基于莱茵达未来的战略和组织结构的要求，凯捷和莱茵达组成联合 团队，对新组织结构下的关键职位进行了评估(1/2)
职位信息 部门 集团 房地产集团 集团 集团 子公司 房地产集团 集团审计监察中心 房地产集团营销策划中心 房地产集团工程技术中心 房地产集团预算决算中心 集团战略发展部 房地产集团材料配置中心 集团总裁办 集团人力资源部 集团财务中心 子公司 资产管理公司 集团审计监察中心 集团财务中心 子公司 子公司 房地产集团工程技术中心 房地产集团预算决算中心 子公司 总裁 总经理 财务总监 行政人事总监 总经理 总经济师 总监 总监 总监 总监 战略发展部经理 部品供应总监 办公室主任 经理 财务部经理 营销副总 资产管理部经理 审计经理 地产财务部经理 行政副总 财务总监 规划设计经理 成本经理 营销策划部经理 影响 影响
知识 团队
3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2.5 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
宽度
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
评估结果 总分 级别
685.5 613.5 559.0 559.0 533.0 519.0 484.0 452.0 475.5 468.0 453.0 440.5 413.5 408.5 418.5 401.0 407.0 406.0 396.0 377.0 399.5 355.0 360.0 357.5
评估后的关键职位价值结果
职位价值
莱茵达集团总裁
级别 66 63 62
财务总监 行政人事总监
房地产集团总经理
61 60 59
子公司总经理
总经济师 审计监察总监 工程技术总 监 材料配置总 监 营销副总 行政副总 财务总监 成本经理 资产经理 审计经理 财务经理 地产财务经 理 总裁办主任 HR经理 营销总监 预算决算 总监 战略发展部 经理
58
57
56 55 54 53
稽查经理
工程技术 经理
招投标经理 行政经理
52
财务主管 融资主管 行政主管 法务主管
51 50 49
对外部行业薪酬进行调研，作为薪酬竞争性分析和设计的基础
相关说明
职级 25P 66
杭州房地产行业职位年收入（不含福利） 50P
500,433 438,977 385,067 261,239 217,551 198,609 164,065 136,693 130,981 121,441 106,659 103,332 100,358 93,735 86,489 77,178 69,133 710,882 623,580 547,000 397,174 305,970 289,456 214,177 194,305 173,403 165,432 154,249 140,269 130,525 126,902 115,917 102,488 89,821
职位评估的重点是“职位”，而不是职位上的“人怎样”或“做得怎 么样”
职位评估能够帮助莱茵达集团评定各职位在公司内的相对价值，同 时建立与市场职位比较的有机关系
内部管理
外部比较
- 跨部门的职位价值 平衡性 - 薪资级别的建立基 础 - 总体职位基本工资 支付政策的依据
职位评估 可以解决的 问题
- 建立与市场同类 型职位挂钩的钮 带 - 提供与外部职位 薪酬相比较的依 据
**薪酬体系及绩效管理方案Βιβλιοθήκη 目录•薪酬管理体系
•绩效管理体系
调研/访谈中发现的主要问题
1. 外部竞争性 部分员工认为薪酬竞争力弱，对专业人才吸引力不足； 2. 内部公平性 按“官衔”定薪酬，内部公平性欠佳； 3. 激励性 尚未完全推行绩效薪酬，浮动比例欠标准，激励性弱； 4. 长期性 需逐步实施中长期激励，加强对关键人才*的吸引和保留；
薪酬水平
薪酬结构 • 莱茵达员工薪酬的组成部 分 • 各薪酬结构组成部分之间 的比例关系、确定原则
设计莱茵达整体薪酬水平时，需综合考虑外部竞争性和内部公平性
确定薪资水平的两维准则
强
• 莱茵达需明确集团薪 酬水平整体定位，并 结合当地同行业的薪 酬数据，为设计薪酬 水平提供参考，以保 证莱茵达薪酬水平的 外部竞争性
职位信息 部门 集团审计监管中心 房地产集团营销策划中心 房地产集团营销策划中心 房地产集团营销策划中心 房地产集团工程技术中心 子公司 子公司 集团财务中心 房地产集团预算决算中心 房地产集团营销策划中心 子公司 房地产集团材料配置中心 集团总裁办 集团财务中心 集团人力资源部 子公司
职位 稽查经理 营销策划经理 销售经理 客服经理 工程技术经理 研发技术部经理 预算决算部经理 财务主管 招投标经理 拓展经理 计划财务部经理 部品配置主管 行政主管 融资主管 薪酬绩效主管 行政人事部经理
5 4.5 4 4 3.5 4 4 3.5 3.5 3.5 3.5 3.5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2.5 2.5 2.5
序号 1 2 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25
职位
规模
7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7
规模
7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7
影响 影响
3 2.5 2.5 2.5 2.5 2.5 2.5 2 2.5 2.5 2.5 2.5 2 2 2 2.5
贡献
3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 2 2 3 3 3 2
沟通 沟通 架构
3 3 3 3 3 3 3 2.5 3 3 3 3 2.5 3 3 3 3 2 1 2 1 2 3 3 2 2 3 2 1 2 3 1
45
46 47 48 49 50 51 52 53 54 55
951－ 975
976－1000 1001－1025 1026－1050 1051－1075 1076－1100 1101－1125 1126－1150 1151－1175 1176－1200 1201－ 1225
77
78 79 80 81 82 83 84 85 86 87
关键人才：公司高管、稀缺且不易替换的关键人员；
薪酬体系改善指向
薪酬体系改善指向 1、调查市场薪酬水平，明确莱茵达 行业定位，设计不同职级的薪酬 策略和参数，保证莱茵达关键岗 位的薪酬具有一定的竞争性 2、设计适合莱茵达实际的薪酬带宽 ，制定对位入级标准 3、以职位价值评估为基础，建立内 部公平性，采取年收入规划的形 式，增加绩效薪酬 4、根据职位重要性和业务特点确定 不同职位的浮动比例 薪酬体系 5、在充分分析莱茵达业务及人员特 点的前提下，选择适合莱茵达的 长期激励方案（长期激励分配及 支付方法） •莱茵达集团的整体薪酬水平应在 当地同行业中的位臵 •各职位薪酬在莱茵达集团中的相 对水平
贡献
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2.5 2.5 3 3 2
沟通 沟通 架构
5 4.5 4 4 4 3.5 3 3.5 3.5 3.5 3 3.5 3.5 3 3.5 3.5 3.5 3.5 3 3.5 3.5 3 3 3 4 3 3 3 4 3.5 3 2 2 3 2 2 2 3 3 2 1 3 3 1 3 2 3 4
• 莱茵达总裁办公室组织 进行了对浙江杭州地区 房地产集团的关键岗位 薪酬调研，收集了12家 公司的相关岗位薪酬数 据，包括浙江绿城，金 都集团、通策、中大、 新世纪等高中低档次的 房地产集团及子公司 • 凯捷中国对莱茵达外部 调研的薪酬数据进行了 梳选和整理，结合凯捷 房地产行业的薪酬数据 库和相关数据模型，得 出杭州房地产薪酬数据 表如右
75P
1,034,934 907,837 796,348 644,180 459,570 412,106 321,746 259,023 233,737 199,427 185,310 175,375 162,828 156,658 142,514 116,347 106,198
90P
1,536,348 1,347,674 1,182,170 933,731 714,318 522,101 402,309 320,111 264,527 241,233 232,683 214,838 202,445 182,982 156,113 121,466 110,983
6 9
410 380
5
330
52
国际职位评估系统采用四因素、十维度进行评估
影响
贡献 对象
沟通
影响
沟通
组织
创新
复杂性
团队
知识
创新
知识 应用范围
总计1210分
705
260 115 130
5 影响
10 沟通
10 创新
10 知识
通过评估确定职位得分和级别
总分范围 26－50 51－75 76－ 100 101－125 126－150
创新 创新 复杂性
4.5 4 4 4 3.5 3.5 3 3.5 4 3.5 3.5 3.5 3 3.5 3.5 3 3.5 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 2.5 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
知识
6 6 5.5 5.5 5.5 5.5 5.5 5 5.5 5.5 5.5 4.5 5 5 5 5 5.5 5 5 5 5 4.5 4.5 4.5
职级 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71
总分范围 826－ 850 851－875 876－900 901－ 925 926－950
职级 72 73 74 75 76