《组织行为学》复习资料一、名词解释（20选5）1、工作满意度工作满意度，指人们对工作特点进行评估后而产生的对工作的积极感觉。

一个人的工作不仅包括工作内容本身，还有与同事上司的互动、遵守组织的规章制度、达到绩效标准、工作环境等等，员工对自己的工作是否满意常常是对大量不同工作元素综合概括的结果。

2、印象管理印象管理是指个体试图控制他人对自己形成印象的过程。

3、群体群体指的是为实现特定目标而组合到一起并形成互动和互相依赖关系的两个或更多的个体。

4、群体凝聚力群体凝聚力，指的是群体成员之间相互吸引以及愿意留在该群体中的程度。

5、人格人格是个体对他人反应方式和交往方式的总和。

在组织行为学中，人格是一个动态概念，用于描述个体人格的成长和发展。

6、价值观价值观代表了人们关于判断的最基本的信念，反映个体对于正确和错误、好与坏、可取和不可取的看法与观念。

价值观包括内容和强度两种属性：内容属性是指某种行为模式或存在状态是重要的，强度属性界定的是它有多重要。

7、群体思维群体思维，指的是群体中成员热衷保持一致意见的情况下，从众压力使得该群体难以批判性地评估那些不寻常的、由少数派提出的或者不受欢迎的观点。

8、群体规范群体成员共同接受的一些行为标准。

群体规范让成员知道自己在特定情境下应该做什么，不应该做什么。

9、角色知觉角色知觉，个体对于自己在特定情境中应该如何表现的认识和了解。

10、角色冲突角色冲突，即遵守某种角色要求会使另一种角色要求难以实现。

例如一个人的家庭角色（丈夫）和社会角色（职业经理人）就会有时间分配等问题的冲突。

11、组织文化组织文化指的是组织成员共享的一套能够将本组织与其他组织区分开来的意义体系，代表组织成员的共同认知。

如从创新冒险、关注细节、结果导向、团队导向、进取心、稳定性等方面，组织成员共享对本组织、组织开展工作的风格以及组织成员应有的行为方式的理解。

12、组织设计以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。

组织设计是指管理者将组织内各要素进行合理组合，建立和实施一种特定组织结构的过程。

组织设计是有效管理的必备手段之一。

组织设计的实质是对管理人员的管理劳动进行横向和纵向的分工13、组织结构组织结构界定了对工作任务进行正式划分、组合和协调的方式。

是组织的全体成员为实现组织目标，在管理工作中进行分工协作，在职务范围、责任、权利方面所形成的结构体系。

组织结构是组织在职、责、权方面的动态结构体系，其本质是为实现组织战略目标而采取的一种分工协作体系，组织结构必须随着组织的重大战略调整而调整14、组织变革组织变革是指组织根据内外环境变化，及时对组织中的要素（如组织的管理理念、工作方式、组织结构、人员配备、组织文化及技术等）进行调整、改进和革新的过程。

15、工作压力工作压力是指这样一个条件：个体在工作中，面临着自己重视和渴望的机遇、要求或资源时，对于自己是否能够获得（该机遇或者资源）或是否能够满足（要求）无法确定。

在这样的条件下个体感受到的就是工作压力，又分为挑战性压力和阻断性压力。

16、学习型组织学习型组织是一个能够持续适应和变革的组织。

大多数组织进行的是单环学习，当它们发现错误时，纠正过程依赖于常规和当前的政策。

而学习型组织进行的是双环学习，通过调整或修改目标、政策和标准程序来纠正错误。

学习型组织中，成员们摒弃旧的思维方式，学会以开放的心态对待彼此，理解组织真正的运作方式，形成每个人都认同的规划或愿景，并且齐心协力去实现该愿景。

学习型组织可以解决传统组织中固有的三个基本问题：分割、竞争和应对。

17、刻板印象刻板印象，基于对某人所在群体的知觉而去判断某人。

18、晕轮效应晕轮效应，以个体的某一特征（如智力、社会活动能力、外貌）为基础而形成对一个人的印象。

本质上是一种以偏概全的认知上的偏误。

19、对比效应对比效应，是指我们对一个人的评价并不是孤立进行的，常常受到我们最近接触到的其他的人的影响，从而使知觉失真。

比如刚刚面试了一个极为出色的候选人，那么接下来比较平庸的候选人很可能被认为是比较差的。

20、自我效能自我效能是个体对自己能够完成某项任务的一种信念。

自我效能水平越高，个体对自己成功完成任务就越有信心。

二、简答题（20选3）1、简要回答归因理论的主要内容归因理论试图解释我们对个体的不同判断取决于我们把特定行为归因于何种意义。

当我们观察某种个体行为时，总是试图判断它是由内部原因还是外部原因引起的，内因导致的行为是指个体认为在自己控制范围内的行为；外因导致的行为是指个体因为情境因素而被迫采取的行为。

但这种判断还取决于三个因素，即 A.区别性，指个体在不同情境下是否表现出不同的行为；B.一致性，是否每个人面对相似情景都有相同反应；C.一贯性，不论时间怎么样变化此人是否都表现出相同的行为。

归因理论还发现，人们常常存在归因失真的错误或偏见，如我们在评价他人行为时总是倾向于低估外部因素的影响，而高估内部或个人因素的影响；个体和组织则倾向于把成功归因于内部因素（如能力或努力），而把失败归因为外部因素（如运气或同事）等。

2、判断他人时常会使用哪些捷径？判断他人时走捷径，能使我们迅速获得正确的知觉，并为预测提供有价值的资料。

然而有事捷径会造成严重的曲解：* 选择性知觉，指观察者依据自己的兴趣、背景、经验和态度主动选择。

我们不可能接纳自己见到的所有内容，只有那些能够对我们产生刺激的事物才能让我们留下印象。

* 晕轮效应，以个体的某一特征（如智力、社会活动能力、外貌）为基础而形成对一个人的印象。

* 对比效应，不要跟在孩子和动物之后演出。

* 刻板印象，基于对某人所在群体的知觉而去判断某人。

3、描述大五人格模型中的各项因素。

* 外倾性，这一维度描述的是个体对关系的舒适感。

外倾者喜欢群居、善于交际、自信果断。

内倾者倾向于封闭内向、胆小害羞、安静少语。

* 随和性，这一维度描述的是个体服从别人的倾向性。

高随和性的人是合作的、热情的、信赖他人的；低随和性的人是冷淡的、敌对的、不受欢迎的。

* 责任心，这一维度是对可靠性的测量。

有高度责任心的人是负责的、有条不紊的、值得信赖的、持之以恒的。

在该维度上得分低的人很容易精力分散、缺乏规划性，且不可信赖。

* 情绪稳定性，这一维度刻画的是个体承受压力的能力。

情绪稳定性高的人较为平和、自信、有安全感；情绪稳定性低的人容易紧张、焦虑、失望、缺乏安全感。

* 经验开放性，这一维度针对个体对新奇事物的兴趣和热衷程度。

开放性非常高的人富有创造性、凡事好奇、对艺术敏感；开放性非常低的人很保守，只对熟悉的事物感到舒适和满足。

4、简要说明情绪智力的内涵及重要性情绪智力，是一个人感知自我和他人情绪、理解这些情绪的意义、在传递模型中相应调节自己的情绪的能力。

了解自己的情绪并且善于读取情绪线索的人更有效率——举例来说，他们知道自己为什么愤怒，也知道如何在不违背规范的情况下表达自己。

重要性：研究表明，情绪智力对工作绩效有着重要的影响，情绪智力较高的员工，往往能建立更好的人际关系，从而更好的发现问题，处理问题。

5、简要说明内控型和外控型的人在心理和行为表现上有何不同6、具有自我监控特点的人有哪些行为表现？自我监控指的是个体根据外部情境因素调整自己行为的能力。

高自我监控者在根据外部环境因素调整行为方面表现出很强的适应性，他们对环境线索十分敏感，能根据不同情境采取不同行为，有的时候他们公开的角色与私下的自己差别非常大。

低自我监控者，则不能以这种方式伪装自己，他们倾向于在各种情境下都表现出真实的性情和态度，在他们是谁以及他们要做什么之间存在高度的一致性。

高自我监控者会比低自我监控者更密切关注别人的行动，适应能力更强。

他们的绩效评估得分更高，更容易成为领导者，但是组织忠诚度不高。

高自我监控的管理者在职业中更为灵活应变，能得到更多的晋升机会，占据核心位置。

7、简要叙述霍兰德的人格类型理论约翰•霍兰德提出人格-工作匹配理论，有六种人格类型。

* 现实型，偏好需要技能、力量、协调性的体力活动；人格特点-害羞、真诚、稳定、顺从、实际；职业范例-机械师、工人* 研究型，偏好需要思考、组织和理解的活动；人格特点-分析、创造、好奇、独立；职业范例-经济学家、数学家* 社会型，偏好能够帮助和提高别人的活动；人格特点-社会化、友好、合作、理解；职业范例-社会工作者、教师* 传统型，偏好规范、有序、清楚明确的活动；人格特点-顺从、高效、缺乏想象力和灵活性；职业范例-会计、银行柜员* 企业型，偏好能够影响他人和获得权力的言语活动；人格特点-自信、进取、精力充沛；职业范例-律师、企业家* 艺术型，偏好需要创造性表达的、模糊的无规则可循的活动；人格特点-富于想象力、理想化、情绪化、不实际；职业范例-画家、音乐家、作家霍兰德指出，员工对工作的满意度和离职意向，取决于个体的人格特点与职业环境的匹配程度。

这个模型的关键在于当工作环境与人格类型相互协调时，会产生更高的工作满意度和更低的离职倾向。

8、什么时候群体会比个体做出更好的决策群体决策的优点：更全面、更完整的信息知识；增加观点的多样性；提高决策的接受程度群体决策的缺点：好费时间；从众压力；责任不明导致效果不佳效果与效率：就效果而言，群体中判断最准确的个体决策＞群体决策＞群体中普通成员的个体决策；就速度而言，个体决策＞群体决策；就创造力而言，群体决策＞个体决策；就被接受度而言，群体决策＞个体决策9、简要描述群体发展的五阶段模型群体发展五阶段模型：第一阶段是形成阶段：以群体在目的、结构、领导方面存在着大量的不确定性为特点。

当群体成员把自己视为群体的一分子思考问题时，这一阶段就结束了。

第二阶段是震荡阶段：是凸显内部冲突的阶段。

群体成员虽然接受了群体的存在，但却抵制着群体对个体所施加的约束，进一步，存在由谁控制群体的问题上发生冲突。

这一阶段结束时，群体内部出现了比较明朗的领导层级，群体成员在发展方向上也达成了共识。

第三阶段是规范阶段：群体进一步发展密切的群体内关系，同时也表现出了聚力。

当群体结构比较稳固，群体成员也对那些正确的成员行为达成共识时，这阶段就结束了。

第四阶段是执行阶段：此时群体的结构充分发挥作用，并得到广泛认可，群体的主要精力从互相了解认识变成完成当前的工作任务。

第五阶段是解体阶段：存在于临时群体，为群体解散做好准备。

10、什么是诚信领导？为什么道德与信任对领导很重要诚信领导是指领导者在领导过程中能够表现出诚实守信、言行一致、表里如一、诚恳负责的品质和行为，从而有利于团体实现组织目标。

当领导者实行诚信领导时，有助于在领导者和下属之间建立信任、和谐轻松的人际关系，并通过榜样效应形成诚信的组织文化；同时，有利于通过兼顾和协调组织内外各方利益，来推动组织持续的发展和促进和谐社会的构建。