一名词解释
1派生需求：是指对生产要素的需求，意味着它是由对该要素参与生产的产品的需求派生出来的，又称“引致需求”。

2劳动的边际成本：使用一单位量劳动力所耗费的成本。

即工资
3使用劳动要素的原则：是利润最大化目标在劳动使用上的具体体现，也就是使边际成本等于相应的边际收益。

4竞争性劳动力市场：产品和要素市场上供求的双方人数都很多，产品要素之间没有区别，产品和要素的供求双方都具有完全的信息并且可以充分自由的流动。

5劳动的边际产品价值：增加额外一单位劳动要素的投入所带来的收益。

6替代效应:劳动使用量从LA降低到LB，资本使用量从KA上升到KB，即企业用资本代替了劳动。

7派生需求定理：影响劳动力需求自身工资弹性的因素被归纳为四条：①最终产品的需求价格弹性。

②要素替代的难易度。

③其他生产要素的供给弹性。

④产品总成本中劳动力成本所占的比重。

8互补性生产要素：当生产要素A的价格下降，数量增加时，对生产要素B的需求上升，则称生产要素A与生产要素B是互补。

9劳动力：人的劳动能力，是人的体力和脑力的总和。

10劳动力参与率：该比率表示现实人力资源的相对量，亦即等于劳动力人口占被考察范围总人口的百分比。

11交叉替代弹性：一种商品的需求量变动对另一种商品价格变动的反应程度。

12失业的统计概念：
13摩擦性失业：一般指在较短时间内，人们由于各种原因，诸如怀孕和工作上的变更等而失去工作，包括由于季节性因素造成的失业。

14结构性失业：尽管劳动市场有职位空缺，但人们因为没有所需的技能，结果继续失业，也就是由于劳动力的供给和需求不匹配而造成的失业。

15周期性失业：劳动总需求不足而引起的短期非自愿失业，它表现为实际的总需求低于充分就业的水平，一般出现在经济周期的萧条阶段。

二简答题
1什么是派生需求？
2影响劳动需求的因素？①技术对劳动需求的影响②时间长短③企业目标④社会制度安排3试比较短期劳动需求和长期劳动需求的异同？（1）长期劳动需求曲线与短期劳动需求一样也是向右下方倾斜。

（2）工资率的变动对劳动需求的长期调整要大于短期调整，即企业的长期劳动需求曲线比短期劳动需求曲线更平坦。

原因在于企业有足够的时间调整资本使用量。

（3）在短期内只有劳动要素是可变的，资本和其他要素是不变的。

企业被假定是产品和要素市场的利润最大化追求者，即增加一单位劳动的使用所带来的边际收益和边际成本必须相等。

对于长期的分析，我们发现企应对劳动价格上升不仅可以通过调整其使用劳动数量的方式，而且可以通过调整其资本存量的方式以作出反应。

短期的更为陡峭，换句话说，长期劳动需求曲线具有更大的弹性。

4影响劳动力供给因素？①自然因素：1人口规模对劳动供给的影响 2人口的自然结构对劳动供给的影响 3劳动者个人的身体条件是影响劳动力供给的另一个自然因素②经济因素：1劳动者的工作偏好对劳动供给的影响 2经济周期波动对劳动供给的影响③社会制度因素：1.劳动制度2工资制度
5什么是派生需求定理
答：在保持其他条件不变的情况下，下述情况将使得某类劳动需求曲线具有很高的劳动需求的工资弹性。

①对利用该类劳动要素所生产的最终产品的需求弹性越大②劳动投入与其他生产要素之间的可替代性越大③其他生产要素的供给弹性越大④该类劳动成本占总生产成本的比重越大
6什么是劳动-闲暇模型？如何利用该模型推到个人劳动供给曲线
（1）劳动和闲暇
劳动供给涉及到劳动者对其拥有的既定时间资源的分配。

劳动者可以看成是消费者，他们在闲暇和劳动二者之间进行的选择，就是在闲暇和劳动收入之间进行选择，以满足自己效用最大化的愿望。

（2）利用该模型推到个人劳动供给曲线：
根据消费者需求理论，对特定商品和服务的需求受许多变量的影响，其中最重要的是受到商品和服务的价格、消费者的收入以及消费者对商品和服务的偏好的影响。

理论预期：第一，在保持所有其他情况不变的条件下，某种商品的价格越高，则消费者对该商品的需求就越低；第二，在该商品为正常品的情况下，如果消费者的收入增加，消费者对该商品的需求增加；第三，当消费者的偏好发生变化的时候，消费者对该商品的需求也会随之发生变化。

7普通培训和特殊培训的经济含义是什么？应怎样安排他们的成本和收益？
普通培训：培训所获得的技能对多个雇主同样有用。

这类培训可以提高员工的基础技能和素质，提高边际劳动生产率。

但是，由于技能的通用性，无法避免员工的流动。

特殊培训：培训所获得的技能只对提供培训的企业有用，或者说能够提供培训的企业的生产率比其他企业要高的多。

这类培训提高了员工在特定领域或岗位的技能，对员工在该企业当中边际劳动生产率的提高有很大的帮助。

一旦员工被解雇或辞职去其他企业任职，培训的价值就不复存在了。

基于两种培训的不同特点，企业可以采用两种不同的成本收益模型。

模型一（普通培训）：
在普通培训中，由员工自己承担成本并获得之后的收益。

员工的工资率W总是等于其边际劳动产品价值VMP。

（如图p126)
培训前：工资率—W1=VMP1 培训中：工资率—W*=VNP* 培训后：工资率—W2=VMP2
培训中：（W1-W*）的差额部分是培训成本，完全由员工承担。

培训后：（W2-W1）的差额部分为培训收益，由员工获得。

由此，普通培训并不会对员工的离职意愿以及离职的发生产生较大影响。

模型二（特殊培训）：
在特殊培训中，成本和收益有提供培训的企业和获得培训的员工共同分享。

（如图p127）
培训前：工资率—W1=VMP1 培训中：工资率—W4>W*=VMP* W4<W1=VMP1
培训后：工资率—W3<W2=VMP2 W3>W1=VMP1
培训中：（W4-W*）的差额部分是企业承担的培训成本；（W1-W4）的差额部分是员工个人承担的培训成本。

培训后：（W2-W3）的差额部分是企业预期的培训收益；（W3-W1）的差额部分是员工个人预期的培训收益。

在特殊培训的条件下，由于受训员工和企业共同承担培训成本，并且员工由此得到的特殊技能不能被其他企业所接受，所以员工的辞职率要低于普通培训条件下的员工辞职率；同时，企业也不愿意解聘员工。

8劳动力市场歧视的含义是什么？怎样理解市场差别和劳动力市场歧视的关系？
劳动力市场歧视是指在现行劳动力市场上，具有相同生产率的劳动力，由于在一些非经济个人特征上有所不同，如种族，性别，信仰，区域，年龄等方面不同，而影响了他们获得同等报酬或获取同等就业机会。

前市场差别发生于人们进入劳动力市场求职之前，而劳动力市场歧视则发生于进入劳动力市场后。

前市场差别和劳动力市场歧视对劳动力市场的状况都会产生影响。

前市场差别可能是由于多种因素造成的，比如社会使得有些成员只能接受较少的教育或者得到较差的健康照顾等等。

劳动力市场歧视则是指在现行劳动力市场上一切经济方面都相同的个人之间的报酬差别。

这些人具有相同的生产率，只是在一切非经济的个人特征上有所不同，从而影响了他们获得同等报酬或获取同等就业机会。

关系：前市场差别和劳动力市场歧视对劳动力市场的状况都会产生影响。

由于具有某一标志（如性别，年龄，民族等）的群体，平均生产率水平不同所产生的差异，在性质上可以归结为前市场差别；如果生产率水平相同仅仅由于某一标志（如性别，年龄，民族等）而产生的报酬或工作机会上的差异，可以作为劳动力市场歧视的证据。