第四章个性差异与管理第一节能力的差异与管理第二节气质的差异与管理第三节性格的差异与管理第一节能力的差异与管理一、能力概述（a、b）（一）能力与智力的概念通常把能力定义为能直接影响人的活动效率，使活动顺利完成的个性心理特征。

智力是大脑的一种心理潜能，是以抽象思维能力为核心的，包括感知能力、观察力、记忆力、想象力、注意力等诸因素的有机结合。

智力和能力二者既相互区别，又相互联系，它们之间维系着一种内隐和外显的辩证关系。

日常我们在论及人们的能力时常常用智力水平去表达。

（二）能力的结构1.能力的二因素学说英国心理学家斯皮尔曼用自己创始的“因素分析法”研究能力时，在1904年提出了能力的二因素学说。

能力是由一般因素G和特别因素S 构成的。

完成任何一个作业都需要由G和S两种因素来决定。

例如，一个算术推理作业是由G+S决定的；而一个言语测验作业是由G+S2决定的。

两套测验结果出现正相关，是由于它们之间有共同因素G造成的；两套测验结果又不完全相关，是由于它们之间分别含有特殊因素S造成的。

图4-1斯皮尔曼的能力二因素模型2.能力的群因素学说美国心理学家塞斯登采用他自己设计和发展的因素分析法在1938年提出了能力的群因素理论。

他认为，智力是由一群彼此无关的原始心理能力所构成的，一般有7种原始因素：①计算，②词的流畅，③言语的意义，④记忆，⑤推理，⑥空间知觉能力，⑦知觉速度。

3.智力的三维结构学说美国心理学家基尔福特在1959年提出了新的能力结构的设想，即“智力的三维结构”（见图4-2）理论，这是对群因素学说的发展。

该学说认为，每一种智力因素都包括操作、内容和产品三个方面。

将每一个方面中的一个小因素同另外两个方面中的任意两个小因素结合，一共可得“4×5×6＝120”种组合（按其后来的观点将图形内容分为视觉与听觉两种，应包括“5×5×6=150”种组合）。

每一种组合代表一种智力因素。

图4-2吉尔福特的智力三维结构模型4.智力层次结构学说英国心理学家阜南在1960年提出了智力按层次排列的结构。

这是斯皮尔曼二因素说的深化，在G与S 因素之间增加了大因素群、小因素群两个层次。

他认为智力的最高层次是一般因素（G）；下一层次是两个大因素群（即言语和教育方面的因素、操作和机械方面的因素）；第三是小因素群，其中言语和教育下面的小因素是言语和数量等，操作和机械下面的小因素是机械操作信息、空间信息、用手操作等；第四层次是各种各样的特殊能力。

5.智力多元论美国心理学家加德纳在1983年提出了智力多元论。

他认为智力的内涵是多元的，由7种相对独立的智力成分构成。

每个智力成分是一个单独的功能系统，这些系统可以相互作用，产生外显的智力行为。

7种智力成分是：言语智力（也称语文能力）、逻辑推理与数学能力、空间智力（导航、辨方向、认识环境的能力）、音乐智力、身体运动智力、人际智力（人际互动、和睦相处的能力）、内省智力（反省、认同、接纳自我，选择自己生活方向的能力）。

后来，我国学者又补充了第八种成分，即认识自然的能力。

这些智力结构的划分，对人进行多种综合素质以及不同类型素质教育与培养，促进人们综合素质的有效形成与发展有重要的理论与实践意义。

6.三元智力论美国心理学家斯登伯格在1985年提出了三元智能结构理论，将智力结构分为成分智力（含元认知成分，即决定智力问题的性质；执行元认知成分的决策，做出判断和反应；获得新知识的智力成分）、经验性智力（运用已有经验处理新问题；自动化地应付熟悉的事情的能力）、实用性或情境性智力（适应、塑造与选择新环境的能力）等。

这些智力结构的构成与划分也有利于形成员工的创新与成功的智力，即用来解决问题并判定思想成果的质量的分析性智力、从一开始就提出好的问题和形成解决问题的想法的创造性智力、并将思想及其分析结果以一种行之有效的方法来加以实施的实践性智力。

（三）能力的种类1.一般能力和特殊能力按能力的倾向划分，有一般能力和特殊能力。

智力属一般能力的综合。

它是人的认识活动中的一种具有多维结构的综合性能力。

个人认识过程中的各种能力（包括感知、记忆、思维、想象、言语等）都属于智力的范围。

其中抽象概括能力是智力的核心成分，创造能力是智力的高级表现。

特殊能力是指在某些专业和特殊职业活动中表现出来的一般能力（智力）的某些特殊方面的独特发展。

例如，数学能力、文学能力、艺术表演能力、组织管理能力、各种业务与技术操作能力等，都属于特殊能力。

2.再造性能力和创造性能力按能力的创造性程度，可分为再造性能力和创造性能力。

再造性能力是指能使人迅速地学习与掌握知识，适应环境，善于按照原有的模式进行活动的能力。

这种能力符合学习活动的要求。

如观察力、记忆力、思维能力、言语表达能力、模仿能力等。

创造性能力是指采用新思维、新方法创造新产品的能力，指具有流畅、独特、变通、创新及超越平常的思考与活动的能力，这种能力符合科技创新与创造活动的要求。

3.液态智力与晶态智力按心智能力功能差异，卡特尔在1965年提出液态智力与晶态智力。

前者是一种以生理为基础的认知能力，指在信息加工和问题解决过程中所表现出来的能力。

液态智力在个别差异上，决定于个人的禀赋，受教育文化影响较少；这类智力早期有明显的发展，青年期达到顶峰，成年以后开始下降。

后者是以学得的经验为基础的认知能力，它是运用已有的知识与技能去学习吸收新知识和解决新问题的能力，如语言、数学知识的能力等。

晶态能力依赖于社会文化与知识的内容，与教育文化有关；它不因年龄增长而降低，反而有人会因知识经验的累积有升高趋势，不同的晶态智力有不同的发展速度。

4.实际能力与潜在能力从能力测验的观点看，有实际能力与潜在能力之分。

实际能力是指实际作业已能熟练到某种程度而言。

通常采用成就测验来评量个人（或团体）经由某种训练（或教育）之后，在知识或技能方面达到的成就，就是考查人的实际能力的高低。

潜在能力是指人在将来有机会学习或接受训练时，可能达到的程度。

通常采用性向（特征倾向）测验来预测或估计个人在接受训练后可能在知识或技能方面达到的程度。

5.桑代克对能力的划分桑代克把人的智慧活动能力分为社会的智慧、具体的智慧和抽象的智慧三种：社会的智慧是了解人与人相处的能力；具体的智慧是人对事物的了解以及对技术和科学的应用能力；抽象的智慧是人应用文字和数学符号的能力。

二、能力差异的分析（b）（一）一般能力（智力）的个别差异人的智力方面的个别差异是十分显著的。

心理学家经过大量测验研究基本上得到一个共同的结论：即人的智力水平的个别差异在一般人口中测量是两头小中间大，呈常态曲线分布：智力水平中等（包括中上与中下）、IQ在80~120之间者，约占全部人口的80%左右；智力水平极优秀、IQ在140以上者，约占全部人口的1%左右；心智不足、IQ在70以下者，约占全部人口的3%左右。

（二）特殊能力的个别差异科学实验和日常生活表明，人的特殊能力的差异是十分明显的。

有的人较多地显露出艺术型的才能；有的则表露出思维型的天资；有的则善于技术操作；有的则表现出等社会活动型才能。

以不同层次管理人员为例，业务技术能力、人际关系与协调能力、管理决策能力的要求与差异也非常明显。

一般高层次管理者的决策能力、中层次管理者的人际协调能力、低层次管理者的业务技术能力特别重要与突出。

（三）能力表现的年龄差异能力虽有早晚的差异，但就大多数人来说，成才的最佳年龄或出成就的最佳年龄应是青壮年时期。

美国学者莱曼（Lehman）曾研究科学家、艺术家和文学家的年龄与成就的关系。

他认为25～40岁是成才的最佳年龄（见表4-3）。

三、能力的差异与管理（d）（一）创造力的管理创造力（创新能力）是由创造思维能力、创造想象能力与创造性活动能力构成的，指人们应用新颖的观念与方式解决问题，并能产生新的、有社会价值的产品的能力。

创造力在企业管理过程中有非常重要的作用，其有利于出人才、出思路、出方法、出产品和出优秀成果，是现代社会与企业的核心竞争力。

因此，必须重视创造力的管理，发挥创造力在企业与行政管理中的核心竞争力作用。

不利与有利于创造力发挥的环境与心理条件：①不利的环境：如大锅饭与绝对平均主义，过分竞争与压抑的状态，不支持改革创新，一言堂与专制独裁，负担与压力过重，千篇一律的环境等，对创新能力与活动都有明显的负面影响；②有利创造力发挥的环境：如改革开放与需要创新变革的环境，有利于信息交流与沟通的环境，能激励员工团结合作与具有适度压力竞争的氛围，创造性设计与执行操作适当分开，营造创新、弹性与宽松的环境，鼓励与激励创新，并对创新过程中的问题与差错能宽容谅解，并且勿过早的下结论与批评的环境等；③创造性的三大障碍心理是：畏惧心理；过分自卑与自谦心理；懒惰、投机与侥幸心理；④创新还需要专业知识与技术、创新的思维想象与技能、正确有效的激励方法与措施等三方面因素的协同作用。

培养与开发管理层与员工的创造力可采用如下的方法：①保持自尊、好奇与探索心理，激发创造力；②营造宽松的环境与氛围，延缓评论；③坚定理想信念与信心，培养创造性人格倾向；④鼓励与培养首创、独创、创新精神和品质；⑤开放潜意识（灵感），巧用酝酿技术与效应；⑥使用头脑风暴，开发想象力与创造的方法，掌握创造的技法；⑦左右脑的协同及理性与直觉结合，经常采用理性与发散、直觉与形象思维训练的方法；⑧经常采用各种强迫关联技巧，使两个不同事物的属性进行强迫性联想；⑨培养良好的学习、探索、创新的个性或人格品质：随时记录自己的想法、探索每一天、在专业领域跟上时代步伐、广泛涉猎与专业无关的知识、避免僵化的思维与行事方式、思维开阔接受他人的想法、善于观察、培养需要创新来完成的爱好、学会幽默、敢于承担风险、勇敢自信、学会了解自己、学习扮演不同的角色。

（二）掌握招聘的能力标准，合理招聘选择人才一个好的管理者并不是谋求把能力最优者聚集在自己的周围，而是正确确定本企业所需要的能力标准，谋求适合该组织能力标准的人才，做到择人为贤、量才录用、包容并蓄、不拘一格、不求完人。

如广州宝洁有限公司招聘人员的条件是：“品貌端庄、皮肤姣好，美容专业及有促销经验者优先。

”这里的经验包含实际操作的能力。

企业只有合理招聘人才，才能提高工作效率。

（三）根据人的能力差异，对员工实施有效的职业技术教育和能力的训练现代科学技术发展很快，新知识、新技术、新产品、新工艺不断涌现。

一个企业要想在竞争中求得生存与发展，必须不断对新员工进行职业技术教育和对老员工进行知识技术更新。

要想提高职业技术教育和知识更新教育的效果，就必须注意人的能力差异，贯彻因材施教的原则。

（四）人尽其才，量才任用人才是企业的灵魂。

以人才为核心，首先要识才，明了每位员工长于别人之处；并创造条件尽量发挥其长处。