员工敬业度解析员工敬业度员工的敬业度指的是员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入。
全球领先的人力资源管理咨询公司——怡安翰威特咨询(上海)有限公司(以下简称怡安翰威特)表示，敬业员工对企业所关注的经营业绩指标影响最大，包括效率、顾客忠实度、员工保留率、安全和产值。
怡安翰威特将敬业员工的行为分成了三个层面：第一层是乐于宣传(say)，就是员工经常会对同事、可能加入企业的人、客户与潜在客户，说企业的好话;第二层是乐意留下(stay)，就是员工有留在组织内的强烈欲望;第三层是全力付出(strive)，这是敬业的最高境界，就是员工不但全心全力的投入工作、并且愿意付出额外的努力促使企业成功。
在中国传统文化中，敬业在个人层面更多的是强调自我的修身养性，在国家的层面则是强调通过道德规范以保障人民的安居乐业;在西方文化中，敬业在个人层面这是强调一种职业精神，而相对应的在组织层面则是管理者如何激发员工敬业度精神。
在对1500家企业进行的研究，涉及从怡安翰威特全球“敬业度”咨询项目的客户和最佳雇主的调研数据，怡安翰威特披露了敬业度和绩效之间有着密切的关系。
怡安翰威特表示，员工敬业度衡量的是员工乐意留在公司和努力为公司服务的程度。
不管在中国文化还是西方文化背景下，敬业都包括两个层面：个人层面和组织层面，如果把个人层面的敬业比喻为植根于个人心中的种子，组织层面的敬业则是这颗种子赖以生存和发展的土壤，任何一方的缺失都无法实现真正的敬业。
因此，怡安翰威特的咨询师分析说，首先，在个人层面，敬业是“乐于宣传、乐于留任、乐于贡献”，这是员工心中敬业的种子健康成长最本质的表现，而这种在工作中能够获得乐趣的敬业的员工即是“快乐员工”;其次，在组织层面，敬业则是如何为员工敬业的种子提供肥沃的土壤，即通过有效的管理(包括流程、制度及理念)塑造出能够让员工“乐于宣传、乐于留任、乐于贡献”的氛围，这种管理我们称之为“快乐管理”;无论是“种子”还是“土壤”，最关键的还是“乐于”，怡安翰威特认为员工敬业度是一种发自内心的、心甘情愿的、积极主动的表现，而组织最重要的责任之一就是为员工敬业度提供丰饶的土壤，实现组织与员工个人的共赢。
员工敬业度因素分析敬业的员工能够达成更好的绩效，这对于业务成功具有决定性的作用。
员工越是敬业，就会越是会积极地传达公司价值、维护公司的利益以及发挥创造，从而实现客户导向、创新导向和管理系统的自我成长，这些都会直指增长绩效的靶心，作为全球领先的人力资源管理咨询公司，怡安翰威特表示，员工敬业度关系到公司未来的发展。
怡安翰威特的研究和咨询经验表明，员工对公司的高度认可，配合适当的工作能力，将产生更佳的经营结果和可持续发展的竞争优势。
努力的员工具有很高的生产率和创新精神，并能主动对结果负责，他们创造并保持公司竞争优势，帮助提高经营结果。
有了这样努力的员工，公司的客户才可能获得最好的服务;也只有当企业存在稳定的满意客户群体，企业的经营成功才得以保障。
因此，敬业度只有在提高经营结果时才能凸显其重要性，也只有这样才能确保公司经营和员工共同获得成功。
作为一家全球领先的人力资源机构，怡安翰威特对员工敬业度的有深入的研究和认识，怡安翰威特的咨询师表示，员工敬业度研究就是一个能够对文化、管理、人力这些资源进行评价的一个重要工具。
员工的满意可以有各种原因，其中可能包含一些对企业发展未必有利的个人原因，例如，工作地点可能对员工来说较为便利;员工的承诺也可能由不同的原因造成，例如员工与公司之间的某种约定;只有努力的员工，才会主动地为企业的未来发展考虑，为企业的成功主动作出贡献，甚至是职位要求以外的“额外”贡献。
当然，影响员工敬业度的因素有很多，度量员工敬业度的目的也不是为了获得越来越高的敬业度数据，企业必须清楚地了解员工敬业度是通过何种方式影响企业绩效的。
怡安翰威特表示，影响员工敬业度的因素总体来说有六个方面的关键要素，分别是：人员因素、工作因素、薪酬因素、机遇因素、规程因素和生活质量因素。
而在这六个关键因素中，有三个因素在多数情况下属于主导因素，分别是人员因素、薪酬因素和机遇因素。
在人员因素方面，主要反映在一线管理人员身上，很多人力资源管理者都听过这样一句话：一个人加入一个公司是因为这个公司的品牌，但离开这家公司往往是因为他的直线经理。
直线经理是员工获得的绩效反馈和认可的重要途径，所以提升一线管理人员的绩效管理水平，对提高下属员工敬业度有着至关重要的影响。
另外，一线管理人员的行为与员工的价值观不相符时，员工对其直线经理、对公司都缺乏认同感。
这就类似于两个志趣不相投的人在一起生活，总是会发生一些磨擦和纠纷。
在这样的环境下，员工不可能敬业。
薪酬因素上，员工最关注的是基本工资。
对基本工资满意的员工，其工作投入程度要高于那些对可变薪酬计划满意的员工。
在设计薪酬体系时，企业要更多地注意公平设置基本工资。
怡安翰威特表示，薪酬可以保密，但是薪酬体系应该向员工说明清楚。
机遇因素的作用更多的会体现在Y时代员工身上，现在企业中的主力员工是70年代末80年代出生的一代人，他们的性格张扬，自我表现欲强，看重个人的发展。
正如管理大师查尔斯·汉迪曾说，年轻人需要空间发挥才能，证明自己。
如果在企业里有学习的机会，或者有更大的职业发展的机会，员工都乐意接受挑战。
最后我们认为员工敬业度是一种发自内心的、心甘情愿的、积极主动的表现，而组织最重要的责任之一就是为员工敬业度提供丰饶的土壤，实现组织与员工个人的共赢。
从人本关怀解读员工敬业度人类科技社会的进步推动了全球一体化进程的加速，也促使了更多的企业开始投入大量精力研究如何通过人力资本创造其竞争优势，员工敬业度自然而然地成为企业关注的焦点。
怡安翰威特表示，员工越是敬业，就会越是会积极地传达公司价值、维护公司的利益以及发挥创造，从而实现客户导向、创新导向和管理系统的自我成长，这些都会直指增长绩效的靶心。
怡安翰威特是全球领先的咨询机构，对员工敬业度有着深入研究，并有自己独到的认识，在最佳雇主的分析和研究上也卓有成效，从2001年在亚洲首次举办了最佳雇主研究至今，怡安翰威特已经走过了近12个年头，在2011年，怡安翰威特在亚太地区举办可最佳雇主研究，这也是怡安翰威特的第6次研究。
最佳雇主与其他雇主比较，员工的满意度都相对较高，而在员工敬业度的体现上更是明显，经过对比，怡安翰威特发现，最佳雇主与其他雇主在对员工关怀上存在很大差异，以2011年获得最佳雇主的万科为例，它通过建立管理层和员工的有效沟通渠道、不断加强公司与员工家人的联系和员工健康关怀等方面的工作，来落实以人为本的管理文化，其中包括：1)从制度上明确每一位公司管理层和员工面对面沟通的安排，管理层包括集团总裁、副总裁、城市公司管理层等。
2)定期举行家庭日活动，邀请获奖员工家属参加企业表彰活动，将公司的一些资源，如深圳游艇会向公司员工的家属开放。
3)员工健康关怀主要包括：员工日常健身活动的开展，以及员工重大疾病的关怀。
其中，当员工患重大疾病时，公司将帮助员工联系安排医院、医生和护理人员等资源，帮助员工度过难关。
除此之外，怡安翰威特还发现，最佳雇主能够连续不断地激发和满足员工在生命进程中动态变化的需求和期望。
即使在经济危机时期，最佳雇主仍在持续进行对将来的投资，通过有效的沟通和创造发展机会来提升组织与员工迎接挑战的能力，这也使得员工对组织发展有着美好憧憬，并充满斗志，无形中提升了员工敬业度。
提升员工敬业度是一项长期的投入，怡安翰威特的咨询顾问表示，通过人文关怀，实施有吸引力的承诺，这样也能获得员工的承诺，自然而然就能提升员工敬业度，进而提升企业的竞争优势。
环境是员工敬业度的一个因素员工敬业度对一个企业的发展来说至关重要，它可以提升企业的竞争优势，作为一家对员工敬业度有深入研究的咨询机构，怡安翰威特咨询顾问表示，影响员工敬业的因素并不仅仅局限于薪酬方面，有时工作环境也在员工敬业度中成为关键因素。
怡安翰威特曾有一个客户，当上海总部决定将销售中心，从繁华的CBD迁移至外高桥保税区后，公司落户后苦心培养多年的销售干将们纷纷提出了辞呈，流失率达到了三成。
尽管公司随即采取了挽留政策，但是薪酬的提高，并没有挽留住告别的脚步，这让该企业的人才培养计划遭受了一次不小的打击。
怡安翰威特的人力问题解决专家深入到该公司一线，对每位员工进行“敬业度调研”：逐层分析各职级、职能和工作年限等人群的工作需求和期望。
然而，调研结果却出乎大家的意料，十分有趣：薪酬提升措施显得苍白无力，提升工作环境的意愿已然成为民心所归。
怡安翰威特的人力问题解决专家们发现，该企业位于外高桥的销售中心内，员工的办公隔板高高竖起1.8米的高度，即使站立起也望不见同事的身影，这让员工们意见很大。
怡安翰威特的人力问题解决专家们从调研中发现，虽然员工们对办公地点的搬迁颇有微词，但因为新办公环境的过于封闭而引起的工作交流沟通上的不畅，成为大家最为集中的意见。
该企业很快接受了怡安翰威特的解决方案，将过高的办公室隔板下降了0.6米，1.2米的隔板高度既保留了员工之间的隐私，又能保持畅通的工作交流。
随后，企业更开展了一系列的联谊活动，增进了员工的归属感，提升了员工敬业度。
值得欣喜的是，这些举措得到了良好的回应：销售人员的流失率很快降低至一成。
正如怡安翰威特大中华区首席商务官兼全球研究中心总监庞锦峰所说，理解每一位员工的真实想法，才能为企业制定最真实、最合理、最有效的留用机制。
这也是提升员工敬业度的关键所在。
善于倾听是提升员工敬业度的前提一个企业管理制度本身或多或少都会有一些不足，而敬业的员工就会通过自己的努力，主动去弥补这些不足，让管理系统自我更新和成长。
因此来说，员工敬业度对企业的发展来说是至关重要，关键在于如何来提升员工敬业度。
怡安翰威特是全球领先的咨询机构，对员工敬业度有着深入研究，并有自己独到的认识，在最佳雇主的分析和研究上也卓有成效，怡安翰威特大中华区首席商务官兼全球研究中心总监庞锦峰表示，理解每一位员工的真实想法，才能为企业制定最真实、最合理、最有效的留用机制。
这才是提升员工敬业度的关键所在。
在怡安翰威特的客户中，曾有这么一家公司，每年在福利分发上所花费的金额权重一直位于同行业的前列。
但是，高福利的待遇并未如公司预先所料，换来交口称赞，反而让员工颇有想法，觉得相当一部分福利对自己没有明显作用，使得员工敬业度明显受挫。
花了钱，却得不到肯定，公司好似成了“冤大头”。
在这样的情况下，怡安翰威特给该公司开展了“福利政策诊断”。
经调查发现，不同年龄层次的员工对待福利种类的要求也不同，年纪稍大的员工希望得到良好的医疗服务，年轻员工由于现实中购房消费等刚性需求，则希望住房福利补贴的力度增大，而“大锅饭”式的福利统筹，缺少个性化色彩。