2、容许冲突
牛根生
99%的矛盾（冲突）都是由于 误解造成的。
冲突就在你身边
解决冲突的建议：
①就矛盾、冲突部分研究大家可以让步、剥离或交易的地方。
②争议大的问题可以先搁置，条件成熟再解决。
③对主要冲突，寻找“松动”的第一步。
3、部门协调
部门协调 ①强力要求部门与部门 之间先自行解决问题， 不要随便请示。 ②部门主管在上级面前 协调讨论，注意他们 不协调的地方。 ③指定一个协调人。
七、受欢迎的基层主管
（一）参与人（不消极等待）


1、有意见讲出来，给大家做参考。对的，采用了 ，并非一定要追求功劳；不对的，不采用，也没 有损失。 柳传志：一个人对组织最大的贡献就在于你有很 多被公司采纳的建议。
设立总经理信箱，好的 建议要奖赏；小的好点 子更要奖赏。
（一）参与人（不消极等待）
（四）用好激励
激励
给员工打气（激发员工潜能） 由人力资源到人力资本靠激励
1、激励的基本步骤
①及时肯定别人的作为或贡献
我们的通病就是往往只会批评和打压。
②设法排除他人的限制或障碍 我们的通病就是往往只会旁观或看热闹。 ③为他人的需求提供方法与援助 我们的通病就是往往只会放牛吃草，任他自生
一、执行力是企业核心竞争力
马明哲：企业核心竞争力就在执行力。
郑俊怀：好的执行力必须有好的管理团队；领
导以身作则，人力资源就可以发挥最大执行力。
李健熙：只看前面的，不看（少看）后面的。
误区：执行力是最底层人（基层）做的事。 从总经理到普通员工都贯彻落实，企业才有执 行力。
二、执行力衡量
执行力核心
执行力态度
（三）检查部属的执行力（执行力检查）
1、紧盯工作过程且随时调整 是否已经养成自动回报的习惯？
回报：①让上司放心； ②有偏差可以不断修正。
（三）检查部属的执行力（执行力检查）
2、在一定的时段， 对误差、疏忽、敷衍、损害诚实地总结 失败乃成功之母，其中的桥梁就是总结。
3、撤换错误的人选
三、执行力表现
4、执行过程过于繁琐（由于条款，不知变通）
建议：优化、简化流程
（二）执行力不佳的原因
5、缺少良好的方法（不会把工作分解汇总） 建议：事前有研究，有准备； 有工作派遣单； 养成记事的习惯。 6、缺少科学的监督考核机制
建议：制定科学的监督考核方法
（二）执行力不佳的原因
7、只有形式上的培训（忘了改造人的思想与心态）

有执行力的员工做 事主动、自发、有 韧性，并有强烈的 求胜欲望，应将它 们作为执行力的榜 样。
（一）有执行力的人
自动自发 注重细节 为人诚实负责 善于分析、判断和应变 乐于学习、求知
具有创意
有韧性（对工作全力以赴）
你做到吗？
人际关系(团队精神)良好
求胜欲望强烈
（二）执行力不佳的原因
主管期望 员工认知 实际表现
细节执行与团队建设
第一部分 细节执行
引言
一、执行力是企业核心竞争力 二、执行力衡量
三、执行力表现 四、执行力流程
第一部分 细节执行
引言
案例：门童的故事。
两个门童谁更有执行力？
一、执行力是企业核心竞争力
什么是物流？
什么是核心竞争力？
①客户观点：这个服务不能代替； ②竞争者观点：这种能力别人无法模仿。
分 享
探索，才会发现 要求，才能得到 敲门，门才会为你而开！
—————《圣经---马泰服役》
The
End！
打破一些没有必要的习惯或规定
（三）协作性

企业的工作一定有分工，但分工不是目的， 分工是为了协作；如果不能进行良好的协作 ，还不如不分工。
1、必要的牺牲（放弃）
公司里人人要学雷锋， 但我们绝对不能让雷锋吃亏。
任正非
麦当劳
公司的决定就是对的。
为了公司的整体利益，有时需要牺牲部 门、个人的局部利益，但不等于吃亏。
（二）执行力不佳的原因
1、管理者没有常抓不懈（虎头蛇尾） 建议：从客户最希望做的事做起； 从客户最不满意的事改起。
2、管理者出台管理制度时不严谨（朝令夕改） 建议：制度出台要充分调查和论证， 取得大多数利益人的认可和支持。
（二）执行力不佳的原因
3、制度本身不合理（缺少针对性、可行性）
建议：先试点，取得经验后再铺开。
建议：心态决定状态，状态决定行动，行动决定执行
8、缺少大家认同的企业文化（没有形成凝聚力）
建议：历史
文化
特色
品牌
四、执行力流程
执行力核心流程 执行力程序
（一）执行力核心流程
有三个环节：战略流程、运营流程、人员流程 战略：做正确的事 运营：把事做正确 人员：用正确的人 宁高宁：成功的企业一定是战略方向与战术执行力 上都到位。 执行力核心流程顺序：人员 战略 运营 如何理解？
执行力检查
（一）按质按量完成工作任务（执行力核心）

每个人都全力以赴做好本职工作，企业自然 就有执行力。

自动自发
工作没有任何借口

（二）反思自己（执行力态度）

青蛙法则。 有何启示？ 生于忧患，死于安乐（孟子）。 朱德坤（小天鹅公司）：员工要学会唱两首 歌——国歌和国际歌。


国人在执行力态度上的不足：
余世维：对新进员工建立辅导员制度。
选好员工的建议：
1、要有充分的时间来甄选员工
2、了解工作条件和员工条件
3、辅导新进员工适应工作环境
（三）在照顾中合理要求
1、采取关怀导向以代替工作导向 2、凡事先听听员工意见，谆谆善诱 3、先礼后兵，由情入理带领员工同心协力 朝向目标

曾仕强
公司成长，你才有机会； 公司不成长，你就没有机会。
1、对偏差没有感觉，也不觉得重要（出了偏差无所谓）
2、个性上不追求完美（追求完美是素养、人格） 钱伯斯（思科）：每一个细节做到一丝不苟。
3、在职责范围内，不会自己尽责处理一切问题 工作就怕认真二字，时刻保持紧张感。 4、对“要求标准”不能也不想坚持 SOP（Standard Operation Procedure）标准作业程序， 即流程。
（一）自主性
自发工作 自动回报 主动沟通 及时赏罚
每个人都自动自发地做事
（二）思考性
张瑞敏
70%以上的建议来自基层 企业才有活力
有多少建议是我们自己想出 来的？
（二）思考性
检查每个员工的新知识摄取量，包括阅读和整理相关产业信息
要求每个员工检讨现有工作状况的缺失，并提出他的改进意见
模仿他人+改良优化=创新

（二）执行力程序
第二部分 团队建设
第二部分 团队建设
引言 五、团队的三个条件 六、打造高效基层团队 七、受欢迎的基层主管
引
和尚
言
团队
一个和尚挑水喝
两个和尚抬水喝 三个和尚没水喝 说明什么？ 你的部门 是一个团队吗？
群体与团队
团队是什么？
群体：有一定关联的一群人
五、团队的三个条件
团 队 群 体 自主性 思考性 协作性

（三）贴心人（能分忧分劳）
1、全力以赴做好本分工作，替上司分忧分
劳，成为组织坚强持久的依靠 做好本职工作是前提，才谈得上替上司分忧 分劳，否则就是马屁精。 2、一心一意为公司着想，把同仁看成自己 的家人，全心投入无怨无悔 这不是一种口号，也不是让你吃亏。因为它 提升了你的实力，这是你一辈子的财富。
六、打造高效基层团队
1 2 3
做好基层主管
慎选员工
在照顾中合理要求
4
用好激励
（一）做好基层主管

1、认清现代青年人的习性，并尊重其意愿

2、不要企图改变员工，要让员工自己改变
3、以信任、鼓励、诚实的态度来带领员工

（二）慎选员工
曾仕强：对于任何人，大材小用，小才大用
都是浪费，只有适才适用才是最恰当的。
自灭。
余世维
建立辅导员制度
2、常用的激励方法
①物质方面——部门或你自己有一笔“预算” 部门——公司拿出一点，主管——每月拿出自
己薪水的10%，作为激励基金。 ②精神方面——你每天至少10-15分钟在部属 间走动 这叫走动管理。你常说“这是我的疏忽”或“ 这是我的错”吗？
2、常用的激励方法
③事务方面——善于问“你有更好的方法吗
？” 也许下属的方法其实不怎么样，在不影响大 局的情况下，你会故意尝试一下吗？ ④言辞方面——常夸奖你的下属 如有不妥，先称赞后指正，并给他改善的建 议。
2、常用的激励方法
⑤人性方面——关心部属的精神状态与身体
状况 你可以纾解他的压力或缓和他的紧张。 ⑥表扬方面——只要是你的下属的提议或表 现，公开指名赞许 注意一点，表扬要及时，但不是奉承。 ⑦上级方面——上级也需要被激励。 但不是讨好，拍马屁，无原则的顺从。
（二）成长人（能持续提高）
1、不断在工作中吸取经验，乐于分享，同仁参考 肉体成长 观念成长 能力成长 绩效成长 个人成长并非最佳，大家共同成长才有用。 好迪：大家好才是真的好！ 2、每项工作都能检讨以往的缺失，把宝贵的经验 变成具体的建议 精益求精，有强烈的改善意识。 你想提升你的待遇，就要公司整体成长。


2、主动接受培训 为什么很多人喜欢去外企工作，其中的一个 主要原因是外企有系统而有效的培训。有的 放矢地培训可以改变观念，不断提高自己。 建议：适当表现自己，但不必刻意追求后果
（一）参与人（不消极等待）


3、尽量配合公司的需求 ，而不是一味强调我想 怎么样 管理是沟通，是配合。 配合越好，贡献越大。 抱怨不能解决任何问题 。我们需要自我激励。