企业员工激励机制论文：企业员工激励机制的探究摘要：本文通过运用现代激励管理理论，分析了加强电梯制造企业技术人员激励的重要性，基于电梯制造企业技术人员的特点，按照物质激励和精神激励相结合的原则，提出了建立技术人员薪酬激励体系、建立技术人员职业发展激励体系、建立技术人员工作激励体系三大优化措施，从而提升企业技术人员的竞争力。
员工激励是指通过各种有效的激励手段，激发员工的需要、动机、欲望，形成特定目标，并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极心态，发挥潜力，达到预期的目标。
随着我国经济改革的深化和市场竞争的日趋激烈，经济竞争也从有形的竞争转向无形的竞争，产品中蕴含的知识量提升以及创新，成为企业在竞争中取胜的关键因素。
电梯制造业近年快速发展，技术人员供需矛盾突现，技术人员的竞争加剧、流动加速，如何有效地运用激励手段和方法，吸引、留住企业需用的技术人才，是电梯制造企业面临的大问题。
本文所提及的技术人才是指从事电梯技术研究、开发、设计方面的专业技术人才。
一、加强电梯制造业技术人才激励的重要性（一）电梯行业概况在现代经济活动和生活中，电梯也成为城市物质文明的一种标志，在高层建筑中，电梯是不可缺少的垂直运输设备。
每幢大型高楼都可以说是一座垂直的城市，原纽约的世界贸易中心大楼中每天有5万人上班，还有8万人来访和旅游，如果其中的250台电梯和75台自动扶梯不能合理地调运人员，则其大楼功能的发挥无从谈起。
我国的电梯生产原本不超过10家，从1979年至今电梯的产量有了飞速的增长，根据电梯行业协会的统计数据，到2006年底，已领取生产许可证的电梯生产厂家410家，全国在用电梯达到77万台，而且每年以16万台以上的速度在不断递增。
产品的结构也发生了明显的变化：老的直流电梯已被淘汰，交流双速梯、交流调速梯逐渐被交流变频变压调速电梯所取代，控制系统已在大量采用plc和微电脑控制技术，最高梯速已达到10m/s。
从1980年中国迅达电梯有限公司开业至今，otis、三菱、日立等全世界最有影响力的著名品牌的电梯公司几乎全部在中国建立了合资或独资企业，他们的到来极大地推动了全行业的技术进步，今日中国的电梯市场可谓是世界电梯市场的缩影。
目前，电梯行业中排名的前八位的厂家全部是合资或独资企业，八大厂家的产量占全国电梯生产总量的80%。
电梯技术的开发研究，也朝着高效、高速、智能化控制，节能、环保等方向发展，各大电梯厂家为了在竞争中争取更大的市场份额，纷纷加大了研发的投入，电梯技术人才的竞争也不断加剧。
（二）电梯制造业技术人才竞争环境分析电梯制造业的发展，与我国的经济发展和人民生活水平提高密不可分，电梯的制造家厂也集中在经济发达的地区，电梯行业技术人才竞争有以下特点。
1.技术人才的流失率高。
电梯生产的大型企业集中在珠三角、长三角、环渤海三个区域，使广州、上海、天津三大城市电梯技术人员的需求量大，人才的竞争也集中于以上地区。
新建电梯生产厂家为了在短时间内形成技术力量，不惜用高薪作为代价，向老企业挖人,技术人才的流失率是一般员工的2-3倍。
在各大厂家的招聘网页，唯一不能满足是有经验的技术人才，招聘广告长期挂在家厂的招聘网页上。
为了解决技术人员的缺口，很多企业只能招聘应届毕业生自己来培养。
2.产品研发的技术人才缺乏。
我国作为全球最大的电梯市场，电梯技术自主创新能力相对薄弱，核心技术大部分靠引进，电梯自主研发的能力低，在电梯技术同质化越来越高的情况下，企业以求新求异的策略争取市场，需要大量研发人员进行新产品开发，但由于缺乏人才，只好依靠外国的技术，企业为此也付出更高的成本。
3.技术人员的薪酬竞争力不足。
电梯制造业虽说在近年得到快速的发展，但从产品的类型看，也是机械加工产品，利润空间有限，加上引进技术的成本高昂，员工工资水平不高，企业的高速发展但工资没有同步增长，与新兴行业如电信、电力、金融等行业相比，有很大的落差，部分资深的技术人员也跳槽到另外的行业去。
这样，不仅削弱了电梯企业的技术力量，而且加剧了行业的技术人才竞争。
（三）加强技术人员激励的必要性1.激励是挖掘人的潜力的重要途径。
人的潜能是蕴藏于人体内的潜在能力，这种潜能一经发掘便释放出巨大的能量。
根据专家的研究发现，在缺乏激励的环境中，人员的潜力只发挥小部分，即20%～30%，如果受到充分的激励，他们的能力水平发挥80%～90%。
这就是说，一个人平常的工作能力水平与激发后可达到的工作能力水平在约60%的差距。
可见，人的潜力是巨大的“人力资源库”，挖掘技术人员的潜力，在技术开发和创新中具有极为重要的作用，在电梯制造业开发人才缺乏的情况下，可以挖掘一些本企业的人才，缓解技术人员缺口。
2.激励是提高工作效率的主要手段。
工作效率的高低和工作绩效的大小，通常取决于两个基本因素：一是能不能干，二是干不干。
前者是指胜任力，后者是指工作的意愿和干劲，也就是工作积极性有问题。
根据管理的基本原理，人的工作效率和工作绩效是他能力和积极性的乘积。
用公式表示：绩效=f（能力×积极性）而激励正是充分调动技术人员的积极性，发挥主动性和创造性的主要手段。
3.激励是非颠倒提高企业竞争力的关键。
企业竞争说到底是人才的竞争，是制度的竞争，人才竞争力是企业竞争力的源泉所在，因此进行有效的进行激励管理，科学合理地进行激励制度的设计，营造吸引人才、保留人才、合理使用人才机制，是企业在竞争中取胜的关键，也是企业实现战略目标的关键,特别是在电梯制造业技术人才竞争激烈的情况下,加强技术人员的激励管理,迅速提升企业在技术方面的竞争力,是提升上企业竞争力的关键。
二、电梯制造业技术人员的特点电梯制造业技术人员约占企业人数的20%，要对这个群体制定相适应的激励制度，首先要了解其特性，才能有所侧重。
（一）拥有较高的学历和年轻电梯技术人员大部分是90年代招聘的应届本科以上学历人员，与普通的机械行业相比，技术人员队伍年轻，工作经验不足, 以某大电梯企业为例，技术人员占企业职工人数的26% ，平均年龄30岁，平均工作经验6年。
他们受过系统的专业教育,掌握着一定的专业知识和技能，由于受教育水平较高的缘故,个人素质高，传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。
（二）自主性强、渴望获得认可与尊重电梯技术人员的工作是依靠自身的专业知识,运用头脑进行创造性思维,并不断形成新的知识成果。
他们倾向于拥有宽松、自主的工作环境,更强调工作中的自我引导和自我管理。
在工作中,他们要求给予自主权,能按照自己认为最有效的工作方式出色地完成任务，注重他人、组织与社会的评价。
根据马斯洛的需求层次理论，他们的需求一般在比较高的层次上，他们往往更在意自身价值的实现，并强烈期望得到单位或社会的认可。
他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。
因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，渴望展现自我价值。
图1 马斯洛需求层次模型（三）处于成长阶段，注重职业发展和回报电梯制造业的技术人员从刚到新岗位直至成为该岗位的关键人才，一般需要经历5-8年的时间，他们的成长可分为三个阶段：社会化阶段、成长阶段和创造性阶段。
社会化阶段是指技术人员从刚到新岗位直到被该岗位其他成员接纳这一过程。
在社会阶段，新员工要了解新的工作环境，学习新的工作技能、技巧、态度和行为，在社会化阶段，他们对薪酬的期望值不高，生活负担也少。
当员工被接纳后，就进入成长阶段。
成长阶段的技术人员从各种信息渠道广泛学习各种专业知识、培养独立工作的能力。
在成长期阶段，技术人员对薪酬的关注最高，一方面到了结婚年龄，家庭及小孩费用高，另一方面，工作经验已达到一定的水平，对报酬期望也高，也是跳槽的高发期。
当技术人员积累了丰富实践经验和专业知识，就进入创造性阶段。
在创造性阶段、项目成员注重工作的成就和影响力，他们更关心参与工作，乐于接受挑战性的工作。
在这个阶段，对薪酬关注有所减少。
技术人员成长的不同阶段薪酬需求，客观要求企业在薪酬设计上多样化，工作内容丰富化，职业发展多渠道化才能满足其需求。
（四）工作复杂、监控评估困难工作复杂主要指的是劳动的复杂性。
他们的工作主要是思维性活动,依靠大脑而工作,劳动过程以无形的为主,加之工作并没有确定流程和步骤,其他人很难知道应该怎样做。
与生产或营销类员工相比，技术人员的工作结果在很多时候不容易在短期内显现出来，从一个电梯产品的初期立项、研发、测试到后期的销售并创造利润需要2-3年的时间，因此，对电梯技术人员的价值的评定应有一套行之有效的标准，既要关注短期效应，也要关注长期效应；既要考虑工作成果产出，也要考虑工作的潜能。
三、优化电梯制造企业技术人员激励机制建议基于技术人员的特点，根据现代激励理论和原理，运用物质激励和精神激励相结合的原则。
提出优化电梯制造企业技术人员激励机制整体构想：（一）建立技术人员薪酬激励体系薪酬是衡量企业和员工之间关系的一个标尺，员工对企业是否满意从根本上看就是对薪酬是否满意的一个折射。
为企业付出什么、付出多少，企业应给自己回报多少，它影响到员工的工作绩效、流动率，并最终影响企业的绩效。
建立激励薪酬体系，提高薪酬的竞争力，根据技术人员成长阶段，结合电梯行业的技术特点，进行技术人员的岗位设置，并按岗位贡献拉开差距。
在电梯行业技术人员短缺的情况下，提高薪酬水平，一方面可以吸引其他企业的技术人员；另一方面，减少了技术人员跳槽。
1．按技术分工分类设计薪酬方案根据电梯制造业的技术人员工作分工及价值表现形式不同，将技术人员划分为研发人员、设计人员、技术管理人员三类。
按三类人员产出成果的可衡量性，设计不同的薪酬方案。
研发人员，基于成果的明确性，项目的长期性，可实行基于价值为导向的项目工资制度；设计人员，强调对生产及服务的快速应对，成果产出、项目时间不确定性的情况较多，应着重于能力的考核，可实行基于能力的岗位工资制度；技术管理人员，这一部分的人员是从研发人员和技术人员分离出来的，从其工作性质看，不同层级管理的责任明显，适合实行岗位工资制度。
电梯制造业技术人员薪酬方案设想见表1所示。
表1：技术人员薪酬方案设想项目工作内容工作成果薪酬类型研发人员新产品开发有明确的产出项目工资制度设计人员产品图纸转化，产品设计，生产、销售、工程技术支持、技术数据管理、技术标准管理不具体基于能力的岗位工资制度技术管理人员技术人员的管理工作不具体岗位工资制度2.研发人员实行项目工资制度项目工资制度是按研发项目成果计发工资的制度，它是根据项目合同书既定的时间、质量、数量指标完成工作任务后，计提工资的。
工资构成=底薪+项目工资提成。
实行项目工资制的作用。
实行项目工资制可以根据产出计算薪酬，激发研发人员的工作积极性；通过内部招标的方式，使有能力的工程技术人员都可以参加项目组；通过合同的方式，提高了新产品开发的履行效果，也促使项目负责人在接受项目前进行深入的可行性分析，确保项目按期完成。