截止到13年底，待招聘岗位人数为12人，一、研发岗和售后岗，职位吸引力目前足够，因年底优 质简历较少未到岗，预计14年3-4月份基本能招聘到岗； 二、售前和产品行销经理一直是招聘重点，未招聘到岗；主要原因有： 1、人员比较高端，赴约率不高； 2、需求部门对人员的要求高； 14年针对性计划： 1、增加电话预约吸引力； 2、对猎头渠道进行优化；
大 内 前 猎 聘 街 部群 论 程 无 网 坛 网 员招 工聘 忧 推 荐
Hr
内 部 选 拨 自 荐
QQ
招聘渠道 人数 渠道贡献率
前程无忧 前台 后台 34 7 28.81% 5.93%
智联招聘 前台 后台 58 9
猎聘 培训学校 1 7 5.93%
推荐 2 1.69%
49.15% 7.63% 0.85%
Q3 7384.5 335.6 15147
Q4 6182 343.4 0
合计 31268.5 264.9 35407
13年度招聘实际产生费用为31268.5，在预算之内，平均录用成本为264.9，实际产 生费用最多是在Q2，最少是在Q3，跟招聘淡旺季相符，本年度的招聘成本控制在合理 范围之内。
09
1、3招聘费用管控分析
大纲
16
2.1 2014年度各季度招聘计划
Q1
• 1-2月份此阶段， 整体招聘环境不理 想，主要联系招聘公 司高层类人才，以年 度人力资源规划、总 结报告，及统计分析 为主要工作，非紧急 新增岗位，不重点做 招聘工作； • 3月招聘高峰期， 招聘高峰阶段，以网 络招聘会为主，高度 重视其他招聘渠道； •Q1完成招聘计划的 40%。
电话邀约有效率： 54.73% 复试率： 19.90% 录用比： 29.97% 入职率：92.91%
低于平 均水平
从上面数据可以看出2013年度招聘整体的电话预约有效率以及入职率在正常范围之 内，复试率和录用比偏低，说明在简历和面试质量上存在一定问题，2014对简历的 筛选上要严格，面试技巧有待提升。
说明：
1、画圈的为未招聘到岗的职位； 2、职能岗的招聘周期一般在一周左右时间； 3、某些岗位招聘难度较大（优质简历少、电话预约有效率、人员要求和市场不符 合，用人要求高）导致招聘周期长（如产品行销经理、售前部门经理、用户体验工程 师） 。
15
2013年度招聘 工作总结
2014年度招聘工 作计划
总结
Q2
• 4-6月招聘高峰期 加大广告投入量，加 大招聘力度，提高人 员面试门槛、提高入 职人员质量； •坚持每天刷新网络 招聘信息及简历筛选 与联系，每周集中候 选人进行集体面试； •维护好现有渠道的 同时拓展新招聘渠道 （与实际人员需求匹 配）；
Q3
• 7月底至9月底，此 阶段整体求职人员数 量较少且分散，故此 段时间，以网络招聘 为主，做好人员储 备； •根据人员招聘情况， 及时 调整招聘策略； •每周坚持2次以上， 网络人才主动搜寻联 系，补充少数岗位的 空缺及离职补缺 •Q3完成招聘计划的 15%
智联最优 招聘渠道！
技术岗
41
销售岗
33
研发岗
21
职能岗
23
注：标红加粗数据是招聘恭喜率最高渠道
14
1、5招聘周期分析
招聘周期
70 60 50 40 30 20 10 0 60 38 23 8 6 17 61 65 65 43 35 19 8 8 9 7 11 21 7 6 11 32 29 31 19 22 17 5 10 9 15 42
Q4
• 做好招聘收尾工 作，努力完成招聘 计划，控制好招聘 周期； •招聘各部门的储 备性人才； •网络招聘平台及 论坛等信息正常刷 新关注； •Q4完成招聘计划 的10%
•Q2完成招聘计划的 35%。
17
2.2 14年个人提升计划
1、招聘岗位薪资状况收 集，及时了解市场薪 资，提高招聘人员的人 岗匹配度； 2、人员编制跟进，13年 做的不好地方，及时跟 进人员编制，有效防止 人员超编和缺编情况；
04
1、2招聘人数相关分析
2013年月度招聘人数分析
30 25 20 15 10 5 0 1月份 2月份 3月份 4月份 5月份 6月份 7月份 8月份 9月份 2012年 2013年 3 4 2 1 11 23 6 12 7 8 1 24 7 9 4 10 10 9
10月 份 8 7
11月 份 10 10
招聘周期：15工作日/岗
65
38
30 33
售后技术工程师 财务会计 质量管理部经理 人力助理 前台 西北售后 全国区域销售 山东售后 内蒙售后 西南售后 库管 高级测试工程师 华南区域销售 销售助理 财务经理 研发经理 产品行销经理 C/C++ 大区经理 用户体验 生产工程师 出纳 数据库工程师 Java 市场专员 山西销售 山西售后 东北区域销售 华东区域销售 华南售后 东北文员 华南文员 东北司机 大客户经理 售前工程师 售前部门经理
No pain no gain
---***年度招聘年度总结与计划
目录
一、2013年度招聘工作总结
1.1招聘完成率分析 1.2招聘人数相关分析 1.3招聘费用管控分析 1.4招聘渠道贡献率分析 1.5招聘周期分析
二、2014年度招聘工作计划
2.1 14年度各季度招聘计划 2.2 14年个人提升计划
三、总 结
销售和技术岗是最费钱的岗位，职能岗是最省钱岗位；
14年对招聘费用有效管控（按照各部门比例控制）使得成本支出最大化。
12
1、4招聘渠道贡献率分析
招聘贡献率 招聘渠道
前程无忧 智联招聘 1% 6% 1% 35% 猎聘 培训学校 其他
外部招聘
网络招聘
内部招聘
57%
中 介 机 构 推 荐
猎 头 合 作
智 联 招 聘
05
1、2招聘人数相关分析
2013年各岗位招聘人数分析（1）
岗位 入职人数
入职后离 职人数 7
离职率
入职人员信息
研发岗
22
31.82%
财务岗 后勤岗
7 15
4 7
57.14% 46.67%
技术岗
40
24
60.00%
销售岗
34
23
67.65%
注：标红的为入职后又离职的人员。
06
1、2招聘人数相关分析
招聘费用同比（1）
3000 2500 2000 1500 1000 500 0
人均招聘成本
2800
398
231
0
422
2012年 2013年
2012年
招聘渠道
51job网 智联招聘网 中华英才网（猎聘） 校园/培训机构招聘 内部推荐 合计
2013年
32 26 4 13 1 76 人均招聘成本 费用（元） (元/人) 609 16300 305 15464 1250 0 500 433 2800 0 843 35407
生产采购 中心
50.00% 1 2
财务部 350.00% 7 2
人力行政 中心
800.00% 8 1
由图表可以看出：1、2013年度招聘整体完成情况良好； 2、招聘完成率最低的部门为营销三部，因业务调整，大客户调整到总经办、售前 调整到技术中心，营销三部目前人员能满足业务需求，入职率为0%属于合理范围； 3、招聘完成率最高部门为行政人力中心，这反应了1、年初制定招聘计划欠妥；2、 人员的稳定性差（面试质量、上级领导、工作安排等）
招聘实际产 生费用 47%
部门 招聘费用 （元） 5451.6 6757 5113.1 3225.1 6034.3 725 每个岗位 平均费用 0%
研发 营销 营销 营销三 技术中 财务 人力行政 中心 一部 二部 部 心 部 中心 165
1 由图 可知 2 3
部门招聘费用最高的是销售和技术岗，最低是人力行政中心；
08
1、3招聘费用管控分析
2013年各个季度招聘费用情况
16000 14000
12000
10000 8000 6000 4000 2000 0 招聘实际产生费用 招聘支出费用
Q1
Q2
Q3
Q4
招聘费用统计 招聘实际产生费用 每个岗位平均费用 招聘支出费用
Q1 6272 313.6 8500
Q2 11430 457.2 11760
1、关注新员工试用期转正 合格率，及时了解面试人 员质量，调整招聘技巧和 评估方式； 2、面试技巧提升，合理 运用各种面试技巧（机构 化面试、STAR面试法、情 景模拟、无领导讨论）
猎 头 合 作
智 联 招 聘
前 程 无 忧
猎 聘 网
中 国 人 才
拉 钩 网
应 届 生 求 职
大 街 网
内 部 推 荐
内 部 选 拨 自 荐
收费项目
01
1、4招聘渠道贡献率分析
招聘贡献率—岗位分析
岗位类别 招聘人数 招聘渠道 培训学校 其他 前程无忧 智联招聘 猎聘 培训学校 其他 前程无忧 智联招聘 猎聘 培训学校 其他 前程无忧 智联招聘 猎聘 培训学校 其他 前程无忧 智联招聘 猎聘 招聘贡献率 5.93% 0.84% 12.71% 15.25% 0.00% 0.00% 0.84% 10.17% 16.95% 0.00% 0% 0% 5.08% 11.86% 0% 0% 0% 6.78% 12.71% 0%
2013年各岗位招聘人数分析（2）
离ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ率
研发岗 12% 销售岗 25%
财务岗 22% 后勤岗 18%
技术岗 23%
入职后又离职的员工的离职率最高的是销售岗，最低岗是研发岗。 原因分析： 1、岗位特点：销售流动性较高； 2、招聘的新员工的质量低（适岗性低）； 3、面试官的识人技能有待提高。 14年度计划: 1、加大销售岗招聘力度； 2、对人员的面试严格把关（宁缺毋滥）； 3、提高面试官面试技巧（多面试、多看专业书籍、参加培训等）