我们可以看到，各种测 评技术效度的高低与其 应用的普遍性没有必然 的联系，也就是说，效 度高的技术并不一定用 得最多，评价中心的效 度最高，其应用却不是 普遍的；申请表的效度 比较低，而其应用非常 广泛
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评价中心技术不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过无领导小组讨论、公文筐、角色 扮演等情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量，从而可以在 静动态环境中提供多方面有价值的评价资料和信息。评价中心的核心技术是情境模拟测试，即通过创设一 种逼真的模拟管理情境或工作情境，将候选人放入情境中，要求其完成各种各样的工作。评价中心具有较 高的信度和效度，得出的结论质量较高，但与其它测评方法比较，评价中心需投入很大的人力、物力，且 时间较长，操作难度大，对测试者的要求很高。
Result
最后的结 果是什么？ 过程中又 发生了什 么？
典型测评工具介绍——结构化面试
岗位分析 确定测评要素 面试试题确定 确定考评标准和考评者
结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的 测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题 目并制定相应的评分标准，对被试者的表现进行量化 分析。不同的测试者使用相同的评价尺度，对应聘同 一岗位的不同被试者使用相同的题目、提问方式、计 分和评价标准，以保证评价的公平合理性。缺点是面 试官对面试者评比标准易主观化、面试官组成结构的 不合理、过程程式化，缺乏灵活性等。这一方式适用
于公务员，管理人员、领导人员等
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人才测评工具对比-表1
测评方法 形式
有效性
评价中心 活动
最高
行ห้องสมุดไป่ตู้事件 访谈
录音谈话
结构化面 试
问答
很高 高
人格问卷 纸笔问答
知识、能 力测试
纸笔/模拟
中等 中等
成本
建议适用 对象
最高 高 高 低
中高级以 上干部
各级干部 及市场人
员
中初级干 部及市场
人员
各级各类 人员
常见人才测评工具研究
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PART 1
人才测评工具分类
PART 2
典型测评工具介绍
PART 3
测评工具对比
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人才测评工具分类
单一测量某种特性的人才测评工具
综合性测评的人才测评工具
用
途
供自我发展测评用的人才测评工具
供企业选拔人才时使用的人才测评工具
笔试
媒 介
测评软件
面试或面谈
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典型测评工具介绍——评价中心技术
中等
普通职工、 基层干部
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人才测评工具对比-表2
具体技术 方法
效度（r）
具体技术 方法
效度（r）
评价中心
0.68
个性测验
0.38
结构化面 试
0.62
非结构化 面试
0.31
工作取样 0.55
申请表
0.13
能力测验
0.54
占星术
0.00
个人履历 资料法
0.40
笔迹法
0.00
2021/2/28
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客观性
针对性
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确定性
真实性
STAR原则在行为事件访谈中的运用
Situation
那是一个怎么 样的情境？什 么样的因素导 致这样的情境
Action
在那样的情 境下，您当 时心中的想 法、感觉和 想要采取的 行为是什么
STA R
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Task
您面临的主 要任务是什 么？为了达 到什么样的 目标？
测评方法 无领导小组讨论
文件筐测试 演讲
角色扮演 半结构化面试
评价中心设计中的评价
矩阵
影响力
协调能力
授权
决策
分析能力
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典型测评工具介绍——行为事件访谈
行为事件访谈是一种开放式的行为回顾式探索技术，是
揭示胜任特征的主要工具。这是一种结合John C. Flanagan的关键事例法与主题统觉测验的访谈方式，主 要的过程是请受访者回忆过去半年（或一年）他在工作上 最感到具有成就感（或挫折感）的关键事例，其中包括： 情境的描述、有哪些人参与、实际采取了哪些行为、个人 有何感觉、结果如何，亦即受试者必须回忆并陈述一个完 整的故事。