发展的需要，是应对外部竞争和内部激励的有效手段。

为适应现代企业发展的要求，结合公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。

本薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正的基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。

薪酬增长要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。

薪酬总额的确定要与人工成本的控制密切相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。

对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的展现来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人材，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。

对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或者减薪。

各子公司的总经理及其他由集团公司直接礼聘的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的等级工资制度。

指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准备案后执行。

集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况制定，薪酬与考核委员会负责集团公司总体薪酬总额的控制与管理。

集团公司总部、各子公司的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。

集团公司人力资源部负责集团总部、各子公司的薪酬总额的控制与管理。

合用于集团公司正式聘用的员工；1、薪酬与考核委员会根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案；组织讨论并批准本制度的实施。

审批人力资源部上报的薪酬方案及薪酬调整方案。

2、人力资源部负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督；根据集团公司各部门上报的考勤、考核资料，计算工资与奖金；负责组织和指导各部门拟订薪资年度预算；负责审议各部门提出的员工薪酬调整议案；负责提出各部门员工薪酬调整方案，并上报薪酬与考核委员会审批；负责审议子公司提出的薪酬方案，并上报薪酬与考核委员会审批负责检查子公司上报的工资表的规范性和准确性。

3、子公司人事行政专员负责审核、监督、检查子公司各考勤部门上报的考勤、考核资料，并计算工资与奖金，按月将工资表上报集团人力资源部备案。

企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位(或者职位)价值和个人贡献。

鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续性发展，同时共享企业发展所带来的成果。

集团公司薪酬包括：岗位职级工资：根据岗位职责、工作强度、工作条件等评价要素确定；岗位能级工资：根据岗位考核专业能力及专业素质等评价要素确定；岗位技能工资：根据岗位考核评定的技能等级确定；工龄工资：根据员工为企业服务年限确定；学历/职称工资：根据员工取得的国家认可的学历证书/职称确定；提成工资：销售人员销售业务提成；计件工资：根据合格产品的数量确定；奖金：经营管理奖、董事长特殊奖、总裁特殊奖以及其它单项奖金；津贴/补贴：包括加班津贴、特殊工种津贴等；福利：包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、职工生育保险、人身意外伤害险、住房公积金等。

这部份公司为员工提供的福利也是公司提供给员工的薪酬，不计入员工当月薪酬中，而由公司直接上缴。

合用岗位：集团公司及各事业部主管级及以上管理人员。

薪资模式：薪资=岗位基础工资+职级工资+工龄工资+福利+奖金。

(2)岗位技能薪酬合用岗位：集团公司技术类人员、下属子公司生产操作类人员。

薪资模式：薪资=岗位基础工资+岗位技能工资+津贴+学历/职称工资+工龄工资+福利+奖金。

(3)提成制合用岗位：集团公司营销管理中心销售人员及子公司销售部销售人员。

薪资模式：薪资=岗位职级工资+提成工资+津贴+学历/职称工资+工龄工资+福利+奖金。

(4)岗位能级薪酬合用岗位：集团公司、各事业部基层管理人员及除以上(1)(2)(3)项合用范围以外其他人员。

薪资模式：薪资=岗位基础工资+能级工资+津贴+学历/职称工资+工龄工资+福利+奖金。

(5)计件制合用于：连续生产、具备计件条件的子公司的可以合用计件工资制，计件工资合用于一线生产工人。

薪资模式：薪资＝计件单价*合格产品实际件数+学历/职称工资+工龄工资+福利+奖金。

(6)特殊人材引进薪酬合用于董事会批准的特殊引进人材，薪酬标准由董事会决定。

每一个岗位都有一个浮动的职等职级范围，职务与职等职级相对挂钩。

即不同单位同等职务的岗位职等职级可不一样，同一单位同个岗位不同担任者的职等职级也可不一样。

岗位职等职级设置的多少，是根据公司组织架构全局、岗位价值的差别和管理幅度确定的，如需调整，则需对公司所有岗位的职等职级和薪点进行调整。

如新增设岗位，由公司集团人力资源部组织岗位价值评估，按评估标准和评估分数套定新岗位的职等职级，按该岗位职等职级套定新增岗位的岗位职级工资。

对于兼职员工，由于本岗位工作量不满兼职的，原则上是兼职不兼薪；兼职员工所兼职的岗位工资就高不就低。

如兼职员工因兼职工作发生变化确实加大工作量，可以考虑此外增设新岗位或者为该员工增做岗位津贴。

报批程序由员工本人所在部门部长申请，部门总监审核，报集团总裁批准，在集团人力资源部备案。

集团公司岗位分为决策类、管理类、技术类、生产类、营销类五大类，职位等级分 为七个等级，职位级别划分为 20 级。

能级/技能工资等级是根据员工个人资质、专业技能、应具备的综合素质等要素， 经专业技能测评和考核确定的，共设 8 个能级。

全公司统一能级标准额度。

员工经岗位 技能经过专业理论和现场实践考核测试， 确定技能等级， 按对应能级确定技能工资标准， 部门内同相同岗位等级的员工，技能等级不一定相同。

3.1 工龄工资是对员工长期为企业服务所赋予的一种补偿。

3.2 其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，连续工作每满一年，可得工龄 工资 50 元/月；工龄工资实行累进计算，满 10 年后再也不增加。

4.1 学历工资根据员工的学历确定。

学历以国家承认的毕业证书为准，一个人同时 拥有多个学历时，取其最高等级相对应的资历工资。

4.2 学历/职称工资标准如下：集团公司营销管理中心、各子公司提交销售提成方案,上报集团公司薪酬与考核委 员会审批，审批后交集团公司人力资源部、财务管理部备案。

奖金是对做出重大贡献或者成绩优异的集体或者个人赋予的奖励。

6.1 经营管理奖董事长或者总裁根据集团各职能部门、业务单元、各子公司各部门负责人在日常经营 管理过程中实际工作完成情况予以评价， 对于优秀管理者予以每月随个人工资发放额度 为 500-1 万元不等的经营管理奖。

6.2 其它单项奖一线操作类非一线操作类 本科学历(全日制) 研究生学历(全日制) 博士以上(全日制) 100 元/月 200 元/月500 元/月 工程师高级工程 师 中级高级 备注：集团公司员工从事本专业工作具有的社会公认资格享受补贴50 元/月100 元/月50 元/月100 元/月200 元/月。

其它，包括年度优秀奖和单项奖等，具体奖励形式由总裁办公会决定，在年终总结会时赋予奖励。

年终奖金范围原则上为员工 1-3 个月的岗位工资，具体金额以年终考评数据为准。

7.1 加班津贴(1)公司因工作上的需要，而要求员工于法定休假日继续完成勤务时，则应依照员工加班时间，采用计时制方式计算应支付的加班津贴，计算基数以岗位工资为基数，计算标准按相关规定执行；(2)除法定要求支付加班工资的日期加班应支付加班工资外，其余任何人、任何部门不得以任何理由申报、审批、发放加班津贴。

确因工作需要安排加班，在适当的时候安排补休。

(3)集团公司及子公司管理人员、财务人员不计加班工资；(4)因工作能力欠缺不能按时保质保量完成本职工作内容的员工，未经审批不予支付加班津贴；实行计时、计件工资的员工已经以计件、计时工资方式支付，不在计算加班津贴。

7.2、午餐补贴员工午餐补贴直接划转集团公司食堂，请假、旷工及其它未上班的职员，应按天数扣减补贴金额。

7.3、特殊工种津贴参照国家以及地方的规定确定本公司特殊工种，并提供特殊工种津贴，同每月工资一同发放。

7.4、季节性岗位津贴对于一些季节性用工，在不增设岗位情况下,增加季节性岗位津贴。

具体标准由集团人力资源部会同用工部门共同制定。

7.5、其他岗位津贴对一些特殊岗位，因工作需要而需增设交通、电话等津贴的，由本部门负责人提出，经集团人力资源部审核，报集团总裁批注。

具体津贴种类及标准由提请部门会同集团人力资源部根据实际情况因地制宜、因时制宜制定。

7.6、特殊人材津贴、人材市场津贴为吸引特殊人材加盟公司、鼓励做出成绩的技术、经营和管理人材，公司特设立特殊人材津贴。

每年年终，经公司集团董事长审批，对特殊人材实行一次性奖励，发放特殊人材津贴。

人材市场津贴，属于企业急需人材或者当前人力资源市场紧俏人材，公司可以每月在本岗位现行岗位工资标准基础上每月增做人材市场津贴，以为企业找到和留住急需的人材。

福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一种保障。

集团公司为符合要求的员工提供基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金等。

1、新员工入职根据各岗位不同要求确定试用期 1—3 个月，按聘用岗位的岗位职级标准计薪，试用期内享受岗位基础加一级岗位职级/能级/技能工资。

试用期满，经考核技能满足本岗位需求正式录用后，纳入定级考核，确定职级等级。

试用期满未经考核的，按岗位职级/能级/技能二级计算工资。

试用期满后的转正工资，当月 15 号之前按转正工资标准计发全月工资，当月 15 号之后转正的仍按转正前工资标准执行，次月按转正后工资标准执行。

2、对于较优秀或者特殊稀缺的人材可以根据市场价格赋予破格定级，或者招聘时有薪酬协议的按协议执行，但均须报权限领导批准。

1、规范定薪：(1)集团公司及各事业部根据基层管理人员工作岗位、个人能力、业绩成果核定其能级工资标准。

具体的人员工资确定应根据薪酬岗级，技能等级、绩效考核结果，按相应标准，由用人部门提请，经集团人力资源部审核，报集团公司薪酬与考核委员会审批后确定。

本薪酬方案考虑未来发展因素能级设计为8 级，原则上各部门评定最高能级不允许超过 5 级，最高上限为 4 级。

超过 5 级者，并须报集团董事会批准。

所有转正在职人员能级未加评定的，一律按 3 级执行。

(2)集团公司本部基层管理人员级(含)及各事业部主管级以上人员薪酬由集团公司薪酬与考核委员会确定。