一、简述题1.管理是对组织的资源进行有效整合以便能够有效率有效果地同别人一起或通过别人实现组织既定目标的动态创造性活动过程。

试述你对此概念的理解。

答：1、管理作为一种活动，是一个动态过程。

2、管理活动具有目的性。

3、管理的对象是包括人力资源在内的一切可以调用的资源，管理的核心在于对现实资源的有效整合。

首先，管理作为一种活动，一定是在一个特定组织、特定时空环境下发生发展直至结束，从时间的角度来看管理实在是一个动态过程，因为时空环境并不是静止的。

其次，管理这种活动的发生是有目的的，绝非无目的的发生，那么该目的是什么呢?显然这与管理的出发者欲达成的目标相关，这一目标可以是组织的目标。

第三，达成组织目标是需要资源的，但世界上资源有限，供给有价格，这就使得达成组织目标有一个成本与收益的比较，有一个投入产出的衡量。

2.哈佛大学注重案例教学，表明了哈佛的教授们对管理真谛的一种认识，即管理实践中不存在一个通用的标准的管理模式。

试述你对这一观点的理解。

答：管理活动的动态性特征主要表现在这类活动是在变动的环境与组织本身中进行的。

动态性表现在时间和空间两个方面，管理活动需要考虑资源配置过程中的各种因素在这两方面的不确定性。

因此管理不是停留在某一时点某一地点的活动，它是现实实践中的活动。

3.著名管理学家亨利.明茨伯格(Henry.Mintzberg)经过长期研究认为，管理者扮演着十种不同的但又高度相关的角色。

这十种角色可以进一步组合成三个方面：人际关系、信息传递、决策制定。

结合管理的不同层次比较这三种角色对不同层次管理者的重要程度。

答：1.人际关系方面的角色人际关系的角色通常是指所有的管理者都要在组织中履行礼仪性和象征性的义务。

挂名首脑角色对组织的形象有着重要的影响。

如校长颁发毕业文凭，企业总经理带领他人参观本企业时，他们都在扮演着挂名首脑的角色。

管理者还要扮演领导者角色，因为他们是管理活动的出发者，他们必须按照组织目标和变动的环境激励、培训、惩奖下属员工。

管理者扮演的第三种人际关系角色是联络员角色，指他们要为组织获得各方面的有用的信息，发展组织的关系资源。

2.信息传递方面的角色信息角色是指管理者要从外部的组织或组织内部各方面接受和传递信息。

管理者的信息角色分为三种：监听者角色，即从不同渠道用各种办法接受信息，了解信息，掌握信息；传播者角色，即把有关信息向组织成员宣布、传递，以便组织成员共享信息；发言人角色，即管理者有时必须代表组织向外界公布态度、进行新闻发布等。

这是组织运作的需要，有时可能是外界压力的结果。

但发言人应是企业某一领域的专家。

3.决策制定方面的角色按照西蒙教授的看法，管理者最重要的角色就是制定决策。

明茨伯格将决策制定分解为四个方面的工作，形成了四种决策方面的角色。

①企业家，即指具有一种捕捉发展机会能力，进行战略决策，并承担责任的管理者。

任何管理者如果在其工作领域中必须这么做时，他就表现为企业家的角色。

②混乱的驾驭者，即处理组织内混乱事件的管理者。

处理混乱需要决断能力，而这是管理者所需的必要能力。

③资源的分配者，对组织的有限资源根据组织目标合理配置。

④谈判者，即指为了组织的利益与其他组织商定合作条件的角色。

由于组织中的管理者分别处于不同的管理层次，从事不同层次不同的管理工作，故他们在组织中某种角色的扮演频率、程度是不同的。

从上图中可以看出，高层管理者最重要的角色是决策角色。

中层管理者在三个方面的角色分配上基本是一致的。

基层管理者则主要是调动下属成员进行团队合作，故人际关系的处理对其而言尤为重要。

4.哈罗德.孔茨和海因.韦里克从抽象到具体，把计划分为一种层次体系，即①使命，②目标，③战略，④政策，⑤程序，⑥规则，⑦方案，⑧预算。

为什么他们将使命置于计划层次体系之首？答：使命 它指明一定的组织机构在社会上应起的作用。

它决定组织的性质。

组织活动如果有意义，至少应该有自己的使命。

组织生存的依据是组织使命的内涵，其本质是一种社会需要。

5.试述目标管理的基本思想和目标应具有的特性。

答：目标管理基本思想(1)将企业的任务转化为目标，管理人员通过这些目标对下级进行领导，管理者取得的成就用他对企业目标的贡献来衡量。

(2)每个企业管理人员或员工的分目标就是企业总目标对他的要求，只有个人的分目标完成了，企业的总目标才能完成。

(3)组织成员是靠目标来管理的，以要达到的目标为依据，进行自我控制，而不仅由上级来指挥和控制。

(4)企业管理人员对下级进行考核和奖惩也要依据这些分目标。

目标管理的基本思想--利用组织系统内在的目标体系来进行管理。

目标管理使用的目标，作为任务分配、自我管理、业绩考核和奖惩实施的工具，应具有如下特性：(1)目标的层次性组织目标形成一个有层次的体系，自上而下从组织战略性目标到特定的个人目标。

不同层次管理者的角色分配中层管理者 基层管理者(2)目标的网络性目标网络的内涵表现为以下四点：第一，目标和计划很少是线性的。

目标和计划形成一个互相联系着的网络。

第二，主管人员必须确保目标网络中的每个组成部分相互协调。

第三，组织中的各个部门在制定自己部门的目标时，必须要与其他部门相协调。

第四，组织制定各种目标时，必须要与许多约束因素相协调。

(3)目标的多样性目标层次体系中的每个层次的目标可能是多样的。

有人认为，一位主管人员不可能有效地追求更多的目标，也许以2～5个为宜，或多达10～15个目标。

但以下结论是无疑的：目标过多会分散注意，因此，在考虑追求多个目标时，必须对各目标的相对重要程度进行区分。

(4)目标的可考核性要想目标可以考核，一种途径是将目标量化。

目标定量化便于对对组织活动的控制。

目标可考核表达的是这样一个意思：人们必须能够回答“我如何知道目标已经完成了?”。

因此只要有可能，就应规定明确的、可考核的目标。

(5)目标的可接受性根据美国管理心理学家维克多.弗鲁姆(Victor.Vroom)的期望理论，如果一个目标对其接受者要产生激发作用的话，这个目标必须是其可接受的，可以完成的。

对一个目标完成者来说，如果目标超过其能力所及的范围，则该目标对其没有激励作用。

(6)目标的挑战性同样根据弗鲁姆的期望理论，如果一项工作完成所达的目的对接受者没有多大意义的话，接受者也没有动力去完成该项工作。

目标要具有“平均先进”的特性，教育学中有一原则叫“跳一跳，摘桃子”，说的就是这个道理。

(7)目标的可反馈性信息反馈是把目标管理过程中，目标的设置、目标实施情况不断地反馈给目标设置和实施的参与者，让人员时时知道组织对自己的要求、自己的贡献情况。

目标的反馈性取决于目标的描述、信息载体等。

6.对决策者来说，要想使决策达到最优，必须：①容易获得与决策有关的全部信息；②真实了解全部信息的价值所在；③准确预期到每个方案在未来的执行结果。

而人们对未来的认识是不全面的，对未来的影响也是有限的，从而决策时所预测的未来状况可能与实际的未来状况有出入。

所以，根据现实中的上述状况，有人认为决策者在管理活动中是无法进行决策的。

你是否同意上述观点？为什么？答：不同意。

决策遵循的是满意原则，而不是最优原则。

现实中的上述状况决定了决策者难以作出最优决策，只能作出相对满意的决策。

7.相对于个人决策，集体决策有如下优点：①能更大范围地汇总信息；②能拟订更多的备选方案；③能得到更多的认同；④能更好地沟通；⑤决策更科学等。

这是否说明集体决策的最终职责由集体负责？为什么？答：不能。

职责与职权具有对等的重要性。

应区别两种不同形式的职责：最终职责与执行职责。

1.最终职责是管理者应对他授予执行职责的下属人员的行动最终负责，所以最终的责任永远不能下授。

2.执行职责是指管理者应当下授与所授受职权相等的执行责任，不过，职责的另一方面(它的最终的要素)应当保留。

8.现代领导的权变理论是由菲德勒(F.E.Fiedler)创立的。

他认为领导方式和领导者是某种特定环境的产物。

说明你对此观点是如何理解的。

答：。

他认为对领导研究的注意力应该更多地放在环境变量上，虽然不存在一种普遍适用的最佳领导风格，但在每种情况下都可以找到一种与该特定环境相适应的有效领导风格。

就是说领导和领导者是某种特定环境的产物,即:S = f ( L , F , E )S ---领导方式;L ---领导者特征;F --- 追随者特征E --- 其它环境因素。

首先，菲德勒提出了两种领导风格：一种为任务导向型，即以工作为中心，任务分配结构化、严密监督、依照详尽的规定行事；另一种为关系导向型，即以下属为中心，重视人员的反应及问题，利用群体实现目标，给予成员较大的自由选择的范围。

其次，菲德勒分析了环境因素，他认为影响领导风格有效性的有三个主要因素：1.上下关系，即领导者能否得到下属的信任、尊重和喜爱，能否使下属自动追随他。

2.职位权力，即领导者所处的职位提供的权力是否明确和充分，是否得到上级和整个组织的有力支持。

3.任务结构，即群体的工作任务是否规定明确，是否有详尽的规划和程序，有无含糊不清之处。

第三，菲德勒提出了理论模型，他将三种主要的环境因素加以组合，得出八种不同的环境类型，并对1200多个团体进行了调查，找出了不同环境类型下最适应、最有效的领导类型。

德勒用一种“你最不喜欢的同事”(LPC)的问卷来测定领导者的领导风格。

领导者如对他最不喜欢的同事也给予较好的评价，那么他对人是宽容、体谅的，是关系导向型；若一个领导者对他最不喜欢的同事以很低的评价，说明他惯于命令和控制，更关心工作，是任务导向型。

菲德勒还认为领导风格是由领导者的个性决定的，基本上无法改变。

菲德勒设计了“最不合作的同事”（Least-preferred coworker questionnaire）的问卷。

菲德勒的LPC问卷要求被测试者想好一个他认为最不合作的（最难共事的同事）按以下情况进行评估。

得分高的是关系导向型的，得分低的是任务导向型的。

9.在一个组织中，个人之所以加入该组织并对其投入一定的时间、精力和技能，其目标不外乎想从机构中得到某种利益或报酬，以满足个人的需求。

而组织之所以愿意对个人投入上述成本花费，则是希望个人能因此对组织有所贡献，以达到机构预定的目标。

从个人的立场看，往往会要求得自于所服务组织的利益或报酬大于其对该组织所做出的投入。

而从组织的立场看，它要求取自于个人的贡献大于其为个人所投入的成本花费。

这种双方都感到满意的关系是组织生存和发展的重要条件。

你认为组织如何才能实现这种双方都感到满意的关系?答：组织活动的功用在于使群体的力量可以完成单独个体力量的简单总和所不能完成的任务。

在社会系统内部，对人的力量所进行的组织不同，也完全可能造成不同的功效。

优良组织的基本功用，就是避免集合在一起的个体力量相互抵消，而寻求对个体力量进行汇聚和放大的效应。