1、什么是价值观
个体对其周围客观事物的意义、重要性的总 评价和总看法，代表一系列的基本信念和判断。
价值观的两种属性：
①内容属性：告诉我们某种方式的行为或存 在状态是重要的
②强度属性：表明重要程度。根据强度属性 排列一个人的价值观，就获得了这个人的价值观系 统。
2、价值观的形成
国外有人研究，认为一个人的价值观40 ％源于遗传，60％是后天形成的。
工作满意度是指员工对其所从事工作的一 般态度。
20世纪60年代，对工作满意的研究较多， 后来逐渐少了，现在又多了。20世纪70年代， 对“工作生活质量”开始研究。
对工作满意度的问题存在的争论也比较多。 目的？ 手段？ 方法？
❖ 课堂实验：
❖ A组：如果你是员工，请你简单写出对组织 的要求，以及将为组织做什么。
员工个体对于特定组织及其目标的认同，且 希望维持组织成员身份的一种状态。
4、认知失调理论
20世纪50年代，列昴•费斯延格提出认知失 调理论。
认知失调理论用以解释个体的态度与行为 之间的联系。对个体来说，不可能完全避免这种 态度与行为的不协调。而不协调（不一致）会给 个体带来压力。
生活中认知失调的例子：
4、工作满意度对绩效的影响
A．满意度与生产率 B、满意度与缺勤率 C．满意度与流动率
A、满意度与生产率
一般认为，高满意度能够带来高生产率。 但美国的研究却发现，这种相关性极低，大约 为0.14。
但高满意度员工的组织比低满意度员工的 组织更有效。
B、满意度与缺勤率 中等相关：≤0.40
C、 满意度与流动率 负相关
单元活动的程度。 ❖ C、生活数量和生活质量：生活数量是人们看重积极进取、
金钱的获取和拥有的程度；生活质量是人们重视关系，并对 他人幸福表现出敏感和关心的程度 ❖ D、不确定性规避：对社会规范和程序的依赖。 ❖ E、长期与短期取向:前者看重节约和持久，后者看重对传统 的尊重及对社会义务的履行。
❖ (2)GLOBE评估文化的框架
பைடு நூலகம்
二、态度
1、态度的定义 2、态度的来源 3、态度的类型 4、认知失调理论 5、态度与行为之间的关系 6、态度调查（应用）
1、态度的定义
是关于物体、人物和事件的评价性称述， 这种评述可以是赞同的，也可以是反对的，他 反映了一个人对于某一对象的内心感受。
通俗地理解：个体关于客观事物（人和事） 的评价性陈述。
❖
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20.11.723:06:5023:06Nov-207-N ov-20
❖
重于泰山，轻于鸿毛。23:06:5023:06:5023:06Saturday, November 07, 2020
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安全在于心细，事故出在麻痹。20.11.720.11.723:06:5023:06:50November 7, 2020
❖ （3）忠诚：消极但乐观地期待环境的改善
❖ （4）怠工：消极地听任事态的发展，结果 是问题得不到解决，甚至更坏。
讨论:提高员工满意度的方法
❖
加强做责任心，责任到人，责任到位 才是长 久的发 展。20.11.720.11.7Saturday, November 07, 2020
❖
人生得意须尽欢，莫使金樽空对月。23:06:5023:06:5023:0611/7/2020 11:06:50 PM
排序 1 2 3 4 5 6
牧师 宗教 社会 唯美 政治 理性 经济
采购 代理商 经济
理性
政治
宗教
唯美
社会
工业工程 师 理性
政治
经济
唯美
宗教
社会
4、不同文化下的价值观
❖ （1）霍夫斯泰德评估文化的框架 ❖ A、权力距离：对权力分配不公平事实的接纳和认可程度。 ❖ B、个人主义与集体主义：喜欢以个体为单元还是以群体为
自由
能干
❖ (2)当代的工作群体
例：当今劳动力中占主导地位的价值观
阶段
进入劳动力领域
现在的大概年龄
退伍军人
20世纪50年代或60 60岁以上 年代末期
婴 儿 潮 一 1965-1985年 代
40岁—60岁
X一代
1985-2000年
25岁—40岁
下一世代 2000年至现在
小于25岁
占主导地位的价值 观
A、“酸葡萄”现象 B、父母教育子女 C、偷税漏税 D、小煤窑等
决定个体寻求一致性的因素： 不协调出现以后，个体是否一定去寻求一
致性或协调呢？有三个因素决定：
A、导致不协调因素的重要性 B、个体认为他对这些因素的影响程度 C、不协调可能带来的后果
❖ 思考：消除认知不协调的方法
❖ 改变行为 ❖ 改变态度 ❖ 引进新的认知元素
态度调查 示例 使用下面 的评价标 准回答每 一个问题
5= 非 常 同 意 4=同意 3=不确定 2=不同 1= 强 烈 反 对
问题
分数
这家公司是非常好的工作场所。
如果我努力的话，我可以在这家公 司里出类拔萃。 这家公司的工资水平比其他公司有 竞争力。 员工晋升决策都有很公平。
我了解公司提供的各种福利待遇。
60
40
价值观的形成
40% 60%
3、价值观的类型
(1)罗克奇价值观调查
米尔顿• 罗克奇 (Milto Rokeach) 进行了 问卷调查(RVS),将价值观总结为两类：终极价 值观；工具价值观
终极价值观
舒适的生活（富足的生活） 振奋的（刺激的、积极的）生活 成就感（持续的贡献） 和平的世界（没有冲突和战争） 美丽的世界（艺术与自然界的美） 平等（兄弟情谊、机会均等） 家庭安全（照顾自己所爱的人） 自由（独立、自主选择） 幸福（满足） 内在和谐（没有内心冲突） 国家的安全（免遭攻击） 快乐（快乐的、闲暇的生活） 救世的（救世的、永恒的生活） 自尊（自重） 社会承认（尊重、赞赏） 真挚的友谊（亲密关系） 睿智（对生活有成熟的理解）
思考：还有哪些因素影响工作满意度？
我国目前员工满意度的现状：（中国人民 大学调查）
★年轻员工：对工作本身和专制管理不满。 原因是过于胜任工作和过高的期望值。
★中层管理者；无决策力，无所适从。
★普通一线工人：看不到发展前途，没意 思、待遇低。
★老员工：失落、不公平感、对未来担忧。
★研发人员：工作希望太高，管理制度太 死，没有自主权，待遇低。
B、多种工作要素总和评分法
找出工作中的关键因素，让员工对这些关 键因素逐一评价，然后得出结论。这些关键因 素包括；工作性质、收入晋升机会、上级主管 与同事关系等等。
3、影响工作满意度的七个因素：
A、报酬
B、工作本身
C、晋升发展的机会 D、管理（人、制度）
E、工作群体
F、工作条件
G、组织的前途
讨论：这七个因素怎样影响满意度？ 这七个因素影响满意度是指因素与员工的 期望之间的差别，而不是因素的绝对值问题。
第三章 价值观、态度和工作满意度
❖ 一、价值观 ❖ 二、态度 ❖ 三、工作满意度
重点难点
❖ 内容：价值观、价值观的形成、价值观的类型、态 度、工作满意度
❖ 难点：认知失调理论、工作满意度对绩效的影响、 三者概念的区别
❖ 应用：态度与行为的关系、员工如何表达不满
一、价值观
1、什么是价值观 2、价值观的形成 3、价值观的类型 4、不同文化下的价值观
❖ B组：如果你是管理者，请你简单写出应该 给员工什么。
2、怎样测量工作满意度
A：单一整体评估法 B：多种工作要素总和评分法
A：单一整体评估法
把整个工作要素视为一个整体。只要求被调查 者回答一个问题，“把所有因素考虑在内，你对自 己的工作满意吗？”
把答案分为若干层次：满意、比较满意、比较 不满意、不满意
我的工作能充分发挥我的能力。
我的工作具有挑战性，但负担不重。
我相信并信任我的上司。
我可以随时将我的想法告诉我的上 司。 我知道我的上司对我的期望。
三、工作满意度
1、什么是工作满意度？ 2、怎样测量工作满意度 3、决定工作满意度的因素 4、工作满意度对绩效的影响 5、员工如何表达他们的不满
1、工作满意度
主要有三种： ☆ 工作满意度 ☆ 工作参与 ☆ 组织承诺
工作满意度
个体对他所从事工作的一般态度。一般地说， 在组织行为学中，谈到态度时，多数指工 作 满意度。
工作参与
个体在心理上对他的工作的认同程度， 以 及绩效水平对自我价值的重要程度。我们可以理 解为：个体在其工作岗位上的投入（参与）程度。
组织承诺
例:经营者、工会成员和社区工作者的价值观排列（前五种）
经营者
工会成员
社区工作者
终极价值 工具价值 终极价值 工具价值 终极价值 工具价值
观
观
观
观
观
观
自尊
诚实 家庭安全 负责
平等
诚实
家庭安全 负责
自由
诚实
世界的和 平
助人为乐
自由
能干
快乐
勇敢 家庭安全 勇敢
成就感 雄心勃勃 自尊
独立
自尊
负责
快乐
独立 成熟的爱 能干
❖
决断性：社会鼓励人们竞争、对抗、不妥协
❖
未来取向：社会鼓励与奖励未来取向行为
❖
性别差异
❖
不确定性规避
❖
权力距离
❖
个人主义或集体主义
❖
组内集体主义：对成员身份的自豪程度
❖
绩效取向：社会对群体成员的绩效提高或绩效优异给予
奖励和奖赏的程度
❖
个人取向：同霍夫斯泰德的生活质量，是人们重视关系，
并对他人幸福表现出敏感和关心的程度