第三章 人的行为的改变
中南大学公共管理学院
主要内容



人的行为的可塑性 强化理论 需求理论 XY理论 公平理论 激励因素理论 经历对行为的影响 如何做一个好的下属？
一、人的行为的可塑性



行为 = F (先天, 后天) Nature Vs Nurture 先天和后天各占多大比重? 绝大部分人的行为是可以改变的 生理因素先天决定多 心理因素后天决定多
讨论


年龄大的人学不进新东西 提前退休 老龄化问题 “老油条”问题
2、 性别



男女有别 男女成功的比例 过去：49：1 现在：3：1 原因：女性的勤奋与社会偏见的减弱 女性的生产率低没有定论 女性的缺勤率高于男性
职业女性的三个标准
1. 2. 3.
Looks like a lady; Thinks like a man; Works like a horse.
3、 出身


出身影响到受教育的条件； 出身影响到经历和见识 出身影响到性格 出身也影响到机会
讨论

老子英雄儿好汉成立吗？ 老子英雄儿好汉好吗？
自然界的回归定律
4、 婚姻


结婚者比没有结婚者工作效率高些 结婚者比没有结婚者稳定些 结婚者比没有结婚者更愿意承担责任 结婚者出意外事情的可能性小些
34、不同需求在量上的平衡


人总是同时具有多种需求 物质欲与精神欲要有一个平衡 年轻人要学会通过精神欲的满足获得物质欲的 满足 一开始就沉溺于物质欲是自我设限
35、如何解决拿少了人的不满


社会和企业要维护基本的社会正义，即收入差距不要 过大，企业内的收入分配基尼系数不要超过0.25为宜 更重要的是拿少了人要选择正确的比较对象 人才的垄断价值必然提高人才报酬 —知识的垄断性 —能力的垄断性 报酬因素相当的人才是自己可与之比较的人 —知识水平 —能力水平 —业绩水平 —体力付出等
2 、Y理论要点





在工作中运用智力和体力与休息时一样自然,人对 工作喜爱与否取决于工作对他是否是一种满足. 人们在为达到自己所同意的组织目标时,可以实行 自我控制. 人有自我实现和自尊的需求,这种需求诱导人们朝 着组织目标迈进. 一般人在适当的鼓励下,不仅能够而且寻求责任. 大多数人都有相当高的想象力,创造力. 在现代社会中,一般人的智慧和才能没有得到充分 发挥.
威尔逊的破窗理论


破窗实验：如果停在街上被打破的一块汽 车玻璃没有被及时修好，车上其他玻璃被 打破的概率会显著增高 破窗理论：没有得到及时处理的犯罪行为 对其他人有一种昭示作用，使他人犯罪的 概率增加
2、强化的影响因素



手段与方向一致 强化的时效性 强化强度 强化持续时间 强化方法的选择
32、正确评价自己的需求点



马斯洛需求层次的五个部分 自己的突出需求在哪里？ 自己的突出需求是否融合于企业的发展目标和 要求？ 自己的突出需求是否与自己对企业的贡献相协 调？ 我为什么去了中南大学公共管理学院？
33、认识结果激励的数量限制




三种结果激励 —收入、业绩、晋升 结果激励具有数量限制 学会从过程中得到激励 —伦敦女士的故事 哈佛商业评论发表的最新研究结果 —被认可与获得成长
讨论：如何改变人的行为

加大奖励（重赏之下必有勇夫）
利益i = ∑ 机会j * 收益j - ∑ 成本j
+ ∞

加大惩罚（屈打定成招）
利益i = ∑ 机会j * 收益j - ∑ 成本j
—
∞
案例讨论

巴甫洛夫的条件反射实验 猴子行为的改变
讨论：被动改变自己的行为，够吗？
是否要主动改变自己的行为？
有钱与幸福
幸福指数
最穷1/3
中间1/3
最高1/3
2、JCM（工作特征）模型



技能的多样性（ Skill Variety） 任务的独特性（ Task Identity） 任务的重要性（ Task ）Significance） 自主性（ Autonomy） 反馈 （ Feedback）
3、过程与结果激励理论
案例讨论




毛主义：Y =50 — X 邓主义：Y = X — 50 钉子户 默认迟到 病假工资 销售人员的奖励
3、 强化的方法


正强化：使个体的感官或心理产生愉快的 感觉，补偿个体为组织做出的牺牲或贡献 负强化：使个体的感官或心理产生不愉快 的感觉以阻止个体行为的发生
强化的方法
激励的名言


“管理的最高境界是让下属拼命工作而无 怨无悔” ———松下幸之助 “每天想到要工作我就感到兴奋” ——— 佚名
2、需求层次理论的提出


美国心理学家马斯洛(Maslow)1954年提出 需求产生动机，动机产生行为 没有被满足的需求才有激励作用 需求的产生是有规律的
需求的基本模式
绝对公平ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ


绝对公平： A收入 = B收入 = 50 有限理性： Y利润 = 50 — X支出 增加Y 的最佳方法是减少X支出 结果：懒而没有矛盾的社会
古典公平理论的结论
“相信人人平等，不患寡而患不均的人是 一个好的哲学家，但绝对不会是一个好的 管理者。因为平均主义诱使理性的人偷懒， 导致社会的退步。古今中外，没有例外” 廖建桥
七、经历对个体的影响



年龄 性别 出身 婚姻 任职时间
1、 年龄


人的物理能力随年龄的变化 生理能力在25-30岁达到高峰 创新能力在37岁达到高峰 综合分析问题能力在50岁左右达到高峰 人的心理特性随年龄的变化 年龄越大越保守 年龄越大越不愿意换工作 年龄越大自愿出勤率越高 年龄越大学习新东西越难
经济 正向 负向 奖金 罚款 精神 表扬 批评
案例讨论

被加薪的下属
三、需求层次理论

激励的必要性 需求层次理论的提出 对需求层次理论的讨论
1、激励员工的必要性

强迫他人存在的问题 以强欺弱 给他人心理上带来痛苦 可能带来反抗 工作场所成了“悲惨的世界”

使他人愿意 心情愉快 工作场所成了“快乐的天堂” 同样都是人，为什么一个人愿意听另一个 人的？ 跟着你，能有一定的满足（生理的，心理 的）

下属多领导少 只有做好下属才有机会当领导 不安于当下属的不良后果
2、下属表现是管理者改变人性假 设的关键

管理者人性假设的两个来源 —管理者的价值观 —下属的表现 下属由X人性转向Y人性是管理者改变人性观 念的关键 主动接受激励是人性转变的表现


3、主动接受激励

“干一行爱一行”与“爱一行干一行” 正确评价自己的需求点 认识结果激励的数量限制 不同需求在量上的平衡 报酬比较对象的正确选择

伦敦女士的故事 两个最重要的激励因素 结果：收入、业绩、晋升 过程
过程激励的方法


尊重每一个员工 工作中有自主权 搞好工作中的人际关系 改善工作环境
剑桥两维激励矩阵
不喜欢 收入高 收入低 冷宫 地狱 喜欢 天堂 茶馆
剑桥名言


有本事就找一个更好的工作，没有本事就 爱自己现在的工作。如果找不到更好的工 作，又不热爱自己的工作，每天又不得不 工作八小时，这是自找苦吃。 热爱自己的工作是对自己的人生最大的负 责。
4、做好下属的要点

主动性人格 执行力 合作大于竞争
41、主动性人格



个体采取主动行为影响周围环境的一种稳定倾 向（Bateman, Crant, 1993） 高主动性人格的下属主动寻求工作责任 积极传达组织使命，成为发现并解决问题的先 导者 主动建构积极的工作关系 主动识别机会 在任务的完成上自我推动而非仅仅领导推动 主动性人格能够有效预测工作绩效和职业成功
31、为什么要干一行爱一行？

91%的没能做到爱一行干一行 改变自己对工作的认知和情感是减少工作烦恼、 改善工作行为的可自主控制的策略
剑桥名言


有本事就找一个更好的工作，没有本事就爱自 己现在的工作。如果找不到更好的工作，又不 热爱自己的工作，每天又不得不工作八小时， 这是自找苦吃。 热爱自己的工作是对自己的人生最大的负责。
5、任职时间


任职时间与生产率之间存在正相关 任职时间越长，缺勤率越低 任职时间越长，流动率越低 任职时间越长，工作满意度越高
八、如何做一个好的下属？




下属重要性 下属表现是管理者改变人性假设的关键 主动接受激励 做好下属的要点 做好下属的表现 上级比自己能力差怎么办
1、下属的重要性
未满足需求 动机
需求被满足
行为
需求的五个层次



自我实现需求 尊重需求 社交需求 安全需求 生理需求
3、需求层次的讨论与应用



金钱与各种需求的关系 需求的刚性与弹性 人与人需求的不同 需求的层次排列问题 如何激励新生代员工 自我实现与共产主义理想
四、 X. Y理论

相对公平




A所得 / A付出 = B所得/B付出 =K 相对公平（Adams，1965）：K相等就公平 A所得 = K * A付出 B所得 = K * B付出 结果 A所得 = 50000 B 所得= 500 结果：人人都想多做，但拿少了的人不满