中国民办高校社团学生干部胜任力模型探析文献综述民办高等教育在我国历史久远。

从最早的孔家学院，到汉代的“经馆”、宋元明清的“书院”，民办高等教育都曾发挥重要作用。

在今日，中国的民办高校作为公办院校的补充，在吸收、培养学生也同样发挥着重要的作用。

而民办高校内社团的数量和质量在对学生综合素质的培养上起着至关重要的作用。

而作为社团的干部，其素质又对整个社团的发展起到主导的作用。

因而对一种科学、客观的高校干部选拔模型的需求就显得日常的迫切。

本论文主要与以下的研究有关：①胜任力内涵的研究②国内外胜任力模型与应用进展研究③国内高校学生干部研究现状④总结一：胜任力内涵的研究在现在很多人的观点中，认为胜任力这一概念是由David McClelland提出的。

其实胜任力这一概念是由美国学者Robert White在1959年的时候提出的，而在1973年1973年David MeClelland发表的论文“测量胜任力而非智力”提出用测量胜任力的方法代替传统的智力测验。

此后，人们在差异心理学、教育与行为学、工业与组织心理学等领域对胜任力进行了大量的理论和实证研究，取得了较为丰富的研究成果。

有关胜任力的定义至今尚未统一，目前国外学术界对胜任力内涵主要有两种不同观点：特征观和行为观。

美国学者Boyatzis代表特征观，特征观的持有者倾向于将胜任力定义为个体的潜在特征。

Spencer也同意这种观点，他将胜任力分成了5个层次，由低到高分动机、特质、自我概念、知识和技能，如下图：特征观的持有者们认为所有的个体特征，不管是生理上的还是心理上的，也不论是内隐的还是外显的，只要能将绩效优异者和绩效一般者区分开来就都可以界定为胜任力。

特征观的学者经常把胜任力写作Competence。

一些学者认为Competence主要是指“胜任的条件或状态”，指的是人们应该能做的事情，而不是他们做事情的时候是如何表现的。

McConnell(2001)也认为，Competence是指个体履行工作职责和取得绩效的能力，Competence囊括了与优异绩效有关的个体特质、技能、知识和动机等，并将这些看作是个体的输入。

特征观的观点往往会使胜任力的内容过于庞杂，并在操作性和实用性上存在一定的问题。

英国学者Woodruff代表行为观。

行为观的持有者把胜任力看作是人们履行工作职责时的行为表现，是个体的潜在特征满足工作标准时的输出(行为)，是特定情境下对知识、技能、动机等的具体运用和实际行为表现。

行为观的学者认为胜任力是与优异绩效有因果关系的行为维度(Dimensions of Behavior)或行为特征(Behavioral Characteristics)，用Competency来表述。

这种观点用可以观察到的行为来反映胜任力水平，使胜任力可以通过行为表现来度量。

从人的外显行为来评测人的胜任力，有利于对胜任力的准确理解和认识。

也有的学者认为以上两种观点是相互补充的，任何一种都是不完全的，对胜任力内涵的界定应是对两种观点的结合(Cheng，Dainty & Moore，2002)。

而在两个术语“Competence”和“Competency”的使用上也有合并的趋势(Hyland。

1994)。

综合以上各类观点，对学者们提出的胜任力定义整理如表本研究综合以上各位学者的观点，总结出胜任力的四个特征：（1）胜任力与高绩效相关，对工作绩效有预测作用；（2）个体的胜任力水平可以通过其行为表现反映出来。

这些行为表现是可观察的、能测度的，是特定情境下对知识、技能、态度、动机等的具体的运用；（3）胜任力与岗位要求和工作要求密切相关，不是独立于工作情境之外的；（4）胜任力要素与程度随工作和环境的变化而变化，是动态发展的。

二、国内外管理胜任力模型与应用研究发展美国的胜任力研究理论上起源于行为心理学，最早的研究从John Flanagan开始，随后Robert White，David McClelland, Patricia McLagan, Richard Boyatzis，Lyle and Signe Spencer, C．K．Prahalad and Gary Hamel。

and David Ulrich等学者对胜任力研究起到了巨大的推进作用。

Flanagan于1954年建立了关键事件技术，由此建立了严谨的胜任力研究的主要方法。

1959年Robert White提出了胜任力作为人类的一项特征的概念。

1973年David McClelland发表了“测量胜任力而非智力”的论文，他认为智力测验的结果很难预测工作中的成功，他提出了区分绩优组和普通组的研究方法，被称为美国胜任力建模方法之父。

Patricia McLagan(1980)的研究则把胜任力与提高组织绩效联系起来，她认为胜任力模型是招聘、选拔、培训、个人发展、职业发展和领导者接续计划的焦点。

Richard Boyatzis(1982)把McLagan的工作又向前推进了一步，他出版了著作“胜任工作的经理：高绩效模型”，他指出应该把培训与发展胜任力的措施与公司文化相结合。

1993年Lyle and Signe Spencer的著作“工作中的胜任力：优异绩效模型”被认为是最具研究导向和综合性的胜任力著作，它提出了如何在组织中建立胜任力模型的步骤，包括如何建立胜任力词典，如何开发胜任力模型，如何使用胜任力模型作为组织人力资源管理的基础。

而1990年c．K．Prahalad和Gary Hamel把个人胜任力的研究领域延伸到提高组织的核心胜任力(Core Competency)并加强组织战略导向和组织竞争力的范畴。

David Ulrich于1997年提出组织能力(Organizational Capabilities)的概念，它认为组织能力指组织中的集中起来的技术、能力和专家知识。

Boyatzis(1982)提出有效绩效模型，评价了12个组织41个不同管理岗位2000人的21个特征。

该模型认为要取得良好绩效，管理人员需要具备6个方面的胜任力：目标和行动管理、领导、人力资源管理、指导下级技能、特殊知识、自我控制。

Spencer (1993) 根据行为事件访谈法结合多年的研究积累提出了14项通用的管理者胜任力特征包括影响力、成就欲、团队协作、分析性思维，主动性、发展他人、自信、指挥、信息寻求、团队领导、概念性思维、权限意识、公关、技术专长。

在当今激烈和充满变化的竞争环境中，组织结构越来越扁平化，在组织中矩阵式的自我管理团队越来越多，传统的工作分析法往往滞后于组织变革的步伐，而胜任力模型的应用越来越普遍。

《财富》500强中已有超半数的公司应用胜任力模型。

在两项基于292个和426个组织的调查中，分别有75％和80％的公司开始应用胜任力模型于他们的入力资源管理实践中。

胜任力模型正逐渐成为招聘、绩效评估、培训、薪酬等人力资源管理活动的基础。

第一个胜任力模型是哈佛大学教授McClelland所创办的McBer咨询公司为甄选美国的国外服务机构的信息官开发出来的胜任力模型，包含三种核心胜任力：①跨文化的人际敏感性；②人的积极期望；③快速进入当地的政治网络。

Mcber公司经过多年的积累总结出21项通用胜任力模型，基于他们的研究，对许多企业或政府他们又开发出具体的胜任力模型。

HayGroup公司基于30多年胜任力的研究，建立了丰富的胜任力模型库。

同时还开发了大量的胜任力评价问卷，并且都配有评价反馈和配套的胜任力发展指导手册。

近年来Hay Group 公司开始关注于管理者的管理能力和领导能力等胜任力要素，并开发了相关评价问卷，如MCQ管理胜任力问卷(Managerial Competency Questionnair)，LCI领导胜任力问卷(Leadership Competency Inventory)1431。

美国人际决策国际公司(Personnel Decisions，Inc)在总结以往20多年胜任力研究成果的基础上，开发出管理技能测评系统。

该系统在对管理技能进行全面考察的基础上提供信息反馈，明确管理人员的技能结构，分析技能上的潜在缺陷与发展需要，并提供相应的辅助与训练方法。

该系统共考察思维技能、行政管理技能、领导技能等八类典型的管理技能，并附有对综合技能和总体绩效的考察。

Chen和Naquin(2005)在对基于胜任力的评价中心的研究中，将胜任力模型与培训设计整合在一起，通过评价中心提供一种系统化的评价设计，从而使胜任力模型可以直接应用于培训环节。

在对个体胜任力模型研究的基础上，也有学者提出将个体层面的胜任力与组织层面的胜任力相结合的思想。

如Prahalad和Hamel(1990)把个体层次的胜任力概念置于“人——职——组织”匹配的框架，从而使个体胜任力概念真正有益于培训和开发。

例如个体的专长如果不能与组织的胜任力相匹配，那么其作用会大打折扣；而脱离组织胜任力的培训活动则无助于组织的发展。

胜任力模型的研究成果除了在企业中得到很大的应用和发展之外，在公共教育和政府行政管理中也得到了重要的应用。

在公共部门，传统上竞争意识比较弱化，但随着新公共管理理念的引入，经济、效率和效益的观念(Economy、Efficiency、Effectiveness)逐渐重要起来，整个欧洲和世界都意图使政府变得更加具有市场意识和绩效观念，同时如何维持并且提高公共部门人力资源的能力水平也成为了一个现实的话题。

1990年美国发起领导效率工程，主要聚焦在公共管理领域，研究对象包括了2万个管理者、监管者和主管，提出27种领导胜任力，是迄今为止美国最大的政府胜任力模型研究项目，对联邦主管的培训和发展有宽广的影响。

澳大利亚国家培训局认证的新西兰国家资格证书体系(National Qualifications Framework，NQF)也是这个时代背景的产物。

英国政府致力建设英国国家职业资格体系(National Vocational Qualification，NVQs)、英国政府还为其公务员培训建立了“能力本位”系统，将公务员的胜任力分为领导和指导、管理与沟通、自己本身三个大层次和九个小层次，是西方国家公务员胜任力实践中比较有代表性的胜任力培训体系。

胜任力模型不仅可以辨别和发展个体胜任力，而且可以作为招聘、选拔、人员配置、评估等人力资源活动的起点。

Hondeghem (2002)指出，在招聘和培训发展中胜任力模型使用得最普遍，然后是绩效考评，而基于胜任力的薪酬系统则很少见。

EIkin(1990)认为相比于绩效评估，胜任力模型更加适用于人员的选拔与发展之中。

同时胜任力模型在用于规划职业发展时还需具有未来导向性(Briscoe & Hall，1999)，胜任力模型的构成要素必须是柔性的且能反映组织未来的变化。