跨国经营与文化冲突 2004-07-29作者: jmxu来源:中西慧通(北京)有限公司大凡跨国公司大的失败，几乎都是仅仅因为忽视了文化差异——基本的或微妙的理解所招致的结果。

”在一个这样的企业中，处于不同文化背景的各方经理人员由于不同的价值观念、思维方式、习惯作风等的差异，对企业经营的一些基本问题上往往会产生不同的态度。

如经营目标、市场选择、原材料的选用、管理方式、处事作风、作业安排及对作业重要性的认识、变革要求等等，从而给企业的全面经营隐藏下危机。

文化差异是由各国的历史传统以及不同的社会发展进程所产生的，表现在社会文化的各个方面。

此外，除了民族、地域文化差异之外，不可否认，还有投资合作伙伴公司“公司文化”的风格差异。

可以说，公司内文化差距越大，产生文化冲突与困惑的可能性与强度就会越来越大。

在一个具体的国际企业组织中，文化冲突的产生原因主要有：种族优越感、不恰当地运用管理习惯、不同的感性认识、沟通误会、文化态度等等。

管理，对世界上大多数管理者而言，与其说是一门科学，不如说是一门艺术，真正有效的管理是根据当时当地的情况而进行管理，国际企业组织的管理更是如此。

如果一位国际企业中的经理自认为自己的文化价值体系优越，坚持以自我为中心的管理观对待与自己不同文化价值体系的员工，必然会导致管理失败，甚至遭到抵制，这类例子在中国的外资企业中并不鲜见。

不同的文化背景、语言与习俗，会形成不同的文化态度和感性认识，还会造成沟通上的误会。

从国际企业管理学的角度看，文化冲突的形成原因是国际企业经理人员在不同文化背景下经营所必须避免与很好解决的问题，否则必然发生文化冲突，而且文化冲突又导致文化困惑，文化困惑又加剧文化冲突，二者的交互影响，会出现以下不良结果。

1．极度保守：文化冲突影响了跨国经理与当地员工的和谐关系，经理们也许只能按照呆板的规章制度控制企业的运行，对员工更加疏远；与此同时，员工则对工作变得不思进取，经理的行动计划实施起来也十分艰难，结果双方都不会有所作为。

2．沟通中断：当经理与职工的距离大到一定程度，自下而上的沟通便自然中断，结果经理人员无法了解真情，双方在不同的方向上越走越远。

3．非理性反应：经理人员如不能正确对待文化冲突，就会凭感情用事。

这种非理性的态度很容易引起员工非理性的报复，结果误会越多，矛盾越深，对立与冲突更趋剧烈。

4．怀恨心理：对于发生的冲突结果，冲突双方如不耐心的从彼此的文化背景中寻求文化“共相”，而一味的抱怨对方的鲁莽或保守，结果只会造成普遍的怀恨心理。

企业跨国经营由于处在不同“文化边际域”所产生的文化冲突，对一个渴望实现成功经营的企业来说，无疑是巨大的挑战，如不有效管理，还会造成国际企业市场机会的损失和组织结构的低效率。

在内部管理上，由于人们之间不同的价值观、不同的生活目标和行为规范必将导致管理费用的增大，增大企业目标整合与实施的难度，提高企业管理运行的成本。

在外部经营上，由于语言、习惯、价值等文化差异使得经营环境更加复杂，从而加大市场经营的难度。

如我国一些大企业集团在早期开展国际化运营的征途中的所遭受的挫折就有这方面的原因。

加拿大的凯林教授的研究发现，合资企业具有很高的失败率，在全部合资企业中，失败的合资企业大约占30—40%，有些地方可能略低于这个数字。

但也可足于证明跨文化给企业跨国经营所构成的巨大挑战。

文化冲突是一种客观现象，谁都无法回避也无法制止，同时，文化冲突也促进着各民族文化的发展，实现文化的交融，使人类不断取得进步。

因此，从哲学的角度来讲，其负面效应远远小于正面效应。

也可以说，文化冲突与文化融合是统一的是不可分割的两个方面，文化融合是化解文化冲突的必然逻辑，是实现人类进步的阶梯。

进行跨文化管理，是利用跨文化优势，消弭跨文化冲突，企业成功跨国运营的战略选择。

美国著名管理学家德鲁克认为，国际企业其经营管理“基本上就是一个把政治上、文化上的多样性结合起来而进行统一管理的问题。

”面对企业在跨国经营中所受多重文化的挑战，减少由文化摩擦而带来的交易成本，必须要把公司的运营放在全球的视野中，建构自己的跨文化管理战略，从而实现企业跨国经营的成功。

跨国公司的跨文化管理 2004-07-29作者: jmxu来源:中西慧通(北京)有限公司随着生产力的发展,世界经济一体化进程的加快, 市场不再是某一个国家的内部市场, 顾客也不再是某个国家的内部消费者, 所有的一切都是世界的,是没有国界的。

所以企业只有在世界市场上取得成功, 才能算得上是真正的成功。

走向全球, 谋求更大的发展和发挥最大的潜能才是根本! 不能抓住全球机遇的公司可能最终会丧失其国内的市场, 因为更强更具竞争力的全球竞争者会将他们挤出跑道。

实行全球营销, 跨国经营企业面临的是一个诸多差异之间进行生产经营活动的经营环境, 企业经营环境的跨文化差异是企业跨文化管理的现实背景。

一般地说, 跨国经营企业所面临的经营环境包括经济环境、政治环境、法律环境、社会环境、文化环境等。

其中文化因素对企业运行来说, 其影响力是全方位的、全系统、全过程的。

在跨国经营企业内部, 东道国文化和所在国文化相互交叉结合, 东道国和所在国之间以及来自不同国家的经理职员之间的文化传统差距越大, 所需要解决的问题也就越多。

在跨文化管理中, 形成跨文化沟通和谐的具有东道国特色的经营哲学是至关重要的。

一、跨文化冲突的表现跨文化冲突表现在国际企业管理的各个方面, 其中某些特定的管理职能对文化更加敏感些, 主要表现在员工激励、协调组织、领导职权和人力资源决策等方面。

在激励方面, 工资是调动员工积极性的关键因素, 但各个国家由于文化不同而导致对工资的态度和政策不同。

当美国的海外经理给东道国墨西哥的工人长工资时, 却适得其反, 墨西哥的工人减少了工作时间而去享受闲暇。

这是因为美国人和墨西哥人对诸如工作这样的基本概念所持的态度因文化不同而不同。

美国文化中人们对工作的态度是积极热情, 而墨西哥人对工作的态度则是, 工作仅是为了维持所期望的生活水平而采取的方法, 是一种谋生的手段。

在协调组织方面, 跨文化冲突从日本企业进军马来西亚的企业的苦衷可见一斑。

在马来西亚时常发生工人“集体歇斯底里”的情况。

因为区区小事, 一个工人大喊大叫便会引发整个车间的骚动, 造成停工。

由于多数工人来自各个不同的地方, 还不习惯城市工厂的现代化劳动管理。

这种心理压力增多就会发生歇斯底里现象。

当遇到这种情况时, 只能请当地的巫师来驱那加以解决。

在领导职权方面, 中意合资企业迪玛公司陷入困境也是由于跨文化的冲突。

这家拥有丝绸处理高新技术的企业市场前景是相当广阔的。

但企业的中方董事长耐不住“大家长”脾气, 对企业的产供销直接干预, 甚至将企业从银行的贷款放在老厂的账户上, 终于将外方总经理气回国, 企业陷入困境。

在人力资源管理方面, 微软公司的原则是, 需要人力时立即到市场上去找现成的, 最短时间就能担当某个最具体的工作；培训5% 的人员, 另外的95% 靠自学和在职“实习”；公司业务成长而员工没能“跟着成长”, 就会被淘汰。

所以当吴士宏主张帮助员工“跟着企业成长”, 在中国市场实施可持续发展的人力资源策略。

由于不能克服这种跨文化的冲突, 吴士宏辞职了。

二、跨文化管理的策略1 、本土化策略要本着“思维全球化和行动当地化”的原则来进行跨文化的管理。

通常跨国企业在海外进行投资,就必须雇用相当一部分的当地职员。

这主要是因为当地雇员熟悉当地的风俗习惯、市场动态以及政府方面的各项法规, 而且和当地的消费者容易达成共识, 雇用当地雇员无疑方便了跨国企业在当地拓展市场、站稳脚跟。

“本土化”有利于跨国公司降低海外派遣人员和跨国经营的高昂费用、与当地社会文化融合、减少当地社会对外来资本的危机情绪；有利于东道国在任用管理人员方面, 主要考虑的是该雇员的工作能力及与岗位的匹配度, 选用最适合该岗位的职员。

但其缺点也是致命的。

由于公司的各个成员都只重视自我的发展, 无法形成一个集体价值的企业文化, 使得企业对个体来说缺少长久的凝集力。

全球营销中产品的快速创新和多样化, 以及人类种族之间的空前交往和融合,“多向交叉文化”策略已经成为许多跨国公司采用的人事管理制度。

在具体运用中, 可采用以下的方法, 来避免由于个体之间存在的巨大的文化差异而造成的“文化冲突”：(1) 尽量选用拥有当地国籍的母国人；(2) 选用具有母国国籍的外国人；(3) 选用到母国留学、工作的当地外国人；(4) 选用到当地留学、工作的母国人等。

2 、文化相容策略根据不同文化相容的程度又可以细分为以下两个不同层次：(1)文化的平行相容策略。

这是文化相容的最高形式, 习惯上称之为“文化互补”。

就是在跨国公司的子公司中并不以母国的文化或是开发国的文化作为子公司的主体文化。

母国文化和东道国文化之间虽然存在着巨大的文化差异, 但却并不互相排斥, 反而互为补充，同时运行于公司的操作中, 充分发挥跨文化的优势。

一种文化的存在可以充分地弥补另外一种文化的许多不足及其比较单调的单一性。

美国肯德基公司在中国经营的巨大成功可谓是运用跨文化优势, 实现跨文化管理成功的典范。

(2)隐去两者的主体文化, 和平相容策略。

就是虽然跨国公司中的母国文化和东道国文化之间存在着巨大的文化差异, 而两者文化的巨大不同也很容易在子公司的日常运作中产生“文化磨擦”, 但是管理者在经营活动中却刻意模糊这种文化差异, 隐去两者文化中最容易导致冲突的主体文化, 保存两者文化中比较平淡和微不足道的部分。

由于失去了主体文化那种对不同国籍的人所具有的强烈影响力, 使得不同文化背景的人可以在同一公司中和睦共处, 即使发生意见分歧, 也很容易通过双方的努力得到妥协和协调。

3 、文化刨新策略文化创新策略即母公司的企业文化与国外分公司当地的文化进行有效的整合, 通过各种渠道促进不同的文化相互了解、适应、融合, 从而在母公司和当地文化基础之上构建一种新型的国外分公司企业文化, 以这种新型文化作为国外分公司的管理基础。

这种新型文化既保留着强烈的母公司企业文化特点, 又与当地的文化环境相适应, 既不同于母公司企业文化, 又不同于当地企业文化, 是两种文化的有机整合。

因为要从全世界角度来衡量一国或一地区文化的优劣是根本不可能的, 这中间存在一个价值标准的问题, 只有将两种文化有机地融合在一起, 才能既含有母公司的企业文化内涵, 又能适应国外文化环境, 从而体现跨国企业竞争优势。

4 、文化规避策略这是当母国的文化与东道国的文化之间存在着巨大的不同, 母国的文化虽然在整个于公司的运作中占了主体, 可又无法忽视或冷落东道国文化存在的时候, 由母公司派到子公司的管理人员, 就必须特别注意在双方文化的重大不同之处进行规避, 不要在这些“敏感地带”造成彼此文化的冲突。