企业员工激励机制的研究毕业论文目录摘要 (i)ABSTRACT (ii)目录 (iii)1绪论 (1)1.1选题背景、研究目的与意义 (1)1.1.1选题的背景 (1)1.1.2选题的目的和意义 (1)1.2国外研究现状 (2)1.21国外研究现状 (2)1.2.2国研究现状 (2)1.3总体研究方法与思路 (3)2相关理论综述 (4)2.1激励的相关理论 (4)2.1.1激励的概述 (4)2.1.2激励机制的作用 (4)2.1.3激励理论概述 (5)3公司员工激励现状调查及分析 (8)3.1公司简介 (8)3.2公司人力资源现状分析 (9)3.3公司员工激励现状分析 (11)3.3.1公司岗位及薪酬设计 (11)3.3.3公司人力资源管理现状 (13)3.4公司员工激励现状调查分析 (14)3.4.1公司员工激励现状调查问卷的说明 (14)3.4.2员工激励现状调查结果分析 (14)4公司员工激励问题的主要原因分析 (16)4.1缺乏合理的薪酬结构 (16)4.1.1工资制度缺乏科学性 (16)4.1.2员工福利单一缺乏制度化 (17)4.2缺乏企业文化建设 (17)4.3缺乏人性化管理 (18)5完善公司员工激励机制的建议 (19)5.1建立科学合理的薪酬结构 (19)5.1.1完善工资制度 (19)5.1.2完善福利制度 (20)5.2创建优秀的企业文化 (21)5.2.1深化以人为本的企业文化理念 (21)5.3注重人性化管理 (22)5.3.1注重员工培训 (22)5.3.2注重营造良好的企业氛围 (24)结论 (25)致谢 (26)参考文献 (27)附录一员工激励现状调查问卷 (29)1绪论1.1选题背景、研究目的与意义1.1.1选题的背景科技，是一家合资企业。

创立于2003年市科技园丰台园区，是从事医疗信息系统研发的专业化企业，为数字化医院建设和区域医疗卫生信息化建设提供软件产品、系统整合和运营服务。

10余年来，天健秉承“专注、一流、协作、创新”的经营理念，密切关注国际医疗信息发展的最新动态，始终掌握核心技术，注重自主知识产权产品的开发研制，不断开拓创新，市场占有率、销售增长、技术理念、产品水准和成果一直居于行业领先地位。

随着公司快速发展的同时，但是天健同时忽略了人力资源的发展，致使人力资源管理滞后，员工激励机制问题凸显。

如薪酬体系不合理、缺乏企业文化建设、人性化管理不到位，造成公司员工的满意度大幅下降，同时员工离职率激增，这严重影响了员工的士气和凝聚力，同时这也影响了天健在未来的发展。

1.1.2选题的目的和意义21世纪以后,随着经济全球化的快速发展,市场竞争日益激烈,人力资源则成为企业生存发展四大资源之中尤为关键的因素。

针对目前天健公司的发展前景及状况，吸引员工并留住员工，尤其是高素质、高技术水平的员工,增强企业的凝聚力和战斗力，成为天健公司的发展的头等大事。

然而，激励是吸引和留住员工的核心手段，是调动员工积极性和提高企业战斗力的有效因素。

本文通过对实习单位科技员工激励机制的研究，将所学的国外激励理论知识用于实践，找出当前天健公司员工激励机制中存在的问题，从而有针对性地提出一些合理建议。

1.2国外研究现状1.21国外研究现状20世纪五十年代，随着经济的高速发展，国外有关激励机制的研究呈现出百花齐放的态势。

比较有影响的激励理论有：需求层次理论、激励保健双因素理论、公平理论、期望理论、强化理论。

除了主要的五论之外，美国社会心理学家提出了归因理论，认为人行为的产生归因于三方面：行为的行动者，行动者的对手和行为所处环境。

可通过激励手段改变这三个因素，引导人做出更多正面的行为；提出了“生存、关系、成长论”也称ERG理论，他指出人在同一时期可能会有不只一种需求，如果较高层次的需要不能得到满足，那么就会转而追求实现较低层次的需要，并实现欲望会更加强烈，即需求的层次不是刚性向上的，存在受挫后倒退的情况；提出的成就需要理论，认为人们的需求分为三种：权力需要、归属需要和成就需要。

1.2.2国研究现状我国目前对激励机制的研究成果处于从物质激励为主过渡到物质激励和精神激励相结合的阶段，从理论方面国的研究注重于研究物质方面的经济学。

结和系统、授权和自由等不同的角度论证了薪酬和激励机制的设计对于知识型员工的双重激励效用。

分析了现代中小企业人力资源管理中激励机制存在的普遍问题，据此提出了完善企业激励机制的容，包括薪酬管理、职业规划发展、企业培训、企业文化认同等方面。

企业通过营造竞争有度、以人为本的创新文化，为员工提供挑战性的工作、多元化的薪酬体系，以此建立自主创新的员工激励机制。

指出新形势下企业应该注重授权激励、参与激励、荣誉激励以及情感激励等多重激励形式。

在提出组织能够满足员工的真正需要，同时又能实现组织的期望目标，使两者一致地并行前进，在这样的情况下，由于人力的正向激励作用使组织能够更好的蓬勃向上发展。

1.3总体研究方法与思路本文通过文献查阅和研究对相关理论和方法进行研究、同时通过问卷调查等方法进行调研，以寻找公司激励机制所需的相关理论支持，找到公司原来的激励制度存在的问题，并得出经验和教训，提出有针对性的激励建议及对策。

(1)文献综述法：通过查阅文献资料，了解、证明所要研究对象的方法。

通过查阅关于企业员工激励机制相关资料，以及天健公司资料，对员工激励机制现状进行分析。

(2)归纳法：对搜集来的文献资料进行归纳总结，从而分析出天健公司员工激励机制的问题及解决方案(3)问卷调查法：通过向调查对象发放问卷，获得最真实的资料和数据，通过面谈沟通和问卷调查法，了解收集天健公司目前员工的激励机制中存在的问题，从而有针对性的进行激励机制的改进。

(4)数理统计法：为了判断天健公司员工的需要，运用数理统计法对问卷调查的结果进行分析，从而发现问题掌握规律，并以数字和文字的形式表现出来。

本文的研究思路如图1-1所示：图1-1本文研究思路2相关理论综述2.1激励的相关理论2.1.1激励的概述激励是指为达到组织目标，激励主体运用各种途径和方式激发激励客体努力从事某项工作，完成组织任务的动机过程。

有效的激励是以成员需要为基点，以需求理论为指导，是组织发展的动力保证。

我们一般将激励视为个体主观决策与外部环境之间的交互作用对个体行为的影响过程，激励描述了个体的行为怎样开始、被强化、被持续、被引导到被终止的过程，以及个体在此过程中的主观反应。

在应用激励手段时通过部或外部刺激，持续激发个体动机，使个体维持兴奋状态，通过员工个体与工作环境之间的交互作用，使员工自发努力和维持对组织和个体目标努力的程度，使员工产生持续的、高度的工作热情。

需求图 2-1个人需求与动机和行动的关系2.1.2激励机制的作用激励机制，也称激励制度，是指在组织系统中，通过一套理性化的制度反映激励主体通过激励因素与激励客体之间相互作用的方式。

激励机制一旦形成，它就会在的作用于组织系统本身，使组织机能处于一定的状态，并进一步影响着组织的生存和发展。

激励机制对组织的作用具有两种性质，即助长性和致弱性，也就是说，激励机制对组织具有助长作用和致弱作用。

(1)激励机制的助长作用。

激励机制的助长作用是指一定的激励机制对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机制作用下，组织不断发展壮大，不断成长。

我们称这样的激励机制为良好的激励机制。

当然，在良好的激励机制之中，肯定有负强化和惩罚措施对员工的不符合组织期望的行为起约束作用。

激励机制对员工行为的助长作用给管理者的启示是：管理者应能找准员工的真正需要，并将满足员工需要的措施与组织目标的实现有效的结合起来。

(2)激励机制的致弱作用。

激励机制的致弱作用表现在:由于激励机制中存在去激励因素，组织对员工所期望的行为并没有表现出来。

尽管激励机制设计者的初衷是希望通过激励机制的运行，能有效的调动员工的积极性，实现组织的目标。

但是，无论是激励机制本身不健全，还是激励机制不具有可行性，都会对一部分员工的工作积极性起抑制作用和削弱作用，这就是激励机制的致弱作用。

在一个组织当中，当对员工工作积极性起致弱作用的因素长期起主导作用时，组织的发展就会受到限制，直到走向衰败。

因此，对于存在致弱作用的激励机制，必须将其中的去激励因素根除，代之以有效的激励因素。

2.1.3激励理论概述(1)双因素理论双因素理论是由美国的科学家赫兹伯格研究得出的。

他把激励的影响因素分为两种，一种是激励因素，主要产生于员工自身的在动机，它能提高员工对工作和满意度，其实质是关注工作本身，并借此来激发员工的上进心，提高员工对工作的热情和员工的工作效率。

而另一种因素称为保健因素，是指那些能够消除或降低员工不满意情绪的因素，主要包括员工在企业工作环境与安全感、员工工资和福利、员工在企业的工作关系和同事关系等方面，双因素理论认为这些因素只能预防或减少员工不满情绪的产生，只能起到维持作用，不能直接激励员工。

(2) 马斯洛需求层次理论马斯洛需求层次理论将人的需求从低到高按塔式结构排列。

人最基本的需求是生理需求，其次是安全需求，而后是社交需求，进而是尊重需求，最高层是自我实现需求如图2-2所示：自我实现需要尊重需要社交需要安全需要生理需要图 2-2马斯洛的需求层次理论运用马斯洛理论需要注意以下四点：①找到主导需求。

②注意需求变化。

③满足上行机制。

④挫折下行机制。

管理者应当引导那些有雄心壮志的员工，提高员工的工作能力。

而后适时地给员工提供机会，适时地提拔员工，让员工充分发挥主观能动性，鼓励其积极性。

(3)公平理论管理学家亚当斯提出了公平理论。

公平理论的观点认为当一个人做出一定成绩，取得相应的报酬之后，他一方面关心自己报酬的多少，另一方面也会关心和别人对比的情况。

该理论认为，只有公平的薪资，才能够起到良好的激励。

然而薪酬是不是公平，员工看的不仅是绝对值，而且会反复进行横向和纵向的比较。

薪酬过高或者过低，都会使员工感到有压力。

进而会通过自己的行动如提高产量、改进质量或者降低产量和质量的办法，来消除自身的不公平感。

公平理论对于公司激励机制的创建有着重要的指导作用，首先，员工激励的多少和相对水平都会影响到激励的效果。

其次，创建激励机制时就应力求公平，尽量减少主观因素的影响，防止出现明显的不公平现象。

再次，在激励机制的实施过程中要加强宣传和对员工心理的员工辅导，使员工对公平的相对性有正确的认识。

(4)期望理论弗鲁姆的期望理论认为，激发员工动机的能量取决于人们对结果的预期价值以及人们预计能达成期望的概率。

该理论提出在进行员工激励时要注意几个方面的关系，才能对员工的积极性起到有效的激励作用。

包括：自身努力和工作绩效的关系；工作绩效与获得奖励的关系；获得奖励和个人需要的关系；新的动力与需要满足之间的关系等几个方面。