以胜任力理论为指导,建立高校学生干部选拔模式[摘要] 基于高校学生干部的重要性以及现存选拔方式的不足,以胜任力理论分析并运用该理论,发现学生的潜在能力,提出高校选拔学生干部的有效方法,为今后更深入研究选拔机制指明方向。

[关键词] 胜任力高校学生干部选拔模式
学生干部,顾名思义,就是从学生中产生,担当着管理与服务学生任务的一支队伍,并有逐渐庞大的趋势。

学生干部作为基层学生工作者中数量最为广泛,年龄最为年轻的成员,他们肩负着联系学校老师和广大学生的重任,作为两者之间有效沟通桥梁,是学院领导老师的得力助手,是同学中组织活动的带头人。

另外,随着年龄的增长,大学生中相互凝聚力逐渐减弱,没有像低年级学生一样具有强烈的班级、年级、学院集体感及团结凝聚力,这就需要有学生干部来维持、改善这一局面。

学生干部的重要性不言而喻,但如何选拔出合适的优秀人才成为高校管理的一个重要研究课题。

在多数的研究当中,大多还停留在传统的选拔方式上,如谈到选拔标准时,基本倾向于从思想政治素质、组织协调能力、个人性格、学习成绩、创新意识、心理素质几方面的内容来选拔。

又如,以自愿报名、多方考察、公开竟聘、择优录用相结合为方法,并坚持公开、公正、公平的原则进行。

这些研究都处于理论层面的广泛概述,并没有真正在实际操作中形成一套有效机制来施行。

现代选拔方法中常运用管理学的一个概念——胜任力,也可应用到学生干部的选拔,从而建立高校学生干部选
拔模型,选拔出胜任的学生干部。

一、胜任力
20世纪70年代初,胜任力的概念是由著名的组织行为研究者麦克米兰提出,是能够区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人条件和行为特征,是一种能将某一工作中表现优秀与表现一般的人区分开来的个人特征。

到20世纪90年代,spencer等人明确并进一步扩大了胜任力的内涵,认为“胜任力是动机、特质、自我概念、态度或价值观、知识或技能等能够可靠测量并能把高绩效员工与一般绩效员工区分出来的任何个体特征”,完整地涵盖了胜任力的三个特征:(1)与特定工作相关;(2)可能在特定工作中创造高绩效;(3)包含一些个人的特征,如特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观、知识、技能等。

二、胜任力模式建立
高校学生干部胜任特征也可以分为知识水平、技术能力、个人特质和动机水平四个方面。

学生干部始终还是学生,工作经验和社会经历少,很多方面都不完全成熟。

从事学生干部所需要的胜任特征不稳定;知识水平较高,但不实用;技术能力较弱,也即从知识的掌握到能力的形成和发展的能力较差;个人特质正处在逐渐形成阶段;动机水平较低,而且不稳定。

这说明学生本身具备的胜任特征还处在不断变化的过程中,从而影响到基于胜任力的高校学生干部选拔模型的制定。

这样就先要做基于胜任力的职务分析,再以岗定人,第一步,成立一个专门研究小组,由不同的领域的专家组成,包括管
理层、老师、学生,运用面谈、考查、和其他方式,让他们描述适应不同岗位需要的知识、技能、能力以及特质(即胜任力)。

第二步,小组成员定义出对应于每一学生工作岗位必须达到的主要行为指标。

这些行为指标应该能够作为该岗位学生干部的行为导向,侧重于发展而非当前需要。

第三步,将这些岗位所要求的能力进行分类。

能力的分类方法依据各岗位的实际需要进行变化。

第四步,分类排序,对胜任特征进行权重分析,建立胜任力选拔模式。

根据上述对胜任力的理解与分析,依据模式建立的步骤,将胜任力理论应用于高校学生干部的选拔,得到以下步骤:
1.定义工作岗位的职责和要求
各个工作岗位需要哪些人才,首先要明确该工作岗位的职责和
要求是什么。

运用麦克利兰的关键事件分析法的分析思路,通过对过往和现任的优秀学生干部的关键特征与其处理常规事件和突发
事件分析,来确定岗位胜任要求。

综合多个优秀学生干部的情况研究与优秀表现相关联的特征与行为,进行工作绩效预测,从而定义
出工作岗位的职责和要求,这样也有效避免由于学生干部换届带来的不利因素,卸任的同时也将经验带走。

2.明确学生干部各岗位的工作要求
在选拔过程中,首先,要求准学生干部进行自我剖析,理性自问,自己是否适合当一名学生干部,适合当哪一类型的学生干部。

其次,准学生干部要明确工作性质,从而合理找准工作定位。

积极、主动的服务是取得群众认可的根本途径。

再次,准学生干部合理设定工
作期望,要从个人性格、能力,工作性质多方面综合考虑,减少将来的期望落差。

例如,开展学生干部宣讲会,在会上明确学生干部的义务和权利、工作性质和工作要求等。

3.选拔出与岗位和组织相匹配的学生干部
在实际操作中,选出完全具备全方位能力的人成为学生干部非常困难。

人无完人,真正具备全方位能力的人不多,此时就应该权衡考虑,这个岗位更需要具有哪些素质的人来当担,这个标准如何把握有一定难度,而且没有标准答案。

我们可以根据定义的工作岗位的职责和要求,通过对准学生干部进行全面评估,衡量他们的自身素质是否符合成为一名学生干部,又由于每个人都受自身短板的限制,如何扬长避短,选择当哪一方面的学生干部,发挥自己的最大效用——给猴子一棵树,给老虎一座山。

4.促进面试环节的科学化和系统化
对于现在的学生干部选拔主要靠面试的形式来进行,这种方法通过面试官和应聘者面对面的直接交谈,测试应聘者综合素质和实际能力,这就对面试官提出很高的要求,具有丰富的面试经验以及对该工作岗位具备全面了解,同时面试带有主观性,导致面试的信度和效度值得怀疑。

为了保证面试的全面客观,我们除了必须加强面试官的培训外,更重要的是需要确立面试的具体细则,如需要测评的是什么;测评的依据是什么;测评的要素有哪些,什么是主要,什么是次要的,权重分别是多少。

就需要列出面试岗位的胜任因素和特征以供参考,即胜任力模式。

如一般情况下均可以考虑使用能
力测试题,相对客观的反映个人素质情况,参考所得结果并分析,综合面试情况,进行选拔。

从上图的素质冰山模型可以看出,露出水面的冰山一角包含内容、技能和知识部分,是可以从经验积累以及以后干部培训获得的,作为一名学生干部首先也必须达到或基本达到优秀大学毕业生的条件,至少应具备知识、技能、品质、个性、身心等5个方面的一级指标的核心素质。

其中,知识包括政治理论、政策法规、法律常识、现代科技常识、人文科学与哲学常识、专业知识,技能包括语言表达能力、文字表达能力、科学思维能力、综合分析能力、人际协调能力、计划能力、学习力、执行力(动手能力)、创新能力、反省力、专业技能。

当工作经验积累到一定程度的时候,这些指标的能力也慢慢积累起来,如果要进行定量评价,可以利用之前提到的访谈优秀学生干部的方式,问卷调查等方式,确定各项指标的具体细则,再落实实施。

然后可通过一定理论、演讲、写作、实践技能的考核对准学生干部进行评价,这就需要一段试用期时间对准学生干部进行考核观察培训,综合评价。

上述这些要素也都只是处于次要地位。

而处于水面下,更庞大的冰底基座更为重要,包括社会角色、自我形象、特质、动机,这些是不能够或者不易通过培训获得的,要求从选拔中选出适合的人才,也就是说更看重长远发展,而不是短期需要,这对于组织、学生都有益处,能获得整体实力、全面素质的提升。

因此,我们在选拔学生干部中,应该更多地关注考察冰山下看不
见的部分。

为了进一步量化从而利于考察,将社会角色、自我形象、特质、动机细分为以下十个指标、三个维度,见下表:
用以上表格中的胜任特征考察准学生干部,看其素质特征与胜
任水平特征的吻合程度。

采用雷达图进行比较,如下图所示,以权利意愿中的自主意愿为例,胜任水平为65分(如生活委员),测试水平结果为90分,则该名测试者属于高自主意愿水平。

再以独立性的自主为例,胜任特征为65分,而该测试者为30分,则他属于低探求自主水平。

而在具体应用中测绘出准学生干部的素质特征与特征水平比较的雷达图。

从而直观地看出该准学生干部在胜任水平评价上的不足与优势,选出合适的学生干部到适合的岗位上任职,发挥最大
作用,同时也提供给学生干部进步发展的方向。

综合各胜任特征的要素,得出各项总分,再求出各项胜任特征的加权求和,即得准学生干部的胜任力综合得分。

根据不同岗位的工作要求,可列出不同胜任特征的权重比例。

如学生会主席应具备全面的胜任要素,所以各项指标权重同等重要,可选为“1”。

通过此方式选拔出来的学生干部,必定是学生中的佼佼者,能成为今后的工作骨干,这对学生的长远发展尤为重要。

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