员工的责任心和敬业度〔共7篇〕篇1：员工的责任心和敬业度强烈的责任心和敬业度是每位职员工做人做事的最根本准那么之一，是衡量每个打工者有否良好心态、主人翁意识的判断标准之一，是每个人人生观、价值观的直接表达，是每个人能否做好工作、获得上司认可和在公司存在价值的前提条件，更是一个人才能开展得到良好提升和将来职业规划最正确成长的综合素质之全面反映，知名的沃尔玛商场要招考一名收银员，几经挑选，最后只剩三位小姐有幸参加复试。

复试由老板亲自主持，第一位小姐刚走进老板办公室，老板便丢了一张百元钞票给她，并命令她到楼下买包香烟。

这位女孩心想，自己还未被正式录用，老板就颐指气使地命令她做事，因此感到相当不满，更认为老板成心伤害她的自尊心。

因此，老板丢出来的钱，她连看都不看，便怒气冲冲地掉头分开。

她一边走，一边还气呼呼地咒骂：“哼，他凭什么支使我，这份工作不要也罢！”第二位女孩一进来，也遇到一样的情况，只见她笑眯眯地接了钱，但是她也没有用它去买烟，因为钞票是假的。

由于她失业许久，急需一份工作，只好无奈地掏出自己的一百元真钞，为老板买了一包烟，还把找回来的钱，全交给了老板。

不过，如此尽职卖力的第二位面试者，却没有被老板录用。

因为，老板录用了第三位面试的小姐。

原来，第三位女孩一接到钱时，就发现钱是假的，她微笑着把假钞还给老板，并请老板重新换一张。

老板开心地接过假钞，并立即与她签定合约，放心地将收银工作交给她。

三位面试者有三种截然不同的应对方式。

第一个面试者的心态，是多数老板最害怕的类型，毕竟，只会用情绪来处理事情的人，任谁也不敢将工作托付给他。

第二位面试者的处理方式，那么是最不专业的表现，虽然委曲求全的人比拟有敬业精神，但万一真的遇到重大问题，老板需要的不是员工委屈与退缩，而是冷静与理性的处理才能，于是，第三位面试者成功了，因为在这件小事上，她充分表现出责任心和专业才能。

员工的责任心和敬业度，就是企业的防火墙。

其实许多企业巨人轰然崩塌与员工的责任心缺失有关；员工的责任心缺失，又与企业经营员工责任心的才能不强有关。

责任、敬业，首先是一个态度问题，记得在一篇文章中看到：大陆首富刘永好有一次在韩国考察，看见了一家面粉厂，不过300名员工却创造了在国内工厂3000人才能到达的产量。

刘永好很感慨地说，为什么同样的系统工艺和设备，同样的时间，产量一样但是创造效益的人数却不一样？国内企业要想让每一名工作人员的责任心都充分表达出来，必须首先让员工学会遵守工作流程，严格按工作标准工作，不违背工作制度，自觉承受组织监管。

要做到这一点，必须对员工进展培训、教育。

何为培？就是培土、培养，在树苗四周堆上土叫培，目的有二：一是保护树苗不被风刮倒；二是保养，为树苗添加养料。

何为训？就是告诉人们不该做什么。

训导，就是告诉人们应该做什么，应该怎么做；训练，就是反复做，把应该做的事情按正确的方法反复演练。

与一些专家的角度不同，国内一些领导的带头作用起主导原因――带头不遵循规那么，工作效率自然就提不高，员工更是纷纷效仿行之。

世界首富比尔盖茨自己曾说，每天他都工作至深夜。

正因为他对工作的狂热，才缔造了今天庞大的微软帝国。

建议企业通过培训教育，让员工自觉自愿地反复做正确的事情，对待工作的态度呢，从“要我做好”到“我要做好”――把演练和实战相结合，对业务流程熟悉、对业务标准形成条件反射，形成统一的行为形式和企业气氛，才能进步整个组织的责任心和敬业度，构建企业的防火墙。

篇2：如何理解员工敬业度第一个层次为满足感。

满足的员工享有平安的工作环境和完成工作所需的工具、培训及资;可以在不受官僚体制所困的情况下高效完成工作;感到自己被公司重视且公正对待。

就像马斯洛所说，在满足生理和平安需求前，我们无暇顾及其他更高的目的——在职场也是如此。

第二个层次即为敬业度。

敬业的员工感到自己在一个很棒的团队里、在工作中有自主权、每一天都学习成长且为公司带来改变。

在此之上，研究认为敬业度最高的员工是那些受到鼓舞且能在公司实现自我价值的员工。

他们被公司目的鼓舞，认为自己的个人目的和公司目的高度一致。

研究人员访谈了全球300多位公司高管。

他们要求受访者根据自己对员工产出的印象来评价不同类型员工(对工作满意的、对工作不满意的、敬业的、受鼓舞的)的工作产出。

他们发现，假设是以满足的员工的工作产出为基准(100分)，敬业的员工的工作产出为144分，而受鼓舞的员工的工作产出那么高达225分。

也就是说，2.25名内心满足的员工，其工作产出才相当于一位受鼓舞员工的`工作产出。

那么，公司应该如何提升员工的满足感、敬业度甚至对公司的热诚呢?企业培训机构Virtuali结合创始人兼首席执行官Sean Graber认为，要想提升员工敬业度，就要先从理解员工着手：公司应该先从员工的认知、工作表现及对公司业绩的影响这3个方面考量员工，再决定如何进步员工的敬业度。

通过调查问卷与采访形式考察员工在这6个方面的认知：公司文化、工作职责、晋升、公司领导力、管理和整体工作回报。

与此同时，还分析^p 员工自报的6个方面的行为表现：努力程度、个人开展、公司忠诚度、休闲娱乐、人际关系和性格特点。

通过比对认知和行为，研究提出了9种员工敬业度原型。

如何参考这张员工敬业度原型表?我们以员工A和员工B 来举例说明。

员工A对他的经理有积极的看法，但他的工作并没有尽到全力、回绝帮助同事，也无意承受学习和职业开展时机。

这样我们就知道员工A可能是一个“顽劣者”，需要公司对他做正面引导。

而员工B是一个工作兢兢业业的员工。

他总是花比别人更多的时间在维护客户关系上。

这是否说明他是一个“吃苦耐劳者”或是工作刻苦却敢怒不敢言的“任劳任怨者”?要确认他终究属于哪一类型，我们就要考察他如何对待工作的意义、晋升时机以及薪酬回报。

篇3：管理员工的“敬业度” 从外表上看，对企业而言，由满足本职工作的员工组成的团队看似是理想的状态，甚至是最正确的状态，但显而易见，在当前的全球商业环境中，工作满意度已缺乏以将员工绩效与出色业绩联络在一起。

在过去的二十年中，雇主的需求和兴趣已经发生了变化，当初创造条件和工程是为了使员工满意薪酬、福利和工作环境，而今是为了使员工对企业保持高度忠诚，真正全心做好企业的工作和完成企业的使命。

在过去的几年中，美世在全球范围内开展了名为What's Working的研究，希望藉此来理解和跟踪员工对工作的理解及态度;找出不同国家/地区最能激发员工敬业度的因素。

国家因素决定员工的敬业度通过这项研究，美世不仅理解到员工对工作的理解及其因国家或地区而存在的差异，更为重要的是还可以确定并量化激发员工敬业度的详细因素。

研究说明，员工对工作阅历的理解因国家/地区而异。

国家/地区文化决定了员工的阅历，进而决定了员工的敬业度。

对于那些希望扩展全球业务的雇主而言，随着他们的员工的文化背景更趋于多样化，终究哪些因素激发员工敬业度这一问题也变得日益复杂和更为重要。

What's Working研究确定了激发员工敬业度的六大或七大因素因国家/地区而异，但经济开展状况和市场环境也会对员工敬业度造成宏大影响。

如英国和美国的员工共同的敬业度主要激发因素只有一个，即自我成就感，这在英国排在首位，在美国排在第二位。

不过，在英国排名靠前的敬业度主要激发因素当中，有六大因素与中国员工敬业度主要激发因素一致。

尽管员工敬业度主要激发因素会因国家/地区、行业和企业而有所不同，但美世的What's Working研究还是发现了四个相对一致的激发员工敬业度的全球因素。

包括：工作本身，包括开展时机;对领导层的信心和信任;表彰和奖励;组织沟通。

在缺少其他额外信息的情况下，跨国企业可以通过将主要精力放在这四个激发因素上来显著提升员工敬业度程度。

尽管如此，实行最正确理论的企业还是意识到了国家文化和地区文化对员工理解的影响，从而有效地将国家/地区因素与全球因素结合在一起，分阶段管理不同敬业度的员工通过研究和与各国企业的合作，美世确定了代表员工对企业敬业度程度提升和符合详细心态的四个阶段。

一般而言，无论员工处于敬业度连续体的哪一个阶段，企业都必须通过管理工作来优化员工与雇主之间的工作关系，从而促使员工敬业度进入下一个阶段。

心满意足的员工。

履行他们的工作职责，对雇用条款和条件感到满意。

同时，他们并不一定是全力以赴的团队成员，往往不会付出更大的努力。

自我鼓励的员工。

干劲十足，注重个人对企业的奉献。

不过，总的来说，相比团队目的或企业目的，他们更看重个人目的的实现。

全心投入的员工。

彻底使以敬业度形式初期阶段为代表的价值和行为成为他们的主观意识，并且还形成了对企业的强烈认同。

他们对企业恪尽职守，并对企业的将来持乐观态度。

拥护企业的员工。

可以与企业荣辱与共。

他们不遗余力地倾情奉献，竭尽所能到达最高标准，并将他们的创新精神充分融入到他们自己及所在团队的工作中。

他们会主动想方设法帮助达成企业目的。

他们对企业的产品和效劳不吝溢美之词，并将其作为理想的就职企业向别人推荐。

研究发现，正是在敬业度的这一阶段，员工绩效与企业的业绩关系最大。

增强员工敬业度的重要见解当跨国企业的领导者和管理人员以改善业绩为目的利用自员工对工作理解的研究来增强员工敬业度时，企业应谨记以下的珍贵的经历教训：企业必须结合国家/地区文化来对待全球人力资决策。

业务主管不能想当然地认为全球经济意味着同类的劳动力资。

对国家/地区的刻板印象不利于制定人力资策略。

企业必须利用正确的研究结果，而非不正式的印象或信条来制定针对详细国家/地区国民的人力资策略。

员工敬业度与雇主品牌有关。

正是产生员工敬业度的企业要素造就了雇主品牌，反之亦然。

文化在进步员工敬业度方面发挥着无可替代的作用。

企业的经营方式是其文化的一种表达——对待员工的方式，以及员工对待同事及客户的方式，而且经营方式与员工的敬业度密不可分。

篇4：怎样激发员工敬业度假如企业以为金钱是激发员工敬业度的唯一关键，那么在经济低迷时期，是不是你就要因为财务紧张而停顿去做这件事情呢?事实上，这个问题是企业在任何时候都不可无视的，有八种方法可以帮助企业激发员工敬业度。

一、倾听员工心声。

要理解员工的需要与期待，最好的方式就是与之交谈。

二、清楚地向员工传达你对他的期望。

当公司政策混乱，员工又不是特别清楚上司对他的期望到底是什么样时，你可想而知他的表现会怎样。

三、让员工知道自己的重要性。

当员工知道自己对企业很重要时，他的整个精神相貌都会不一样。

四、给员工提供成长/升职的时机。

这是刺激员工进步工作效率和敬业度的一个好方法。

五、与员工建立良好的关系，这样你就可以经常以朋友的身份来催促他们努力工作。

六、定期提供反应。

你要记住，正面反应与负面反应的比例要控制在5：1。