赫兹伯格的双因素激励理论

小组成员：刘清泉、余立军、程博、祝飞、 马丹、周红娟、聂晓果、叶南杰
双因素理论简介
• 双因素理论(Two Factor Theory)又叫激励 保健理论(Motivator-Hygiene Theory),是 美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格 （Fredrick Herzberg）提出来的，也叫 “双因素激励理论”。双因素激励理论是 他最主要的成就，在工作丰富化方面，他 也进行了开创性的研究。
激励因素和保健因素
赫茨伯格（Herzberg）的双因素理论，和马斯洛的需要层次理 论、麦克利兰的成就激励理论一样，重点在于试图说服员工重视某些 与工作有关绩效的原因。它是目前最具争论性的激励理论之一，也许 这是因为它具有两个独特的方面。首先，这个理论强调一些工作因素 能导致满意感，而另外一些则只能防止产生不满意感；其次，对工作 的满意感和不满意感并非存在于单一的连续体中。 • 赫茨伯格通过考察一群会计师和工程师的工作满意感与生产率的关系， 通过半有组织性的采访，他积累了影响这些人员对其工作感情的各种 因素的资料，表明了存在两种性质不同的因素。 • 第一类因素是激励因素，包括工作本身、认可、成就和责任，这 些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。这些积极 感情和个人过去的成就，被人认可以及担负过的责任有关，它们的基 础在于工作环境中持久的而不是短暂的成就。 • 第二类因素是保健因素，包括公司政策和管理、技术监督、薪水、 工作条件以及人际关系等。这些因素涉及工作的消极因素，也与工作 的氛围和环境有关。也就是说，对工作和工作本身而言，这些因素是 外在的，而激励因素是内在的，或者说是与工作相联系的内在因素。
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双因素理论的应用
• 根据赫茨伯格的理论，在调动员工积极性方面， 可以分别采用以下两种基本做法： • （一）直接满足 • 直接满足，又称为工作任务以内的满足。它是一 个人通过工作所获得的满足，这种满足是通过工 作本身和工作过程中人与人的关系得到的。 • （二）间接满足 • 间接满足，又称为工作任务以外的满足。这种满 足不是从工作本身获得的，而是在工作以后获得 的。例如晋升、授衔、嘉奖或物质报酬和福利等， 就都是在工作之后获得的。
对现代企业管理的启示
• (1)采取了某项激励的措施并不一定就带来满意,要提高职工的积极性 首先得注意保健因素,以消除职工的不满、怠工和对抗,但保健因素并 不能使职工变得非常满意,也不能激发他们的工作积极性,所以更重要 的是要利用激励因素来激发职工的工作热情和工作效率. • (2)在企业管理实践中,欲使奖金成为激励因素,必须使奖金与职工的 工作绩效相联系. • (3)双因素理论是在美国的社会和文化背景下提出的,与我国的国情不 尽相同,因而,在企业管理中,哪些是保健因素,哪些应属于激励因素也 不一样的,企业的管理者在对职工进行激励时,必须要考虑到这种文化 差异,因地制宜,制定有效的激励措施和采取有效的激励手段。 • (4)双因素理论诞生在温饱问题已经解决的美国,而在当前尚未完全解 决温饱问题的中国企业里,工资和奖金并不仅仅是保健因素,工资和奖 金的多少关系到个人的切身利益和自身价值的实现,如果运用得当,也 会表现出明显的激励作用. • (5)激励是组织管理的重要环节,被认为是“最伟大的管理原理”.
双因素理论的缺陷
• • • 赫兹伯格的双因素理论虽然在国内外影响很大,但也由人对它提出了批评,这 些主要是: (1)赫兹伯格的样本只有203人,数量明显不够,而且对象是工程师、会计 师,他们在工资、安全、工作条件等方面都比较好,所以这些因素对他们自然 不会起激励作用,但很难代表一般职工的情况。 (2)赫兹伯格在调查时把好的结果归结于职工自己的努力,而把不好的结 果归罪于客观的条件,同时,赫兹伯格也没有使用“满意尺度”这一概念。 (3)赫兹伯格认为满意和生产率的提高由必然的联系,而实际上满意并不 等于劳动生产率的提高,二者之间并不存在必然的联系。 (4)赫兹伯格将保健因素与激励因素截然分开有欠妥当,实际上保健因素 与激励因素、外部因素与内部因素都不是绝对的,而是相互联系并可以相互 转化的。 (5)现代企业是由4种经济主体所组成的,即股东、经营者、管理者和普 通员工,这4种经济主体都有自己的目标,并且都有各自的可控因素和激励因 素,从实施的范围层次分析,始终存在着所有者对经营者、经营者对管理者和 管理者对员工的约束与激励,而这些并不是双因素理论都能涵盖的。