P21 各年龄段群体敬业分析 年龄越大敬业不满意矛盾越突出
P22 管理干部敬业分析
团结协同对管理干部的敬业水平负向影响最大
P23 营销体系敬业度分析 售后敬业度最低 售前满意度最低 销售敬业水平最高
P24 研发体系敬业分析
团结协同和流程工具对研发群体负向影响显著
P25 职能平台敬业分析
职能平台员工敬业驱动因素波动过大
绩效评估 我的直属上级能够公正公平评价员工创造的价值贡献，我也能从上级的绩效辅导中得到支持指导帮助和进步提升
沟通反馈 我与直属上级的双向沟通是开放坦诚的，上级会及时主动沟通反馈与我切身相关的政策、流程等信息（如绩效、晋升、调动、调薪等）
创新包容 公司文化开放包容，能够鼓励我不断尝试新方法、新思路来提高工作效率创造价值，即便偶尔会出现差错。
08
敬业度整体分析 超9%的员工展现出不敬业行为
敬业度各指标得分
92
89
90.1
敬业度平均得分88.1
各敬业状态员工人数及占比
不敬业 <70 40…
86 83 80
敬业指标
乐于宣传 乐于努力 乐于留任
09
87.3
87.0
乐于宣传
乐于努力
乐于留任
问题
我愿意向朋友及客户介绍在公司工作的好处并会向正在求 职的朋友推荐公司 公司能够激励我每天尽全力工作，我也愿意付出额外的努 力来帮助公司取得成功
06
调研员工年龄和司龄分布
各年龄段占比
36-40岁…
41岁以…
20岁以…
31-35岁…
21-25岁…
占比最高
26-30岁…
各司龄段占比
5年以上…
3个月以内…
3-5年 10.8%
3-12个月 21.0%
2-3年 14.1%
1-2年…
占比最高
➢21-25岁员工占比最高。21-25岁是标准的95后群体，他们敢想敢说敢干，素有企业“最难管理”的员工群体之称，95后群体也是当前公司的用工
➢ 营销总部(含商务渠道部、市场支持部和工程服务部总部人员)参与率最低，战略市场部参与率最高，区域员工参与积极性明显高于总部。 ➢ 总部中产品经营部问卷有效率最高，区域中西区问卷有效率最高；从问卷有效性看，可用于敬业度驱动模型分析。 ➢ 有效问卷占比与部门人数占比基本吻合，符合分层取样要求；从有效问卷占比看，调研分析结果能够反馈群体差异。
90.1
87.3
得分最低 87.0
88.1
➢公司整体敬业度88.1（敬业），公司整体满意度84.1（基本满意），表明基于目前组
织的管理实践水平，员工乐于付出敬业行为。
82.0
得分最低 ➢敬业度远高于市场平均水平（北森2018-2019中国企业敬业度报告公布市场平均水平02 整体敬业分析P09 敬业度整体分析
超9%的员工展现出不敬业行为
P10 满意度整体分析
超11%的员工对组织管理实践现状不满意
P11 敬业度满意度对比分析
薪酬发展对员工敬业水平负向影响最大
P12 各部敬业度和满意度排名 营销总部分差最悬殊 东区敬业度轻微倒挂
P13 各部重点驱动因素对照表 事半功倍提升敬业度法则：关注重点驱动因素
重视认可 我感觉自己在工作中受到同事们尊重和重视，我的付出和成绩让我有成就感并能获得除薪酬外的认可（如口头表扬、影响力提升、公司表彰、新的锻炼机会等）
客户满意 公司以价值客户为中心创造了竞争对手无法提供的优质产品和服务，并持续提升客户满意度
服务导向 公司引导我们从客户的角度看问题、同事们乐于改善工作以更好的服务客户（包括内外客户、合作伙伴和工作下游同事等）
团结协同 公司的政策流程机制有助于跨部门协作，我能够在工作需要时获得其他部门和同事的支持和帮助
流程工具 学习发展
公司的工作流程和IT系统工具（如操作指引、业务流程、制定工作目标和工作重点等）能帮助我有效地开展工作
公司提供相关学习与发展机会（如在线学习、知识库、集中培训、分享研讨、技能认证、在岗导师、轮岗等），我所在的团队是学习型组织，能够帮助我快速掌握 工作知识技能发展我的综合实力
晋升通道 公司有清晰、明确的专业晋升通道和管理晋升通道，我了解获得职位晋升标准和要求，公司也为我提供了足够的机会让我从目前的职位持续晋升。
薪酬合理 与周围能力、学历、资历等都差不多的朋友相比，相对我为公司所作出的贡献而言，我目前的薪酬回报是合理的
薪酬机制 我理解薪酬增长和我的岗位绩效及专业能力提升强相关，我相信如果公司和团队整体业绩良好，我能够分享相应经营成果
员工满意度：即敬业度驱动因素
揭示了影响员工敬业状态的原因。 驱动因素本质上是组织内部的管理实践， 员工因对这些管理实践（驱动因素）感 知不同而展现出不同程度的敬业行为。
氛围环境
直属上级
敬业度
薪酬发展
03
调查问卷
题号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16
17
18 19 20
员工3S敬业度分析报告
目录
01 报告说明
P03 敬业度调研方法论 P04 调查问卷 P05 统计分析方法 P06 参与情况分析 P07 调研员工年龄和司龄分析
03 群体敬业分析
P19 各学历群体敬业分析 氛围环境对本科群体敬业水平负向影响最大
P20 各司龄段群体敬业分析 敬业度得分谷值：1-2年司龄群体
P14 各部敬业度交叉满意度分析 特别关注：职能离职风险 端点坏账 云安全负债
P15 总部敬业驱动因素分析
预警信号：营销总部产品信心和客户意识均最低
P16 区域敬业驱动因素分析
北区敬业水平显著高于其他区域
P17 总部VS区域
区域完胜总部 但总部赋能工作获认可
04 行动建议
P27 开放性问题反馈 P28 调研发现及行动建议 P29 结语
P21 各年龄段群体敬业分析 年龄越大敬业不满意矛盾越突出
P22 管理干部敬业分析
团结协同对管理干部的敬业水平负向影响最大
P23 营销体系敬业度分析 售后敬业度最低 售前满意度最低 销售敬业水平最高
P24 研发体系敬业分析
团结协同和流程工具对研发群体负向影响显著
P25 职能平台敬业分析
职能平台员工敬业驱动因素波动过大
91 得分最低 88 85.9 85 82 79 76 73
87.7
87.0
87.7
88.5
88.0
85.6
84.3
82.0
满意度平均得分
84.1 84.9
85.0
77.8 77.4
84.6
79.1 得分最低 72.6
70
激发热情 责任担当 目标设定 知人善用 高效决策 绩效评估 沟通反馈 创新包容 重视认可 客户满意 服务导向 团结协同 流程工具 学习发展 晋升通道 薪酬合理 薪酬机制
人相关的政策机制提供重要参考信息。 07
目录
01 报告说明
P03 敬业度调研方法论 P04 调查问卷 P05 统计分析方法 P06 参与情况分析 P07 调研员工年龄和司龄分析
03 群体敬业分析
P19 各学历群体敬业分析 氛围环境对本科群体敬业水平负向影响最大
P20 各司龄段群体敬业分析 敬业度得分谷值：1-2年司龄群体
我想我不会轻易离开公司
敬业 85-100 319 69%
基本敬业 70-85 103…
敬 业：85（含）-100分 基本敬业：70（含）-85分 不 敬 业：70分以下
➢在敬业度三个指标中，乐于宣传得分最高，且明显高于其他两个指标。员工乐于向客户及朋友宣
传、推荐公司，但自己留任意向不足，员工归属感有待提高。
70分以下 05
不敬业
满意状态 满意
基本满意 不满意
部门参与情况
各部员工参与率和问卷有效率分布
100% 95% 90% 85% 80% 75% 70% 65% 60% 55% 50% 45%
77.1%
78.3% 68.5%
区域
75.0%
81.8%
各部参与率
问卷有效率
70.0%
73.0%
总部61.1%
➢在敬业度三个指标中，乐于留任得分最低。在后续分析中我们发现21-25岁（95后群体）留任意
向方面明显低于其他年龄段（低公司平均水平4个百分点），对公司来说这一结论不容乐观，95后 群体即是当前用工主力军（占总人数45%），又是公司未来发展中坚力量，需经委会予以特别关 注。
➢右上饼图显示，有9%的员工敬业度得分评估为不敬业，与市场水平基本持平（北森统计2019年
04
维度
宣传
敬业度
努力
留任
直属上级
满意度
氛围环境
薪酬发展
因素
问题
乐于宣传 我愿意向朋友及客户介绍在公司工作的好处并会向正在求职的朋友推荐公司
乐于努力 公司能够激励我每天尽全力工作，我也愿意付出额外的努力来帮助公司取得成功
乐于留任 我想我不会轻易离开公司 激发热情 我的直属上级能够不断激发我努力完成工作目标的信心和热情
02 整体敬业分析
P09 敬业度整体分析
超9%的员工展现出不敬业行为
P10 满意度整体分析
超11%的员工对组织管理实践现状不满意
P11 敬业度满意度对比分析
薪酬发展对员工敬业水平负向影响最大
P12 各部敬业度和满意度排名 营销总部分差最悬殊 东区敬业度轻微倒挂
P13 各部重点驱动因素对照表 事半功倍提升敬业度法则：关注重点驱动因素
主力军（占总人数45%），他们的心声是对组织管理现状的最强呐喊，经委会应予以最高关注。
➢1-2年工龄员工占比最高。1-2年工龄的员工与组织彼此之间已经十分了解，他们的心声最能真实反馈组织内部管理现状。 ➢从样本的年龄段和司龄段分布看，此次问卷调查能够对组织管理现状进行初步诊断，调研结果可供经委会和各级管理者后续改进管理、优化各类与