第六节 综合性激励理论
一、波特和劳勒的综合激励模式
该模式中分别包含有：员工的努力程度、工 作绩效、内外奖酬、满足感这几个变量。
奖酬对个 人的价值
能力与 素质
努力 程度
工作绩效
对努力导致奖酬 概率的主观估计
对所承担角色 的理解程度
对奖酬的 公平感
内在性
奖酬
满足
外在性 奖酬
波特和劳勒的综合激励模式
二、波特和劳勒的综合激励模 式给我们的启示
将期望（E）更加细化了，将其分为努 力导致绩效（E→P）的期望和绩效 导致结果（P→O）的期望两类。
E= （E→P）∑﹝（P →O）
V﹞
E：表示个人所作的努力； P：表示工作绩效（组织目标）； O：表示成果（个人目标）； V：表示成果对人的吸引力大小； （E→P）：表示个人对努力导致绩
效的期望值；
V：效价（Valence）是指个人对自己所要采取行动
将会达到某一成果或目标的偏爱程度，是个体对 该成果或目标的有用性的主观估计。
E：期望（Expectancy）指某一特定行动将会导致
预期成果（或目标）的概率，即个人据其经验对 自己所采取的行动将会导致某种预期成果之可能 性的主观估计。
2、劳勒的期望模式
加强自身建设，增强个人的休养。2020年11月19日 下午7时 15分20.11.1920.11.19
扩展市场，开发未来，实现现在。2020年11月19日 星期四 下午7时 15分11秒19:15:1120.11.19
做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2020年11月下 午7时15分20.11.1919:15November 19, 2020
一、马斯洛的需要层次论
生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要、 自我实现需要。
二、 奥尔德佛ERG理论
生存(Existence)需要
关系(Relation)需要
成长(Growth)需要
ERG理论的几个重要观点：
①在同一层次上，少量需要满足后，会 产生更强烈的需要；
②较低层次需要满足得越充分，对较高 层次的需要越强烈；
第四章 群体动力与激励理论
本章内容
群体动力论 霍曼斯模型 内容型激励理论 过程型激励理论 强化激励理论
第一节 卢因的群体动力论
一、群体动力论公式
卢因，德国社会心理学家。他
借用物理学中“磁场”的概念， 提出了“场”理论
B= f (P，E)
B：个人行为的方向和强度； P：个人的内部动力、内部特征； E：个体所处的群体环境。
为一般有以下四种方式：
（1）正强化 （2）负强化 （3）自然消退 （4）惩罚 从强化的时间安排上有以下两种
方法会影响强化效果：
（1）连续强化 （2）间断强化
二、强化理论给我们的启示
1、强化方式的准确选择； 2、正确选择强化物； 3、正确选择强化时间； 4、强调员工的社会学习
（间接行为改造）。
讨论问题：如何对下属进行激励？
制定目标和绩效标准 认可与赞美 信任与宽容 将下属按人格类型进行激励
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11.1920.11.19Thursday, November 19, 2020
天生我材必有用，千金散尽还复来。19:15:1119:15:1119:1511/19/2020 7:15:11 PM
对难度的感知
恐慌区域 过度紧张
挑战难度
刚好超出你 的能力
掌握在你的能力 范围之内
消沉区域 厌烦 失去动力
对自身能力的感知
对难度和自身能力的感知关系图
目标设置理论的要点：
有目标比没有目标好； 具体、可操作、分阶段性的目标
比空泛的、号召性的目标好； 有一定难度的目标比随手可得的
目标好； 能被人接受的目标比不能被接受
员工产生不公平感的原因：
①组织在客观上确实存在不合理的分 配现象；
②不同员工在投入和所得上存在不可 比性，人总是过多估计自己的投入和 别人的所得；
③不同员工对投入和产出的认知不同；
④组织中的一些绩效考评和奖励制度 不透明，暗箱操作。
2、公平理论对我们的启示
要重视了解员工的公平感； 建立赏罚分明的制度； 实行量化管理；增加透明度； 战略为主，平衡为辅，加强对员工的教
（P→O）：表示个人对绩效导致成 果的期望值。
劳勒的期望模式示意图
二、亚当斯的公平理论
1、公平心理公式
QA/IA =QB/IB
QA/IA =QB/IB 报酬相当 ，A感到公平（满意）。 QA/IA ﹥ QB/IB A报酬过高，A感到自己多得（满意）。 QA/IA ﹤ QB/IB A报酬不足，A感到不公平（不满意） 。 A、B表示相比较的两个个体；
③较高层次的需要满足得越少，较低层 次的需要则越强烈。
三、赫茨伯格的双因素理论
激励因素：促使人们产生工作满意感的 因素；它与工作内容紧紧联系在一起。
保健因素：促使人们产生不满的因素； 它与工作条件或条件相关。
满意
不满意
（1）传统的观点
满意 （有）激励因素（没有）
没有满意
没有不满意 （有）保健因素（没有） 不满意
人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2020年11月19日星期 四7时15分11秒 Thursday, November 19, 2020
感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20.11.192020年11月19日 星期四 7时15分11秒20.11.19
二、群体气氛对群体成员的影响
1、群体的风气； 2、群体的领导方式； 3、群体中成员间相互作用关系。 相互关系主要体现为两种类型：工作任务
型和人际关系型。
第二节 关于群体组成要素的 霍曼斯模型
一、群体组成要素
相互 作用
活动
思想 情绪
二、霍曼斯群体系统模型
背景因素
工作条件 自然条件 管理环境
育。 （效率优先，兼顾公平？）
三、洛克的目标设置理论
1、目标设置理论的基本观点
目标设置理论是有美国心理学家洛克在 1967年提出的。他认为人的任何行为都是 受某种目标的驱使。
目标难度
员工对 目标的接受度
向着目标 的努力
组织的支持 内在奖励
绩效
满意度
目标具体性 员工对目标 的承诺
个人能力与特点 外在奖励
（1）综合激励模式使我们认识到， 对员工的激励问题是一个十分复杂 的问题；
（2）任何一种综合激励模式都很 难包容一切；
（3）现实问题往往是越来越复杂 的，激励理论需要不断创新。
第七节 激励的一般原则
1、物质激励与精神激励相结合原则； 2、正激励与负激励相结合原则； 3、内在激励与外在激励相结合原则； 4、按需激励原则； 5、组织目标与个人目标相结合原则； 6、严格管理与思想工作相结合原则。
Q：个体通过某项工作从组织中得到的报酬或产出。如 工资、奖金、提升、表扬、工作乐趣。
I：个体对该项工作所投入的努力或代价。如时间、产 量、质量、学历、对工作的投入、对组织的忠诚、年龄、 性别等等。
员工感到不公平时，会出现 几种情况：
①心理挫折和失衡； ②改变投入； ③要求改变产出； ④改变对自身的看法； ⑤改变对他人的看法； ⑥改变比较对象； ⑦辞职。
（2）赫茨伯格的观点
激励和保健因素
保健因素（外在因素） 激励因素（内在因素）
公司的政策和行政管理 工作上的成就感
技术监督系统
工作中得到认可和鉴赏
与上级主管、同级、下 工作本身的挑战性和兴趣
级之间的人事关系
工作职务上的责任感
工作环境和条件
工作的发展前途
个人的生活
个人成长、晋升的机会
职务、地位及工作的安
要求的和给定的行为 要求的行为
表现的行为 内部系统
最终结果 生产率
正式组织的 领导方式 要求的相互作用 1 规章制度 2
奖惩制度 社会经济环境
个人背景 外部地位
要求的思想情绪
给定的情绪 和价值观
表现的
表现的
相互作用
活动
凝聚力
3
4
规范
表现的思想情绪
满足感
内部社会性结构
个人成长
第三节 内容型激励理论
内容型激励理论着重研究激发人们行为 动机的各种因素。
全感
薪金
四、麦克利兰的激励需要理论
1、成就需要 2、归属需要 3、权力需要
四种激励理论的对比
讨论：
通过哪些途径了解下属的需要？
第四节 过程型激励理论
一、佛隆的期望理论和劳勒的期望模 式
1、佛隆的期望理论公式
F=∑V •E
F：动机激发力量（Motivational Force），是指个
人所受激励的程度。
谢谢大家！
时间是人类发展的空间。2020年11月19日星 期四7时 15分11秒19:15:1119 November 2020
科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。下午7时15分 11秒下 午7时15分19:15:1120.11.19
每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11.1920.11.1919:1519:15:1119:15:11Nov-20
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20.11.1919:15:1119:15Nov-2019-Nov-20
得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。19:15:1119:15:1119:15Thur sday, November 19, 2020
安全在于心细，事故出在麻:1119:15:11November 19, 2020