绩效考核和薪酬方案
综合部
目录
绩效考核
（一）绩效考核基本原理 （二）员工考核方案
薪酬管理
（一）薪酬管理基本原理 （二）员工薪酬方案
绩效考核目录
（一）绩效考核基本原理
1、考核基本用语
2、考核的意义 3、考核的原则
（二）XXX员工考核方案
1、考核的组织分工和流程
2、考核内容及考核表 3、考核量化方法 4、考核结果以及运用 5、考核申诉、例外考核和考核档案管理
如果部门内部的员工人数少于三人，如果员工的工作表现突出，业绩 优良，本人可向直接上级提出晋升申请，或由其直接上级提出该员工 的晋升申请报告；
最终由厂长、副厂长和直接上级进行综合评议，作出职位晋升决策。
员工年度考核结果是员工降级、淘汰决策的重要依 据，分厂实行评议制员工淘汰办法
按照“分部门分层级归属”的原则，办公室对管理者 降级与淘汰 的综合考核结果进行排名，排名靠后5%管理者进入降 级名单，由厂长、副厂长和直接上级进行综合评议， 最后作出管理者降级决策； 如果部门内部的员工人数少于三人，如果员工的工作 表现明显不符合岗位要求，可由其直接上级提出降级 或淘汰报告； 被淘汰员工到人力资源处报道待岗，接受培训后可转 岗； 转岗不合格，最终解除劳动合同 。
减分
实际考核分 数
原则
对考核得分进行修正时要与考核者进行沟通以达成共识； 对考核得分进行修正时要附上相应的依据
考核结果的运用
员工 考核 结果 是人 力资 源管 理决 策的 重要 依据
绩 效 考 核 职 业 素 质 考 核
与绩效工资直接挂钩 薪酬等级调整 人事晋升任免 员工培训 评定星级员工注
薪酬等级调整
姓名 张三
加、 扣分 总和
考核得分 74
依据 2.2 3.3
统 计
姓名 考核得分 依据
姓名
考核得分
依据
张三 ……
74
2.2 3.3
赵四 ……
83
4.5 3.5
审核者在审核考核得分时，如果发现有不公正现象或者考核结果分布不合
理时，可以直接对考核得分进行修正，但是修正考核得分要遵循以下规定 不超过8分 加分 实际考核分 数 不超过8分 修正后考核分 数 修正后考核分数
考核流程－考核实施流程
厂长 办公室 考核者上级 相关考核者 考核者 被考核者
被考核者 绩效考核表 履行工作职责 执行工作计划
确认被考核 者工作 考核信息
确认被考核 者工作 考核信息
考核中沟通
执行考核 未通过 通过 未通过 审核 通过 未通过 考核结果 审批 审核
绩效考核结 果存档
组织考核 后沟通
考核流程－考核结果反馈和运用流程
∑ 该人每月考核得分／12＝95 （假设） 假设该人职业素质考核为94分 综合考核得分＝95 × 70％ ＋ 94×30％＝94.7
15
30%
10 0 9 2 8 0 8 0
30
13.8
求 和
12
12
工人的绩效考核依据“工人绩效考核标准”，对工人的操作行为进行加、 扣分。建议绩效考核基准分为80分，其中单项加、扣分可根据结果适当 调整，以足够区分优劣员工
厂长 相关副厂长 办公室 考核者 被考核者
考核结果
沟通
考核结果分析
考核结果分析
完善考核 表
薪酬晋升 决策
培训需求 分析
工作改进建议
考核表 未通过 通过 审批 通过 未通过 审核
薪酬晋升 方案
员工培训 计划
工作改进
执行新的考核表 执行薪酬晋升方案 执行员工培训计划
员工考核体系根据岗位特点划分为两类：一、管理人员和职能人员考核体 系 ；二、一线操作员工考核体系。考核体系所包含的内容如下
管理潜 力
计划能力 沟通协调能力
决策能力 问题解决能力
专业潜 力
注重决策前的充分论证；在困难而复杂或者临机处置的情况下，能够充分 考虑风险因素，在自己责任范围内，果断、高效地做出明确决定的能力
对日常工作发生的问题点，知道如何分析，并探究其真正原因，提出对应 方案的能力 能够按照要求处理本职位所需要的各项专业工作，并能有效解决工作上发 生的专业性问题的能力 能够吸取及掌握专业发展的最新趋势，并应用在工作改善及专案革新方面 的能力
考核结果强化 考核沟通
个人努力程度
个人工作成果
员 工 考 核 体 系
考核结果
薪酬晋升决策
实现组织目标
有效的员工考核体系还可以对员工的素质潜能和工作能力进行客观 评价，从而为企业优化人力资源配置提供决策依据，同时还有助于 员工职业发展
考核结果强化 考核沟通和培训
个人素质潜能
个人工作能力
员 工 考 核 体 系
绩效考核基本用语
定义 员工考核 考核周期 考核组织者 释义 对员工的工作结果以及影响工作结果相关重要因素进行科学系统量 化评估的管理过程 每次进行评价或者考核所经历的时间跨度 组织员工考核的组织或者责任者 考核主体，执行员工考核的组织或者责任者
考核者
被考核者 考核标准 考核指标 考核目标
考核客体，员工考核的对象
时效原则
对等原则
可行原则
考核者能正确执行考核；考核者能保证考核的公正性； 考核指标是可以量化的；考核信息是可以获得的。
绩效考核目录
（一）绩效考核基本原理
1、考核基本用语
2、考核的意义 3、考核的原则 （二）XXX员工考核方案
1、考核的组织分工和流程
2、考核内容及考核表 3、考核量化方法 4、考核结果以及运用 5、考核申诉、例外考核和考核档案管理
晋升 考核结果 岗位调整
辞退
组 织 人 力 资 源 优 化
员工职业发展
考核基本原则
系统原则 透明原则 客观原则 沟通原则 考核对象：所有正式员工而不是局限于企业中的部分职员； 考核内容：综合指标而不是某些方面的指标 考核流程、考核方法和考核指标是清晰明确的； 考核者与被考核者对业绩考核目标不会存在明显的分歧。 考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因素 影响考核结果的客观性。 考核者在对被考核者进行员工考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通， 听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正合理。 员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强 加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代 替整个考核期的业绩。 考核指标与职责相对等；考核周期与考核指标相对等； 指标权重与职责范围相对等；业绩考核目标与企业实际客观条件相对等。
综合评议需考虑员工的学历、所在岗 位、技能、理论水平、与团队的融合 程度以及是否发生过责任事故等因素
动态星级
当星级员工出现一次 月绩效考核结果排名 在后10％，或出现责 任事故和违纪时，即 减去一星；并可视情 节严重程度减星，甚 至全免。
一线员工的工资等级调整取决于年度考核结果和星级评 定情况
工资等级上调原则
对于一线工人实行星级员工评选制度
评定周期
每个季度评选一次；一年共四次
星级累计
评定标准
采用绩效考核分数与综合评议相结合 的方法 在一个工作季度内，在本部门同级员 工中每月绩效考评分累计后排名在前 15％的员工可以进入星级员工候选名 单
星级员工从一星到五星共五 个等级。每个季度评选出星 级可进行累计，当年最高可 评选出四星级员工。连续两 年获得四星级的员工，为五 星级员工。
专业潜力
对管理人员和职能人员的绩效考核通过建立关键绩效指标（KPI）进行 考核 示意
30%
以操作和纪律规范考核作为一线员工的业绩考核体系。以机修工段 考评为例 示意
计算举例
月度绩效考核得分＝ 12+15+30+13.8+12+12=94.8
8 0 100 12 =80×15％
年度绩效考核得分＝
员工在日常工作诚实坦率，光明磊落，为人正直，敢于坚持原则，清正廉 洁 员工在日常工作中注意节约，不搞铺张浪费，自觉控制费用，节省开销， 合理利用公司各种资源 能够主动深入理解公司各项政策和决定，对本职工作认真负责，能够主动 承担工作责任 集合组织的整体力量，调配组织中各种资源共同达成组织目标的能力 科学合理编制及分解各种工作计划，并保证工作计划顺利得以实现的能力 在涉及多方面工作关系时，能够合理处理和协调，以及在工作流程遇到阻 碍的情况下，能够及时了解处理并恢复工作顺畅的能力
专业技能
创新能力
对于职能人员，职业素质也包括品德、管理潜力和专业潜力三方面10个 指标
方面 指标名称 诚实正直 品德 节俭意识 敬业精神 组织能力 管理潜力 计划能力 沟通协调能 力 专业技能 问题解决能 力 钻研能力 创新能力 指标定义
员工在日常工作诚实坦率，光明磊落，为人正直，敢于坚持原则，清正廉 洁 员工在日常工作中注意节约，不搞铺张浪费，自觉控制费用，节省开销， 合理利用公司各种资源 能够主动深入理解公司各项政策和决定，对本职工作认真负责，能够主动 承担工作责任 能够通过有效调配组织中各种资源，顺利启动各项工作并驱动各项工作任 务完成的能力 科学合理编制及分解各种工作计划，并保证工作计划顺利得以实现的能力 在涉及多方面工作关系时，能够合理处理和协调，以及在工作流程遇到阻 碍的情况下，能够及时了解处理并恢复工作顺畅的能力 能够按照要求处理本职位所需要的各项专业工作，并能有效解决工作上发 生的专业性问题的能力 对日常工作发生的问题点，知道如何分析，并探究其真正原因，提出对应 方案的能力 对工作所需信息通过多渠道的收集和整理，以及对业务领域的工作内容的 钻研和分析的能力 能够吸取及掌握专业发展的最新趋势，并应用在工作改善及专案革新方面
当年绩效考核累计结果排名在本部门同级
员工中前5％，和星级评定在四星级以上的 工人，工资调高一个等级； 当年绩效考核累计结果排名在本部门同级