2012年***“成长地图计划”
——业务单元主管及副校长储备梯队建设专项方案
一、方案概要
（一）目的
1.1匹配学校发展需要，通过培训选拔，提供足够的校区主管及副校长候选人；
1.2为各位有意愿更进一步的业务单元员工提供专门的培训课程，以资提高自身综合能力。

（二）建设类型
2.1“英才地图计划”：针对在职骨干员工，建立校区主管储备梯队。

2.2“腾飞地图计划”：针对在职中层人员，建立副校长储备梯队。

（三）建设原则
坚持知识与实践结合，人力资源中心、储备部门共同培养的原则，培养需要体现层次性；由低级向高级逐步深化、逐渐递进性；层级间的系统性。

（四）组织形式
4.1学校人力资源中心负责组织实施后备人才培养工作，并为各单位人才培养工作提供支持。

4.2各部门负责所在部门的后备人才培养，并配合人力资源部实施相关人才培养工作。

（五）制度依据
以《***员工晋升管理制度》及表格为实施依据。

二、执行程序
（一）进入机制
1.1进入时机
，一般在每个季度起始7天内完成。

，一般收到指令后2天内完成。

1.2进入方式
，填写《员工推荐表》后汇总后提交。

，进行1或3个环节的采用。

（二）退出机制
2.1退出时机
2.2退出方式
A.梯队人员完成整个培训计划并顺利结业，退出培训计划。

A.梯队人员在培养期间岗位发生调动，公司可根据情况另外选择梯队人才，并安排原人员的退出。

B.梯队人员经过一段时间培训后，意愿变化或不适应管理职位晋升，申请退出。

C. 梯队人员培养期间离职。

A.培养期间梯队人员出现重大违纪现象，经确定后，立即停止培养并取消其梯队人员资格。

（三）应用机制
本培养机制用于学校储备人员的培养及评估选拔，非直接任命的人员晋升均需要通过本机制培养，培养结果应用如下：
3.1任命晋升
培训期考核通过，报校务会审核批准进入新岗位工作。

3.2试岗考核
培养周期结束，培养结果未能完全胜任新岗位标准，但有极大潜力，报校务会审核批准进入试岗期。

3.3未通过处理
培训期考核未通过，保持原岗位或再次接受申请进入下一培养周期。

三．培训程序
（一）培养目标/岗位胜任标准
表一培训标准模型表
类别能力模型任务模型
主管以业务单元主管的能力模型为核心以相关业务单元的《管理手册》任务为重点副校长以业务单元主管的能力模型为核心以相关业务单元的《管理手册》任务为重点（二）培训工具类别
图一 TCT工具
TCT 是以教育培训（Training）、导师辅导（Coaching）、行动学习（Task assignment）为核心的系统培养方法，具体内容见附件一。

（三）培养资源
教育培训课程库分为以下三类：
具体课程内容见附件二、附件三及附件四。

（四）学习机制
4.1培养模式
图二学习地图培养模式
转变以培养能力为主的模式，以工作任务为核心，在能承担具体工作任务为主导的结构下制定学习计划，并混编多种培训方式。

4.2培养流程
图三学习地图培养流程
A.【指导师培训】在培养梯队人员确定，培训启动的前1周内，召集所有涉及到的指导师（内训课程讲师、训练师、直接上级）统一接受人力资源中心组织的方案及辅导技能集训。

B.【梯队人员测评】在培养梯队人员确定，培训启动的前1周内，由人力资源中心组织全体储备人员进行能力差距评估，为确定学习目标提供依据。

A.【形成学习组】在人力资源中心的组织下，采用会议研讨的方式，以梯队人员为核心建立“学习组”，成员及分工如下：
表二学习组分工表
成员定位责任
储备人员学习人进入储备梯队，自发学习及培养目标达成的行为人
直接上级训练人培养目标及任务实施中具体疑问解答、辅导方案落实的执行人
高层领导指导人培养期间关键行为及观念的指导人
内训师教学人系统化知识及应用经验的教授人
人力中心协调人培养机制、专业问题信息提供人，协调控制各成员行为
B.【确定学习目标】人力资源中心组织研讨会实施：
a.发放“学习地图”工具用表。

b.学习组针对储备人员对应的岗位，确定需要承担的岗位任务。

c.根据承担的工作任务，分析提炼胜任需要的核心能力。

d.确定储备人员现有能力和和核心能力的差距。

e.根据工作任务和差距，学习组制定学习目标：
●任务行为目标确定，包含实际行动及量化标准
●面授课程确定，通用和专用课程类选择不少于3门，一共不少于6门
●导师辅导应用方式确定，不少于3种
●自学书籍、视频在导师辅导期间根据需要自行选择
C.【制定学习地图】确定学习目标后，学习组成员在研讨会现场制定“学习地图”，确定课程学习计划、自学计划和行动学习计划，地图内容包括以下内容：培训样课程内容（具体内容见附件二）、辅导采用的具体方式（具体内容见附件一）、每阶段/每个能力任务模型行为目标。

【学习实施】研讨会结束后，“学习地图”制作完成，按照培养周期及培养计划，进行执行，期间由人力资源中心监督回顾。

A.实施周期
6个月为一个培训周期，可以提前结束，不允许超过。

B.过程控制
由人力资源中心负责每阶段跟踪回顾培训进度，根据评估结果来控制。

【学习结果验收】：
A.评估方式：以笔试+行为评估；
●笔试：针对面授课程进行笔试，以评估知识层面掌握情况。

●行为评估：按照任务目标，递交标准格式的评估报告和结果：
表三行为评估方式表
NO. 责任人评估方式备注
1 储备人员行为目标考核以确定的培养任务目标为准考核
2 直接上级培训记录表记录指导信息绩效考核用表，不进入计分，用于监督是否执行辅导措施
3 高层培训记录表记录指导信息绩效考核用表，不进入计分，用于监督是否执行辅导措施
B.评估周期：按照“学习地图”设定的评估周期进行结果验收。

笔试一般在培训后15天内进行；行为评估根据设定的评估周期实施。

C.评估实施：笔试由人力资源中心统一组织实施，并计算成绩；行为评估由评估人实施，人力资源中心协助并汇总成绩；
D.评分体制：所有评估以100分值为准，以便计算和与《培养期干部培养方案》换算。

评估分值及计算体系由人力资源中心根据培训方式统一设置。

4.3轮岗学习
，业务单一校区向业务多元校区轮岗，高层储备多业务单元轮岗。

，建议对奖金核算采取以下方式：
A.同系统内轮岗学习奖金发放： 1个月内轮岗人员所在学习校区支付50%，学校支付50%，；学习2个月及以上轮岗人员所在学习校区支付100%；。