笔试.韦氏智力量表内容
笔试.韦氏智力量表示例
笔试.瑞文推理测验示例
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面试.形式
结构化、非结构化. ；
电话面试、视频面试、面对面；
一对一、一对多；
行为描述面试、情景化面试；
面试.问题
引入式问题； 行为式问题（STAR）； 智力应变问题； 动机式问题；
ห้องสมุดไป่ตู้
无领导小组讨论
文件筐处理.文件组成
员工辞职报告 研发部新产品推介会请示 营销部新闻采访邀请 大客户部有关客户需求请示 财务部新产品成本分析报告 企划部合作商谈请示 总经办研讨会通知
文件筐处理.评分表
评价中心.高大上
Assessment Center Defined An assessment center consists of a standardized evaluation of behavior based on multiple inputs. Several trained observers and techniques are used. Judgments about behavior are made, in major part, from specifically developed assessment simulations. These judgments are pooled in a meeting among the assessors or by a statistical integration process.
人力资源师专题讲座
最常用的人才测评工具
吴万鹏
2014年5月24日 北京邮电大学
讲座提纲
原理理解
人.人才.测评 宏观背景与现实困惑 作用意义及其必要可行性 素质与胜任素质模型
方法运用
各种人才测评方法及其应用
你认识“人”吗
人 会 人 企
社
除了人一切是浮云
业没有人停止运转
斯芬克斯之谜（俄狄浦斯）
何为人才
需求层次测验.维度定义
需求层次测验.题目示例
卡特尔16因素人格测验
控制源取向测验.结果报告示例
大五人格问卷
九型人格测验
• • • • • • • • • 第一型人格：理想崇高者、完美主义者（The Reformer） 第二型人格：古道热肠者、热心助人者（The Helper） 第三型人格：成就追求者、成就至上者（The Achiever） 第四型人格：个人风格者、浪漫悲悯者（The Individualist） 第五型人格：博学多闻者、格物致知者（The Investigator） 第六型人格：疑惑犹豫者、谨慎忠诚者（The Loyalist） 第七型人格：勇于尝新者、享乐主义者（The Enthusiast） 第八型人格：挑战攻击者、领袖英雄者（The Challenger） 第九型人格：向往和平者、平和主义者（The Peacemaker）
薪酬管理
培训开发 职业生涯规划 继任者计划
类与编码
提炼素质项目 描述素质特征 建立素质模型
怎么测评.测评方法
履历分析 背景调查 推荐介绍 笔试 面试 体检 心理测验 现场演示 主题演讲 笔迹分析 案例分析 角色扮演 管理游戏 无领导小组讨论 文件筐处理 评价中心
怎么测评.测评方法
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• • •
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面试.非语言行为
面试.答案评判
面试.答案评判
面试.评分表
怎么测评.测评方法
履历分析 背景调查 推荐介绍 笔试 面试 体检 心理测试 现场演示 主题演讲 笔迹分析 案例分析 角色扮演 管理游戏 无领导小组讨论 文件筐处理 评价中心
心理测试
• • • • • • • • • • • • • 需求层次测验 霍兰德职业兴趣测验 品德测验 投射法 语句完成 诚实性测验 卡特尔16因素人格测验 DISC个性测验（dominant, influence, stability, comply） 控制源取向测验（内控、外空） MBTI人格类型量表（外向内向.感觉直觉.思维情感.判断感知） 艾森克人格问卷（内外向.情绪稳定性.倔强性.掩饰性） 大五人格问卷（外倾性.神经质.接纳度.随和性.责任心） 九型人格测验
为制定与调整职业规划做到量体裁衣提供依据；
为团队配置与员工激励做到人本科学提供依据。
为何要人才测评（必要与可行）
必要： • 素质的分别差异性 • 素质的内在隐蔽性
可行： • 素质的相对稳定性 • 素质的表出可知性
测评什么.素质维度
身体素质：五官、身材、体质、体能、精力、健康状况 文化素质：
虚拟情景式问题；
压迫式问题。
面试.追问
要求详述； 要求举例； 重复怀疑；
欲扬先抑；
激将法。
面试.最常用面试十问
• • • • 1.请你用不超过3分钟的时间，很简要地介绍一下你自己，内容包括：本人的基本概况 、你最大的优势或者特长是什么等等；（引入式） 2.请介绍一下你过去工作（或者学习、生活）中最能体现你个人**能力的一件事，你是 如何做的？（行为式） 3. 请介绍一下你过去工作（或者学习、生活）中所遇到的最大的挑战或者挫败，你是 如何应对的？（行为式） 4.你认为我们正在面试的这个房间，最多可以装得下多少个你正在喝水的空水杯（水杯 可以套叠，但不可折压），为什么？（智力/应变式） 5.你在选择一个工作的时候，最看重的五个要素是什么？你为什么要离开原来的单位？ 在上一个工作中，是什么最让你感到兴奋或者最有成就感？什么最让你感到焦虑？（ 动机式） 6. 能否告诉我，五年之后你的职业发展的目标是什么？（动机式） 7.请你在5分钟之内把你自己的手机推销给我？/请用2分钟向一个5岁的小孩解释一下什 么叫做“尴尬”。/请用三句话向你8岁的侄子解释一下什么是数据库。（虚拟情境式） 8.假如你正在向公司各部门经理和领导层汇报你主持设计的工作方案，包括副总们在内 的大多数与会者对你的方案都表示了支持和赞许，但公司总经理却认为你的方案设计 不合理，其实你很清楚这是由于老总自己对公司的某些真实情况不太了解，请问接下 来你如何与老总沟通、处理此事？（虚拟情境式） 9. 本次来应聘这个职位的优秀人才很多，不少候选人各方面条件都不比你差，能否告 诉我，为什么我们要聘用你而不是其他人？（压迫式） 10. 请问你有什么问题要问吗？（关注点）
测评什么.胜任素质模型建立
• 素质模型建立流程
1 素质研究 战略 与开发 2 素质模型评估与 确认 3 素质模型的 应用
选定职位 选择绩优人员 行为事件访谈 收集数据、信息归
对素质模型进行评
战略性人才规划 人员甄选调配 绩效管理
估与验证
选择标杆企业进行
比较
确认素质模型
履历分析 背景调查 推荐介绍 笔试 面试 体检 心理测试 现场演示 主题演讲 笔迹分析 案例分析 角色扮演 管理游戏 无领导小组讨论 文件筐处理 评价中心
履历分析.内容构成
履历分析.筛选方法
履历表的筛选：
• 优先考虑性硬指标（性别、年龄、学历、专业、工作年限、） • 警惕含糊信息（水平含糊、学历类型含糊、起止时间含糊） • 分析逻辑性（不合逻辑、不合身份、自相矛盾） • 关注匹配性（专业背景、工作背景、工作地点、期望薪资、工作稳定性）
知识技能-学历、专业、技术水平、职业资格、从业经验、见 识；
能力潜能-观察、记忆、理解、思维、创造、语言、数理；
心理素质：
态度品德-需要、兴趣、动机、价值观、世界观、理想、信念 人格个性-情绪和情感、意志、气质（胆汁质-兴奋型、多血质 -活泼型、粘液质-安静型、抑郁质-抑制型）、性格（知、情、 意；外向型和内向型；独立型和顺从型）【待人、处事、与物 、对己】
为何要人才测评（现实困惑）
• 用人迫在眉睫但前来应聘的没有一个合适的人选；
• 面试中表现很不错，实际工作中却表现很一般；
• 仅凭面试问答就做出录用决策感觉似乎太过草率；
• 对应聘者进行多轮筛选觉得太过繁琐；
• 为应聘者做各种测试觉得太过昂贵；
为何要人才测评（作用意义）
为招募甄选做到合格合适与人岗匹配提供依据； 为培训与开发人才潜能做到因材施教提供依据；
测评什么.素质维度
素质二分法： • 德、才； • 智商、情商 素质四分法： • KSAO 素质五分法： • 德、才、识、学、体； • 德、智、体、美、劳； • 德、能、勤、绩、廉；
测评什么.素质模型
冰山素质模型：
表 象 的 行为 知识、技能 价值观、态度 潜 在 的 自我形象 个性、品质 例，客户满意 例，自信 例，灵活性 例，成就导向 素质
人口、人员、人力、人才、人物
人事测评、人员测评、人力资源测评、 人才测评、人才素质测评
测评是干什么
测评就是测量与评价，前者是定量的描述，后者是定性的评判
为何要人才测评（宏观背景）
要获得人才就必须首先能够识别人才，这就好比需要千里 马，就必须知道如何识别千里马。“千里马常有，而伯乐 稀少”。 不仅从组织的角度，从个人的角度而言，正确地认识自己 ，了解、把握和发掘自己的优势、潜能、特长，对于在今 天工作的社会中很好地生存，也是十分重要的。 市场经济之下，人才流动频繁，“跳槽”已成为家常便饭 ，人才择良木而栖，企业也需要选适者而用。 信息与知识经济时代，生产中人的素质要求越来越高。 人事测量具有“四两拨千斤”的作用。
内驱力、社会动机
潜能
测评什么.素质模型
洋葱素质模型：
Skills 技能 Self-Image 自我形 象 难以评价与 后天习得
Traits/Motives 个性/动机
易于培养 与评价 Attitude 态度 Value 价值观 Knowledge 知识