2、MI内容从何处来
三纲五常 患者为员工之纲 员工为领导之纲 领导为医院之纲
民族文化 外来文化 组织传统 个人文化 区域文化
流行语
三教九流：儒、佛、道 儒、道、阴阳、法、名、墨、纵横、杂、农。
时间就是金钱 不怕风险、顾客至上、追求卓越、尊重个人、崇尚个人
同仁堂 :1669年由乐氏创建, “炮制虽繁必不敢省人工，品味虽贵必不敢减物力”
➢ 1、官僚文化：制度化、正规化、程序化、等级化 ➢ 2、氏族文化；忠诚、承诺、团队 ➢ 3、企业家文化：冒险、创造力、机会主义、快速反应 ➢ 4、市场文化：结果
五、组织文化做什么？
文化的功能: 1. 起着划清界线的作用 . 2. 表达了组织成员对组织的一种认同感 . 3. 使组织成员不仅关心自我利益，还支持更
二、组织文化的基本特征
➢ 历史积淀 ➢ 异质性 ➢ 符号为象征：口号、标志、图形
二、组织文化的基本特征：年文化
三、文化构成
➢ 1）霍夫斯泰德： ➢ 最外层符号 ➢ 次外层英雄 ➢ 内层仪式层 ➢ 核心层价值 ➢ 2） ➢ 共同假设：经济人 ➢ 文化价值 ➢ 共同行为 ➢ 文化象征：大M标志
➢ 3）孙本文 ➢ 物质文化 ➢ 精神文化 ➢ 社会文化：民俗 ➢ 知能文化：科学技术
甄选标准
高级管理者 社会化
组织文化
E X H I B I T 18-4
十一、员工怎样学习组织文化
• 故事 • 仪式 • 物质象征 • 语言
十二、创建道德的组织文化
➢ 高道德标准组织文化的特征
– 风险容忍度高 – 中低水平的进取性 – 看重结果的同时也重视手段
➢ 创建道德的组织文化的描施 – 成为一个有形的角色榜样 . – 表达道德期望 . – 进行道德培训 . – 明确地奖励道德活动与惩罚非道德活动 .
•荣光集团 “荣气天成、光辉砺显” 民悦电器
高邦：高质建业、名牌兴邦
“守信于民、普天同悦德”力西：德报人类、力创未来、赶超西方
名称整体运用法
前面 中间 后排
报喜鸟：“报喜鸟，喜报千万家”
奥康：“穿奥康走四方”，“当奥康人、 讲奥康话、做奥康事”
康奈的广告语是拥有康奈、舒适自在 瑞明：铸造瑞明品牌、超越顾客要求 环宇广告语：科技环宇，推进电力现代化
哲学：理论创新
泰昌集团口号：用心制造、 拓思路、技术创
康奈 良精 瑞立集团 金帝鞋业 环宇 温州鹏程
3）、排比法
前面
中间
后面
巨一集团 “六和” 思想：
①身和同住②口和无争③意 和同悦④见和同解⑤力和同 均⑥心和同协； 华峰集团 “四个共同”：共
瑞立集团经营 理念：思路决定 出路，战略成就 未来，细节决定 成败
同目标、共同创业、共同利
泰昌集团企业
益、共同发展；
CIS（CI）
CIS的英文全称是corporate identify system
corporate
identify
system
企业、团体、机构 指证明、身份、同一性
系统
Corporate identify system： 企业识别系统，最初直译为“企业身份系统”。
CIS由三方面的要素构成
一、MI
大范围的一些东西 . 4. 增强了社会系统的稳定性 .
五、组织文化做什么？
文化成为一种束缚:
1. 变革的障碍 2. 多样化的障碍 3. 兼并和收购的障碍
六、保持组织文化的活力
➢ 甄选
– 试图确保员工与组织相匹配 . – 为求职者提供了一些有关组织的信息 .
➢ 最高管理层
– 高层管理者通过自己的举止言行建立起规范，并将其渗 透到组织当中 .
长安汽车公司：上下同欲者胜 白天坐木板 松下精神：产业报国之精神 光明正大之精神团结晚一上致睡之精竹神板 奋发向上之精神 礼貌谦让之精神改革发展之精神服周务末奉看献之黑精板神
浙商：四千精神到五首歌
温商：三板（白天当老板，晚上睡地板，傍晚看黑板） 爱是零的追求：医患接触—零距离、诊疗操作—零差错 医患关系—零投诉，病人隐私—零暴露
“诚信守时 –听到的有我的责任 耐心细致 –看到的有我的责任 操作轻巧 –想到的更是我的责任
关爱伤员
珍惜组织
医者的三种境界
用手-医匠式服务 用脑-专家式服务 用心-大师级-服务
以最深的理解，贴心的服务， 大海般的宽容善待患者
3、 MI内容如何组织：1）企业名称法
人民电器集团 P=people 人民、顾客、为顾客创造最大价值； E=exploring探索、创新、探索不止、创新永恒； O=opportunity机会、机遇、时时捕捉机会、人人拥有机会
➢ 医院精神 仁心仁术．明礼诚信．敬业奉献．变革发展
➢ 我们的目标 中国一流的现代医疗机构
➢ 我们的价值观 1．以病人为中心 2．视质量为生命 3．科技兴院 4．视改革为医院发展的机遇 5．永远保持坚定的诚信 6．追求完美，痛恨官僚作风 7．以无边界的方式工作 8．强大的团队建设是我们成功的保证 9．与同行．社会．自然和谐共处 10．为职工提供优美的工作环境．富有竞争 力的福利报酬和更大的个人发展空间
八、社会化模型
社会化过程
原有状态
碰撞阶段
调整阶段
结果 生产率
组织承诺 流动率
E X H I B I T 18-2
九、入门社会化的各种方法
• 正式的与非正式的 • 个体的和集体的 • 固定的和可变的 • 序列的和随机的 • 授权的和强制的
E X H I B I T 18-3
十、文化是怎样形成的
组织创建者 的经营理念
➢ 社会化
– 帮助新员工适应组织文化的过程.
七、社会化过程的阶段
原有状态
碰撞阶段
包括新成员进入组织之前的所 有学习活动
新成员看到了组织的真实 面貌，并可能面对着个人 期望与真实现实相脱节的 问题。
调整阶段
新成员掌握了工作所需技能， 成功完成了自己的新角色，并 且调整自己以适应工作群体的 价值观和规范
组织 愿景
组织价 值观
1、MI的内容
组织 精神
组织 使命
➢ 企业使命：为顾客提供舒适产品 为人们带来美好感受 ➢ 企业愿景：成为世界知名品牌 成就康奈百年基业 ➢ 企业精神：事事超前 敢于领先 稳健务实 步步精彩
➢ 核心价值观：品牌领先 顾客至上 崇尚知识 人本和谐 精诚精业 舒适时尚
台州医院
➢ 医院宗旨 奉献社会．服务人民．实现自我．报效中华
度与高度的服务取向相一致 . • 培训与社会化员工的顾客中心观念. • 组织结构需要给员工更多的控制权 . • 给员工授权从而使他们有自主权做出与工作相关活动
的日常决策 .
十三、建设回应顾客的文化
管理活动(续) : • 领导者通过言行举止来传递组织的文化 . • 基于行为的绩效评估与顾客服务的提高相符相承 . • 如果管理层希望员工提供良好的服务，就需要奖励这
一、什么是组织文化？
组织文化 组织成员共有的一套意义共 享的体系，它使组织独具特 色，区别于其它组织。
特征 : 1、创新与冒险。 2、注意细节。 3、结果取向。 4、人际取向。 5、团队取向。 6、进取心。 7、稳定性。
一、什么是组织文化？
➢ 1、G·Moorhead
➢ 帮助成员理解什么行为可以接受，什么行为不可能接受。 ➢ 2、马金 ➢ 打交道方式 ➢ 观念性的行为准则 ➢ 价值观 ➢ 管理哲学 ➢ 游戏规则 ➢ 组织风气
拆字法 P=perfect完美、卓越、超越自我、追求卓越； L=learning 学习、共享、建设学习型组织； E=expectancy期望、愿景、建设共同愿景、为理想而奋斗。
正序法
反序法
英文法
正泰 泰然形象，来自正直品格
前庄排吉式的广告主题词 后排式 庄重一身、吉祥一生
混合式
•瑞新集团 “瑞玉至信、新程跨越”
心理契约的类型
➢ 交易型：钟点工 ➢ 变动型：临时代理 ➢ 平衡型：长期工 ➢ 关系型：家族企业中的员工
十六、组织承诺
➢ 贝克：个人对组织的一种肯定性的内心倾向，对组织 感情的依附和参与该组织的相对程度
➢ Allen ➢ 情感承诺：持久性 ➢ 持续承诺：一旦离开将失去有的价值如奖金等 ➢ 规范承诺：道德
稳定性
员工导向
低········高
低·············高
组织决策和行动 强调维持现状的 程度
进取性
低········高
雇员富有进取性和 竞争性而不是合作
性的程度
团队导向
低··············高
围绕团队而不是 个人来组织工作 的程度
管理决策中考虑 结果对组织成员
影响的程度
第二部分 组织文化的设计 CIS
一、什么是组织文化？(续)
主文化
体现的是一种核心价值观，它为 组织中绝大多数成员所认可和共 享。
亚文化
通常在大型组织内部发展起来， 反映了其中一些成员所面临的共 同问题、情境和经历。
一、什么是组织文化？(续)
核心价值观 组织中绝大多数成员所认可和 共享的主文化
强文化
组织的核心价值观得到强 烈而广泛的认同
十七、组织文化的维度
鼓励雇员创新并承 担风险的程度
期望雇员表现出 精确性、分析和 关注细节的程度
管理者关注结果或成 果，而不是如何取得 这些成果的程度
关注细节
创新与风险承受力
低·····························高
低·············高
组织文化
成果导向
低··············高
霍夫斯塔德评估文化的构架(续)
个人主义
一个国家的人民喜欢以个 体为单元活动、而不是成 为群体成员进行活动的程 度。