领导行为摘要在这个知识经济的时代，激烈的竞争和瞬息万变的市场环境要求企业管理者不得不跟上外界的变化，并带领员工适应变革的要求。

其中领导行为是一个重要因素。

本文首先阐述了领导的内涵及内涵，并在此基础上对三个经典领导理论进行了介绍；其次，详细介绍了变革型领导行为和交易型领导行为的产生与发展，并将变革型领导行为和交易型领导行为做了比较分析；然后，介绍了变革型领导行为和交易型领导行为对员工的影响；最后又指出我国对领导行为理论研究的不足与欠缺，并介绍了领导行为的研究发展趋势。

关键词：领导理论、领导权变理论、领导行为、趋势1前言 (1)2领导理论概述 (1)2.1领导的定义 (1)2.2领导与管理 (2)2.3经典领导理论 (3)2.3.1领导特质理论 (3)2.3.2领导行为理论 (4)2.3.3领导权变理论 (6)3领导行为的产生与发展 (7)3.1变革型领导行为 (7)3.2交易型领导行为 (9)3.3变革型与交易型领导行为的比较 (10)4两种领导行为对员工的影响 (12)4.1交易型领导行为对员工的影响 (12)4.2变革型领导行为对员工的影响 (13)5领导行为的研究趋势 (14)6结论 (15)7参考文献 (17)8致谢 (18)自从中国加入WTO之后，中国企业面临着来自国外企业的强大竞争力。

在经济全球化趋势下、国内外贸易竞争日益激烈的今天，人才是企业的核心。

但企业管理者面临的最大难题既不是市场和信息，也不是资金和技术，而是人才的问题。

许多企业的优秀人才选择离开公司，不是因为薪酬和福利待遇不高，更主要的原因是对管理者的领导方式不认可。

但领导行为发挥作用的机理仍然是个“黑箱”。

因此，为了提高中国企业竞争力，适应新世代的发展，并且更好的发挥员工的积极性，对中国企业中的领导行为的研究具有重要的意义。

2领导理论概述2.1领导的定义从世纪初开始，学者们就进行了领导理论的系统研究。

但是迄今为止，对于领导仍没有统一的定义。

学者们都是根据个人的观点，从他们个人所感兴趣的角度来定义领导。

Stogdill曾对学者们对领导的定义做了综述，最后发现：学者们对领导的定义完全不统一，有多少人去定义领导就有多少个定义，而且都是从不同的角度来定义的，包括特质、影响、行为、角色关系等等。

1998年美国著名领导理论研究学者Yukl提出了8种代表性的领导定义。

具体的定义如表1所示：表1 领导定义说明在定义领导时学者们所考虑的侧重点不同，因此领导的定义也不断推陈出新。

一部分学者认为领导是群体过程中的一个不可缺少的组成部分，另一部分学者则把领导首先看作一个影响过程，还有学者把领导看成是实现某种目标的一种手段以及某种构想的开始，甚至有一种观点认为领导者是专给下属提供服务的人。

即使这些定义各有千秋，但是有三个方面基本上是相同的：其一，领导是一个集体现象，没有下属就没有领导者。

那么，领导总是包含人与人之间的相互影响和服从。

其二，领导是在某个行动过程中或要达到某一行动目标时所施加的影响。

因此，领导是目标导向，在一个集体或组织中起着积极的作用。

其三，一个群体内的等级存在是领导存在的假设前提。

一方面，等级是规范的、易于界定的，领导者处于组织内等级的顶层；同时，它也是非规范的，而且是灵活易变的。

综合上述三方面因素，将领导定义为对一个组织内的个人和集体施加影响、帮助他们确定目标并引导他们完成目标的一些人。

2.2领导与管理领导不同于管理，区别在于：（1）范围：一般意义上说，管理的范围要大一些，而领导的范围相对小一些。

（2）作用：管理则是为组织活动选择方法、维持运转、建立秩序等活动，在组织中的作用表现在为组织活动指出方向、创造态势、设置目标等方面。

（3）从层次上来讲，领导一般具有战略性、较强的综合性，贯穿管理的各个阶段。

纵观整个管理过程，如果我们把管理过程分为计划、执行和控制三个主要阶段，领导活动处在不同阶段中，集中起来就表现为独立的职能，也就是为了实现组织目标，保障计划得以实施，使建立起来的组织能够有效运转，组织和配备人员，并对每个过程结果进行检查。

（4）功能：管理的主要功能是解决组织运行的效率，而领导的主要功能是解决组织活动的效果。

效率涉及活动的方式，而效果涉及的是活动的结果。

（5）管理者是被任命的，他们有合法的权力进行奖罚，这来自于他们所在的职位所赋予的正式权力。

相反，领导者可以是任命的，也可以是从一个群体中自行产生的，领导者可以不运用正式权力来影响他人。

2.3经典领导理论领导是在一个组织中对个人和群体产生影响的人，他们帮人确定目标并指引别人完成目标，因此领导具有有效性，领导理论是研究领导有效性的理论。

怎样定义领导有效性是一个复杂和具有可变性的问题。

费德勒根据集体表现来定义领导的有效性。

从这一角度看，当领导者的集体有良好绩效时，领导是有效的。

而豪斯却认为下属是否满意是决定领导有效性的主要因素。

只有当下属满意时，该领导才是有效的。

领导有效性定义的选择主要取决于被考虑的要素和个人观点。

近年以来，领导理论是管理学理论研究的热点之一。

影响领导有效性的因素和如何提高领导有效性是领导理论的核心。

有关西方领导理论的研究，我们可以将其研究成果分为三类：即领导特质理论、领导行为理论、领导权变理论。

经典领导理论的发展经历了三个阶段：第一阶段是领导特质理论，该理论尝试分解出领导者和非领导者相比更需要具备哪些人格特质；第二阶段是领导行为理论，该理论试图根据领导个体的行为来解释领导过程；第三阶段是权变理论，该理论试图运用权变思路来弥补先前领导理论的不足。

2.3.1领导特质理论领导特质理论认为成功的领导应该有某些先天具备的独特技能。

这一理论的前提是：领导的有效性依赖于领导者自身的某些特殊的性格或品质，优秀的领导者身上存在着有别与他人的特质，具有这些特质的人才有可能成为一个优秀的领导者。

领导特质理论聚焦于寻找可以区分领导者和非领导者的个性特征。

领导特征理论的学者对很多的个性特征进行了研究，如性别、外貌、权利需要、心理特征等。

该理论运用心理学研究方法对领导特质包括智商和情商进行了测量，同时也整理研究了领导者的详细资料，归纳出各种有效的领导特质。

领导特质理论的研究主要在20世纪30年代至50年代，然而20世纪80年代以来，由于个性理论和特质的操作性方面有了实质进步，领导特质理论再次重新浮现。

领导特质理论三个方面存在不足：一是相同特质的研究不可复制；二是缺乏有效特性的测量工具；三是忽略了情景因素。

几种有代表性的领导特质理论如表2所示。

表2 领导特质理论2.3.2领导行为理论行为论的走向偏于领导者外显行为的探讨，主要是研究领导方式或领导者实际行为模式与组织效能的关系。

探讨领导行为，不像领导特质的分析是静态的描述，而是注重领导者的实际行为。

研究行为论学者假设领导者是可以后天培养的，强调应从领导者外显行为入手，来研究领导者的实际行为或领导方式与组织效能的关系。

表3 行为描述论主要学者在行为研究期间，美国俄亥俄州立大学发展的[领导者行为描述问卷]最负盛名。

这项研究设计，首先由韩斐尔及柯恩斯开始发展，后经哈尔品修正完成。

其研究结果可归纳为表4所示的二大类领导行为。

表4 领导行为的二大取向2.3.3领导权变理论20世纪60年代，由于领导特质理论和领导行为理论的研究不尽如意，领导权变理论兴起。

领导权变理论认为，情境是影响领导与领导有效性关系的主要因素，在企业管理和决策的过程中领导必须按具体情境来选择最好的领导行为。

在领导权变理论的形成的过程中，外部因素的考虑，对领导理论本身是一种很大的贡献。

权变理论关注的主要是领导者与被领导者的行为和环境的相互影响，尤其是各种领导方式适应的环境条件，其目的是想把影响领导有效性的情景条件分离出来。

由领导权变理论，判断一种领导行为是否有效要根据具体情景来定，在一种情景下有效的领导行为在其它情景下未必有效。

领导权变理论的优点是通过领导与其它变量的关系可以建立更具体的立体化的解释模型，从而对有效领导的研究可以融入更多的影响因素或解释变量。

但该理论也有不足之处：一是依靠权变理论，尽管领导方式要因不同情景而宜，但在某种特定情景下总会有某种领导方式是有效的。

但是，很多研究表明，环境因素常常会抵消领导的效力，而且多数情况下，领导者不能施加什么影响；二是在不同的领导情景下，研究者对是否存在着普遍使用的评价领导效能的标准还没有形成共识。

下面是有代表性的几种领导权变理论，如表5所示。

表5 领导权变理论的问题3领导行为的产生与发展从变革型领导理论由Downton提出以来，领导理论研究的重要领域变成变革型领导行为和交易型领导行为。

有关领导行为划分、变革型领导和交易型领导行为的维度，大家都持有不同的意见。

其中AVolio，Bass&Jung认为，之前用MLQ 研究的一些不同结论是因为用的分析方法不同、精简了测量项目的结构、受限制的样本、对魅力领导的不同解释及经常发生的修改MLQ测量条款的习惯。

研究结果表明，六因素低阶因素和三因素高阶因素最能代表领导行为的结构。

本文采用这种划分模式，将领导行为划分为变革型领导、交易型领导和被动放任领导三种领导行为。

这里主要对变革型领导、交易型领导进行研究。

3.1变革型领导行为变革型领导最早由Downton于1973提出，随后经过Burns和Bass等人的不断发展，形成了变革型领导理论。

Downton认为领导者对员工的影响力是建立在交易或承诺等不同层次上的，并提出影响员工心理层面的领导行为，这可以视为变革型领导研究的源头。

Bums提出了变革型领导的概念界定。

他对变革型领导这样定义：领导者通过让员工意识到自身承担的任务的责任和重要意义，来提升员工的需要和愿望，刺激员工的高层次需要，使员工为组织或更大的政治利益超越个人利益。

Burns 还认为，通过提出更高的理想和价值，变革型领导者可以唤起员工的自觉性，从而帮助他们满足较高层次的需要，使员工产生一种从“平凡自我”上升到“更佳自我”的感觉。

变革型领导者凭提出更高的理想和价值唤起组织成员的自觉，强调了变革型领导的四项要点，即授权、凝聚共识、决策参与与塑造有力文化。

Bass认为，应从领导对员工的影响方式和内容对变革型领导行为定义，即变革型领导通过使员工意识到任务的价值和重要性，使员工产生追求较高层次的需要、创建信任的氛围、引导他们摒弃自私自利的狭隘思想，从而为完成组织的目标而自愿工作。

Bass等人起初将变革型领导划为六个维度。

后来，Bass又对变革型领导进行划分，分为三个维度，即魅力领导、个性化关怀和智力激发。

（1）魅力领导：向员工提供观念并解释任务的意义，从而引发自豪感，获得尊重和信任。

魅力领导是变革型领导者最主要的特征、核心要素（马云献,2006）。