经理共同评核
直属上司评
核 15% 直属上司对该员工一年来的工作表现给予评分，评分的依据由 部门上司自行制订，但需留有文字记录
人事行政部
评核 10% 由人事行政部对该员工一年来的工作表现给予评分， 评分的依 据由人事行政部评核，但需留有文字记录
同事评核
5%
由人事行政部指定相关员工对该员工一年来的工作表现给予 评
分，评分的依据由评核员工自行制订，但需留有文字记录
5.4发展潜力，此项的比重占据10%
评判的依据主要是员工的可塑性可否强，现在本身所具有的能力与态度， 能否与现有
的岗位相匹配，并且在一定的时间段内可以达到一定的水平。此项 的得分由人事行政部经
理与其部门直属上司协商后给出分数。
5.5分数合计
将各岗位各员工每一项实际得分之百分比汇总；
各岗位各人的分数汇总后，将公司适应此方案的全体员工之分数合计，得 出一个总的
百分比。
5.6计算
由于此次年终奖发放的目标不同，因此，将职位与工作年限在其间所占的 比重缩小，
而将绩效与员工能力所占比重加大。所以，在计算时：
个人所得奖金二年终奖基数（固定）/总百分比*个人各项合计所得百分比 总百分比，
是指5.5条中第二项所计算的结果；个人各项合计所得百分比 是指5.5条第一项所计算的
结果。
5.7本次评定的宗旨：摒弃形式化，重在提高，讲究公平。
因此，本次评定过程完全省去各类表格的填写，主要以员工直属上司与员 工沟通、员
工与员工沟通、人事行政部与员工直属上司沟通，人事行政部与员 工直接沟通等面对面的
沟通方式及老员工对新员工、新员工对老员工的工作状 态及工作业绩方面，经过这么长时
间以来的观察与交往进行客观评定。虽无需 填表，但所有评定结果均需有由评定人所写的
文字记录作为依据，最后交到人 事行政部进行汇总。
5.8本次奖金分配方案暂不向全体员工公开
执行时，需以提高与激励员工来年工作绩效为目标，令员工能积极主动有 热诚地配
合。
XXXX 年 X