#猎头公司
猎头公司实际上也是一种就业代理机构，但由于其操作 方式和服务对象的特殊性，经常被看作是一种独立的招 聘渠道。
猎头公司是一种专门为组织“搜捕”和推荐高级管理人 员和高级技术人员的机构，而且在一般情况下，这些人 已经在其他组织中就职。
猎头公司的任务是设法诱使这些人离开正在服务的组织， 就职到其为头招聘的组织中来。
人的能力有大小，本领有高低，工作有难 易，要求有区别。
组织在招聘时，应根据具体情况进行选择。 值得指出的是：组织招聘的员工不一定要
最优秀的，但应该量才录用，做到人尽其 才，人事相宜，尽量避免大材小用，造成 浪费。
（5）全面考察原则
一个人能否胜任某项工作或者其发展前景如 何，是由多个因素共同决定的，特别是非智 力因素在其中起着十分重要的作用。
具体地讲，其原因主要有： （1）新组建一个组织； （2）原有组织规模扩大导致人员不足； （3）组织内部由于原有员工调任、离职、退休或升迁等 原因而产生的职位空缺。 （4）改善员工队伍结构的不合理。 …………
3.员工招聘的基本程序
人力资 源规划
工作 分析
招聘计划
计划审批 招聘宣传 应聘者申请
招募
筛选 体检（背景审查） 笔试 初次面试 预审、面试通知 选拔
地理位置、就业条件等，供应聘者索取。 招聘会的缺陷是时间一般较短，受地域限制较大。
#校源和最 佳场所。
校园招聘的形式有多种：如一年一次或两次的毕业生洽 谈会、委托培养、定向培养、设立奖学金、校企联合开 发项目、资助优秀学生、为学生提供实习机会以及与高 校建立联谊会等。
其缺点在于：就业代理机构可能过于重视数量而忽视质量；他们不会对难以 填补的职位花费过多的时间；由于就业代理机构筛选的标准可能与组织不同， 因此组织可能会失去一些原本有机会的应聘者；在接受的应聘者中，有许多 是与招聘广告的答复者相重复的。
在下述情况下，可考虑采用就业代理机构进行招聘：组织需要招聘的员工数 量较少；组织急需填补某一岗位的空缺；组织在目标劳动力市场上缺乏招聘 经验；根据以往的经验，组织难以通过自身的力量吸引到足够数量的合格的 工作申请者。
国际制造公司的多萝西·布赖恩特在担任生产部门 的一个工作组长几年后，被提升到为招聘负责人。
多萝西上任后的第一个任务就是为公司招聘两名 软件设计工程师。
经过对不同的招聘方案的权衡和比较，多萝西选 择了一个在当地的一家发行量超过100万的报纸 上刊登招聘广告的招聘方案。
为此，多萝西设计的一个招聘广告。
在设计校园招聘活动时，应注意两点：一是选择学校； 二是吸引工作申请人。
同时组织也应防止“一个女儿嫁多个婆家”的情况发生。
校园招聘的缺点在于：组织录用的时间应与学生毕业的 时间吻合，人员到位的速度较慢，不适合急需填补的职 位空缺招聘。
#就业代理机构
就业代理机构指人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等机构。
式工作人员的权利并承担相应的责任。
（6）招聘评估
这是招聘工作的最后一项工作。 一般来说，招聘评估可在两个方面进行，即招聘成本评
估、录用人员评估。 招聘成本评估指标：招聘成本=招聘总费用/录用人数； 录用人员评估指标：录用比=录用人数/应聘人数*100%、招聘完
成比=录用人数/计划招聘人数*100%、应聘比=应聘人数/计划招聘人 数*100%
招聘策略是为了实现招聘计划而采取的具体策略。 招聘地点的选择策略：涉及到两个方面：一是招聘范
围的确定；二是招聘地理位置的选择。 招聘渠道或方法的选择*：略 招聘时间的确定：这是指为保证新招聘的人员准时上
岗，确定在何时开始招聘工作的策略。一般来说，招 聘日期的具体计算公式为：
招聘日期 用人日期 培训周期 招聘周期
这些机构承担着双重角色，既为组织择人，又为求职者择业。
组织通过代理机构进行招聘的职位有两个特点：不需要高度专业化技能的中 等或低水平职位；社会上较为稀缺的或技能特殊的职位。
就业代理机构招聘的优点：没有财务风险；就业代理机构通常会马上推荐许 多人选；不需要组织进行前期的宣传工作；就业代理机构可负责安排面试， 并可初步筛选应聘者。
#招聘会
这是各类组织愿意采纳的招聘渠道。 因为这是一种成本低、效率高的招聘形式。 招聘会的渠道也有许多优点。 招聘会成功的关键在于宣传，尤其是招聘会召开之前的
宣传。 组织应利用一切可能的渠道将招聘信息传递给每一个潜
在的应聘者，吸引他们考察职业机会。 组织应准备足够的辅助材料，包括公司的历史、公司的
作调换、工作轮换、转岗培训、反聘或重新聘用。 外部招聘渠道与方法主要有7种，即刊登招聘广告、
招聘会、校园招聘、就业代理机构、猎头公司、推 荐、网上招聘等。
（1）内部招聘渠道与方法
内部招聘渠道与方法通常是组织的首选，目前这 一形势有加剧的趋势。
组织经常采用的内部招聘渠道与方法主要有5种。 内部提升。 工作调换。 工作轮换。 转岗培训。 反聘或重新聘用。
第七讲 员工招聘
员工的招聘 员工的选拔 员工的录用 员工的配置
一、员工的招聘
员工招聘的含义与意义 员工招聘的动因 员工招聘的基本程序 员工招聘的渠道与方法 员工招聘的原则
1.员工招聘的含义与意义
所谓员工招聘，是指通过各种信息，把具有一定技巧、 能力和其他特性的申请人吸引到组织空缺岗位的过程。
在对申请人进行考察时，应从品德、知识、 能力、智力、心理、过去的经历及业绩等方 面进行全面的考察。
千万不能以偏概全，只考察其中的某一方面 就简单地做出录用或拒绝的判断。
（6）宁缺毋滥原则
在招聘过程中，应挑选一个最适宜的人选填 补组织的岗位空缺。
如果一时间找不到合适的人选，也不能让不 合适的人占据该岗位。
多萝西设计的招聘广告：
软件设计工程师 的就业机会
2个职位：对于希望进入发展迅速的新行业的软件工程师 最好是具有良好形象的近期毕业的大学生 抓住时机！充满信心！ 请把简历寄到： 22314
弗吉尼亚州，亚历山大国际制造公司1515信箱 D. A. 布莱恩特 收
2.员工招聘的动因
从总体上讲，为适应不断变化的组织内外环境，组织往 往需要不断地吸收新生的力量，以为组织的发展提供可 靠的人力资源保障。
5.员工招聘的原则
公开招聘的原则； 公平竞争原则； 平等对待原则； 能级相宜原则； 全面考察原则； 宁缺毋滥原则； 效率优先原则； 遵纪守法原则。
（1）公开招聘的原则
组织在招聘时，应将组织空缺职位的种类、数量、 应聘者资格与条件、应聘的方法与时间等信息， 均向组织内外公开发布。
招聘的宣传策略：组织在尽可能多地吸引应聘者的同 时，还可宣传组织本身；在向求职者“推销”职位时， 应向其传递准确、有效的组织信息。
（3）征召
征召就是吸引和寻找候选人的过程。 吸引和寻找候选人实际上就是开发候选人资源。 从理论上讲，凡是进入劳动力市场的人都可以是作为
求职者。即组织面临的是一个由潜在求职者汇成的巨 大的“蓄水池”，里面有上班的人、失业的人、工作 不如意的人等。 人力资源部门必须对这个“蓄水池”进行开发，寻找 自己理想的候选人区位，吸引更多的候选人。 这项工作做得好坏与否，在很大程度上决定应聘人员 的数量与质量。
招聘对组织的人力资源开发与管理具有重要的意义。 招聘工作在组织的人力资源管理工作中占据重要的地
位（小案例：多萝西的第一次招聘经历）。 招聘工作对推销组织有重要的作用。 招聘工作直接影响到组织的人力资源管理费用。 招聘工作质量的好坏将直接影响组织以后的人员流动
率。
小案例：多萝西的第一次招聘经历
招聘评估可以从数量、质量和效率方面对招聘工作进行 评估。
通过招聘评估工作可以发现招聘工作中存在的问题，以 便在将来的工作中进行修正，提高下一轮的招聘工作质 量。
4.员工招聘的渠道与方法
员工招聘的渠道与方法可以分为两大类，即组织内 部渠道与方法和组织外部渠道与方法。
每一类渠道与方法又可细分为多种途径。 内部招聘渠道与方法主要有5种，即内部提升、工
#刊登招聘广告
招聘广告是通过多种媒体形式向社会广泛传播招聘信息。 招聘广告渠道具有许多优势。 在使用招聘广告时，应注意两点：一是媒体的选择；二
是广告的设计结构。 招聘广告的内容应该准确、真实、详细。 一般的招聘广告应包括：组织的基本情况、政府劳动部
门的审批情况、招聘的职位、数量、任职条件、招聘的 范围、工作地点、薪资与待遇情况、申请者的报名时间、 地点、方式及所需的资料以及其他有关事项等。
其目的有两个：一是可以给予组织内外的申请者 以公平竞争的机会，达到广揽贤才的目的；二是 使组织的招聘工作置于组织内外的公开监督之下， 以防止暗箱操作等不正之风的产生。
（2）公平竞争原则
公平竞争原则是指通过考试竞争和考核鉴别，确 定人员的优劣和取舍。
为达到公平竞争的目的，第一要设法吸引较多的 申请人；第二又要严格选拔程序，用科学的手段 确定最终人选，尽量避免“拉关系”、“走后 门”、贪污受贿等现象的发生。
对经过筛选合格的候选人，应做出聘用决策。 一般来说，工人和办事员由人事部门决定是否录用，而
对管理人员及技术人员则需要招聘工作委员会集体决策。 对决定录用的求职者要发出正式通知，对不予录用的求
职者也要致函表示歉意。 对决定聘用的人员，在签定劳动合同后，要有3-6个月的
试用期。 如果试用合格，试用期满，便按劳动合同规定，享有正
（4）筛选
筛选是招聘过程的一个重要组成部分，其目的是将明显 不合乎职位要求的申请者排除。
筛选的基础是职务说明书，即要以职务说明书所要求的 知识、技术和能力来判断候选人的资格。
筛选候选人的主要手段是各种测试与考试，如心理测试、 知识考试、情景模拟、面试等。
有些内容以后会详细讲。
（5）聘用与试用
安排 试用
正式录用
录用
评估
评估
（1）制定招聘计划