专业经验
1、在公司从事营销/研发/用服工作1年以上
技术人员资格等级标准模版
要素
评价
资格等级
一级工程师 二级工程师
知识
软件编制规范； 产品数据管理； 技术文档管理；
三级工程师
经验
专业技 能
绩效结果
从事相关行业研发 工作1年
详见后 面技术秀
职业化标准开发步骤
技能要项
专业成果
职业化标准
业务分析
技能等级区分
标杆人物 总体分析
标杆人物 详细分析
职业化 标准定稿
标准分类
标准分级
行为标准项
技能标准项 知识经验要求
职业化标准建立的原则
从职位胜任的角度出发,以结果为导向.
❖源于工作的原则; ❖牵引性的原则; ❖可区分的原则; ❖不断改进的原则;
1、订单流程管理业务知识
了解流程、合同评审流程/了解合同 签定工作的操作过程/清晰合同项目的各 接口关系和各任务的责任主体/了解工程 指导书/掌握合同的商务计算/了解销合同 指导书/了解供货期评审标准/了解工程服 务评审标准
2、货款回收与融资业务知识
了解回款业务相关的概念；/了解公 司可提供的融资方式，并能向客户介绍宣 讲/了解货款回收业务的政策、制度及流
回款 能力 有较好的融资回款意识，经常向客户进行融资推广，
资格标准示例：销售类2级专业技能要求（续）
技能要素
市场规划 能力
技能标准
•客户需求分析结论准确，全面；能分析出市场的主要机会、问题点 •市场规划可操作，能够将公司的营销策略和市场实际情况有机结合，对实际市 场运作有指导意义
技术交流 能力
• 能够在一般性的技术汇报会上正确、清晰地讲解产品，没有口头禅及不良行为 习惯；
标准分层分类
1、管理类：三、四、五级 2、营销类：客户、产品 3、开发类：软件、硬件、测试 4、工程类：安装、支持 5、生产类：工艺、品质
职业化标准
资格标准
资格标准: 是任职资格不同能 力级别表现出来的特征总和。 它强调的是任职者在专业领域 中处在什么样的位置上,是任职 者技能水平的标尺。
行为标准
资格标准示例：销售类2级专业技能要求
技能要素
技能标准
•能够成功地组织公司考察、技术交
客户关 流会等活动,有效地推动所负责区域 客 系 公司品牌的提升。
户 关 系
培育能 •对于负责的客户群领域，建立了良 力 好、均衡、稳固的市场关系平台；
管
•公关策划报告对客户的现状反馈准
理 公关能 确，能够提出有效地提升客户关系
• 回答问题内容正确、数字准确；
• 能够准确把握客户需求，结合公司产品特点，参与规划合适的技术解决方案和 技术策略
资格标准示例：销售类2级专业成果与经验的要求
专业成果
1、以项目组长的身份成功运作过5以上的一般项目；或以核心成员的身份运作 2个成功的重大项目；
2、完全胜任地区级客户的公关工作； 3、回款目标完成率达80%以上； 4、客户严重投诉不超过2次； 5、主讲一般性的技术交流10以上；
组织变革
人力资源规划
招聘
信息管理系统
人力资源开发与管理体系的 关键环节
(以企业文化为基础)
培训 薪酬福利
员工关系
业绩管理与职业发展
一．企业发展战略与人力资源管理 二、职业化队伍建设 三、绩效管理
问题的提出
1、有了高素质，也有动力干好工作，但不懂得如何把事情做正确， 难以创造高绩效。
2、虽然不是同一个人犯了同样的错误，但同样的错误在公司内犯 了无数次。
• 定期组织项目分析会对项目进行阶段性的讨论和总结，并形成纪要发送项目组
项 执行 所有成员及项目监控人。
目 运
能力
• 能够判断问题的重要程度，有能力解决大部分问题，不能解决的问题及时上报 求助。
作
• 能够协调项目组内部的分工协作，虚心听取多方面意见，很好地配合他人工作
。
谈判 •独立主持一般项目的谈判。 能力 •能够妥善处理客户的要求，不随意给客户承诺。
行为标准: 是完成某一业务范 围工作活动的成功行为的总和 。它强调的是任职者做了什么, 怎么做的,是任职者职业化水平 的标尺。
资格标准结构
资格标准
专业知识 专业技能 专业经验与成果
技能要素1 技能要素2
……
技能标准 技能标准 技能标准
资格标准示例：销售类2级专业知识要求
级别
二级 销售工
程师
必备知识
资格标准示例：销售类2级专业知识要求（续）
级别
必备知识
二级
销售工 程师
4、核心产品知识：
了解通信网原理/熟悉电信网的结构 、特点、（电话网、数据网和支撑网）和 发展趋势（初步）/了解产品的发展趋势/ 了解产品技术原理/了解产品基本结构/熟 悉产品重要接口和协议/理解产品技术特 点、业务提供能力/理解产品组网基本原 理/理解典型解决方案的思路/熟悉典型应 用和样板点/熟悉竞争对手产品特点
3、成功的经验被隐藏起来，而没有成为公司的财富。
职业行为管理的意义之一
开展职业行为管理,促进员工业务行为的规范化和标准化，提高 员工工作职业化水平。
职业行为管理的意义之二
开放多种职业通道建立职业发展通道,强化员工激励,留住人才并充 分挖掘员工潜力，合理配置人力资源。
管理类
领导者
专业/技术类
资深专家
人力资源管理实战篇
2020/4/15
目录
一．企业发展战略与人力资源管理 二、职业化队伍建设 三、绩效管理
组织发展的阶段与关键矛盾
大公司危机
决策危机
产业决策
组织创新
（组织再造阶段 ）
领导危机
集分权危机
职能化
功能分层
（组织扩张阶段 ）
（组织规范阶段）
个人化
（组织形成阶段 ）
（组织创始阶段 ）
组织变革的系统思考
管理者
高级专家
监督者
有经验者
专家
初做者
职业行为管理的意义之三
明确业务工作对员工行为的职业化要求,加强员工自我提高，提 高员工公司培训的针对性和有效性。
职业行为管理的意义之四
运用职业行为评价结果,为员工晋升与薪酬调整提供决策依据.
职业行为管理的意义之五
通过职业行为管理系统提升员工职业化水平,达到持续有效地 提升企业人均效益的目的.
力 的措施，实施后效果明显。
•具有较好的公关技巧。
信息收 •具有强烈的信息收集意识，在所负
资格标准示例：销售类2级专业技能要求（续）
技能要素
技能标准
策划 •能够及时掌握竞争对手及客户的动态变化 能力 •项目策划思路清晰，逻辑性强； 策略实用，计划可操作。
• 能够按照总体计划制定阶段性计划及监控点，并按监控点检查项目进展情况。