7
用人单位 各种类型企业 民办非企业单位 个体经济组织 国家机关&社会团体 事业单位 家庭或者个人 个体工匠 农村承包经营户
劳动者 劳动者 劳动者
√ √
劳动者 公务员
工勤人员
√ ×
参照公务员管理的工作人员
√ ×
×
聘用制有特殊规定的
家政服务人员 帮工、学徒 受雇人
× × ×
8
《劳动合同法》的过渡性条款
《劳动合同法》解读与企业应对
游皓晨
1
《劳动合同法》简介 员工入职的法律风险防范与成本控制 劳动合同订立的误区诊断与合同条款设计 劳动合同管理的实务操作指南 规章制度制定操作指引 《劳动合同法》对工资支付的影响 非标准用工的法律风险防范 员工离职管理的法律风险防范与成本控制
2
一、《劳动合同法》简介
16
三、劳动合同订立的误区 诊断与劳动合同条款设计
17
1. 企业在签订劳动合同时的误区
9



5.《劳动合同法》对企业的影响


短期内将增加企业现有的用工成本
企业将面对自我意识越来越强的劳动者

现有的人力资源管理方式受到冲击
企业总的应对策略


树立细节决定成败和精细化管理的意识
改被动管理为主动管理


实施企业社会责任
构建和谐劳动关系、增强企业持久竞争力
10
二、员工入职的法律风险 防范与成本控制
与劳动合同直接相关 的基本情况，劳动者 应当如实说明。
违反告知义务的法律后果： 1，劳动合同无效和部分无效（26 条）； 2、有欺诈，劳动合同无效，劳动者 可根据38条随时解除合同；用人单 位可根据39条随时解除合同
提示： 1、要尽诚实信用原则，如实告知； 2、遵守告知时间，签订合同之前； 3、不能选择性告知； 4、用人单位的知情权有限的。
谓担任“某某动漫设计公司技术主管”的情况是虚假的，
公司遂辞退王先生，王先生向劳动仲裁机构申诉，要求公 司支付未提前30天通知解聘的替代工资6000元。请问王先
生的请求能否获得法律支持？
14
2、告知义务
告知义务（先合同义务） 劳动者
用人单位
工作内容、工作条件、工作地点、职 业危害、安全生产状况、劳动报酬， 以及劳动者要求了解的其他情况 。 六十条：劳务派遣单位应当将 劳务派遣协议内容告知被派遣劳动者。
11
1.知情权的运用与员工入职的法律风险防范
序号 审查内容
1
2
可能导致的风险 招聘失败
案例
应对措施 行使知情权 签订诚信承诺书
学历、工作经历是否 真实等
是否存在潜在疾病、 残疾等
解除劳动合同受限 入职健康检查 制
3
4
年龄是否达到16岁
是否与其他企业有未 到期劳动合同
行政处罚甚至刑事 查验身份 责任

《劳动合同法》施行前已经订立且在新法施行之日存续 的劳动合同，应该按照原来的劳动合同继续履行。 《劳动合同法》施行前已建立劳动关系，但是没有订立 书面劳动合同的，新法施行后，劳资双方应该在本法施 行之日起一个月按照本法的规定订立书面的劳动合同。 连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后再次 续订固定期限劳动合同起始计算。 本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终 止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿金的， 经济补偿年限按劳动者在本单位连续工作的年限计算。
承担连带赔偿责任 查验与其他单位终结劳动 关系的证明
5
6
是否对其他单位负有 竞业限制义务
外国人是否办理就业 手续
承担赔偿责任
违法、合同无效
调查前任公司、让员工签 订不负有竞业限制承诺书
查验相应的证件和资格
12
入职招聘案例一
小周只有大专文凭，但他自认为自己具有软件开发 天赋，便花了 800 元买了一张某大学计算机专业硕士研究 生毕业文凭到某软件开发公司应聘软件开发人员。幸运的 是小周竟顺利获得聘用，并与公司签订了为期 5年的劳动 合同。但到公司不到半年，随着工作的深入开展，小周的 思路、专业知识和技能严重不足慢慢暴露。部门主管对他 起了疑心，并让公司人力资源部上网查验小周的毕业证， 结果发现小周的文凭是假的，公司遂即将其辞退。小周以 公司单方解除劳动合同为由，申请劳动仲裁，要求公司按 规定支付经济补偿金5000元。请问小周的请求能否获得法 律支持？ 13
入职招聘案例二
王先生被某动漫公司招聘担任工程师，双方约定月
工资6000元。王先生在填写员工招聘表时，在个人简历中
写明“2004年—2006年在某某动漫设计公司任技术主管” 愿意接受无条件解聘处理。”但工作一段时间后，公司发 现王先生并不具有设计动漫的能力和经验，经调查，王所
并在该表上签字承诺：“以上所填内容均真实，如有虚假，
与《合同法》的关系
是特别法与一般法的关系，根据一般法在一定条件下可以 补充特别法的原理，对于《劳动法》没有规定的事项， 在不违反《劳动合同法》的条件下，可适用《合同法》。
6
4.《劳动合同法》的适用范围

空间的适用范围。中华人民共和国境内， 香港、澳门、台湾地区除外。 对人的适用范围。

ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ

时间时间适用范围。2008年1月 1日起施 行，另外规定了过渡性条款。
15
3、招聘知情权与入职管理应对措施

招聘——变“事后考核”为“事前考察”。
把好面试关：人力资源部参与面试并负责应聘者的
背景调查工作，重要岗位由科室经理及部门总经理 联合面试。

严格审核面试申请表中内容，防止员工虚假陈述。 员工入职声明的运用。 规章制度的运用。 无效劳动合同的运用。 重视“管理书面化”工作。
3
1 、从 《劳动法》的实施状况看《劳动合
同法》的出台

劳动合同签约率低，随意用工现象比较严重 劳动合同短期化现在比较严重，不利于构建 和谐稳定的劳动关系 劳动合同不规范，劳动者权利不明确


劳动基准落实不到位，劳动者权益受侵害
4
2.《劳动合同法》精要
重心：劳动者 权益保护 原则：劳资力 量平衡
《劳动合同法》 精要 要求：劳资合 同长期
目标：劳动关 系和谐稳定
5
3、《劳动合同法》与《劳动法》、
《合同法》的关系
与《劳动法》的关系两种观点
主张依据《劳动法》： 原因，《劳动法》为基本法， 位阶高于单项法，只可细化和 补充，不可突破。 （一、二审稿都是根据 《劳动法》制定本法） 平行：处于同一位阶， 新法优于旧法原理，予以突破。 三审稿和四审稿均去掉了“根据 《劳动法》制定本法。