中国情景下员工离职意向影响因素实证研究自愿离职对组织有多方面的负面影响，企业界和学术界都给予了极大关注。

离职意向是离职行为的直接前因变量，研究离职意向的影响因素对预测和控制离职有重要意义。

本研究采用开放式问题收集数据，在文献回顾的基础上，分析443份问卷，整理、归纳出13个中国情景下的员工离职意向影响因素，并分析这些影响因素的特殊性、差异性和预测性，为中国的离职研究和离职管理提供参考。

标签：中国情景；离职意向；实证研究一、引言离职是指从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程(Mobley，1982)。

Price(1977)将离职分为自愿离职和非自愿离职，自愿离职又被分为对企业有利的良性、离职和对企业不利的非良性离职。

最频繁的离职是自愿离职，而绝大多数自愿离职都会带来人力资本损失、降低士气、影响企业战略等不良后果。

因此，如何预测和控制自愿离职是企业亟须解决的难题。

本文研究的离职是自愿离职。

经济学家早在20世纪初开始研究雇员离职，主要分析工资、失业率等宏观因素对离职的影响。

工业心理学家从20世纪70年代开始研究雇员离职，离职从此逐步发展成组织行为学的—个重要研究领域。

环境学派主张从组织角度考察离职，个性学派则主张从个体角度考察离职，近年一些学者开始强调组织与个体特征交互作用的影响。

虽然视角不同，但大多数学者的研究重点是构建离职模型。

谢晋宇和张勉等分别评述了20世纪80年代之前和之后的国外一些有代表性的离职动因模型，并且张勉等人通过评析Price 及其同事、Lee和Mitchell、Griffeth和Hon三组权威学者的近期研究，分析了当前该领域的研究动态。

Price(2001)认为离职研究的发展方向是为员工离职意向寻找新的解释变量，特别是探索各种解释因素对员工离职意向的交互影响。

国内学者大多也是从离职动因人手研究离职问题(如梁巧转等，2003)，大多数研究采用国外研究模型、离职意向影响因素和成熟量表，虽然可以推进离职研究，但很可能因此忽视某些中国特有的因素和问题。

用开放式问题收集信息，可以反映最切实的中国情景下的离职意向影响因素。

但因整理开放式问题的答案非常困难，国内这方面的研究极少。

本研究将采用开放式问题收集信息，在此基础上研究我国的离职意向影响因素。

二、理论背景和假设Mobley等人(1979)通过实证研究发现离职意向是其他许多与雇员离职相关因素的一个总结性因素，离职意向与雇员离职显著相关。

Mobley等人(1982)指出离职意向是离职行为的直接前因变量，从而正式确立了离职意向在离职研究中的学术地位。

在对离职动因的研究中，出现了从研究离职行为转向研究离职意向的趋势。

一些学者用综合模型研究离职影响因素，更多的学者则是关注部分影响因素。

分析国内外研究，可将影响离职意向的因素分为外部环境因素、组织因素、与工作相关的个人因素、与工作无关的个人因素四大类。

回顾国外文献，影响离职意向的主要因素有：外部环境因素，包括工作机会、非正式组织的存在、失业率等；组织因素，包括薪酬、组织伦理氛围、组织公平、组织变革、人力资源管理创新等；与工作相关的个人因素，包括工作满意度、组织承诺、组织融人度、个人与组织价值观的匹配度、雇主的信任和支持、员工对上级的满意感、组织政治知觉等；与工作无关的个人因素，包括人口变量、家庭责任等。

本文探讨中国情景下离职意向的影响因素，更为关注中国的离职研究。

2006年度构成CSSCI来源的管理学期刊有26种，搜索这些期刊2006年前发表的所有关键词中含有“离职”的文献，找到21篇。

21篇文献均发表于2000年之后，定量研究与定性研究的文献基本各占一半。

虽然我国的离职研究相对国外仍很薄弱，但近期研究成果显示我国研究正不断成熟。

作者整理出这些文献实证证明或论证认同的所有离职意向影响因素，归纳其中作为主要影响因素的变量，结果如表1。

在中国情景下探讨的离职意向影响因素比较丰富，并且已有部分因素得到实证检验。

但因中国的离职研究晚于西方，大多数研究是基于国外成熟理论的进一步探索，主要体现在三方面：第一，研究的离职意向影响因素基本上是国外学者已提出的因素；第二，使用的量表大多数是国外的成熟量表；第三，大多数实证研究主要是在中国情景下检验国外理论。

在国外研究的基础上进行进一步研究，可以推动离职研究发展，表l中的不少中国学者对此作出了贡献。

但是，如果过于依赖国外研究，忽视中国特殊环境可能成为潜在问题，一些中国特有的离职意向影响可能难以被发觉。

开放式的问题可以收集到更丰富、生动、贴切的信息，但统计和整理开放式问题的答案比封闭式问题要困难得多，有时甚至到了令人望而生畏的程度。

因此，采用开放式问题搜集离职意向影响因素的研究非常少。

张勉等人(2003)曾在访谈法中采用开放式问题研究离职影响因素，收集到了丰富的信息，但是在问卷法中采用开放式问题有效收集离职意向影响因素的研究还没有。

为了探讨中国情景下的离职意向影响因素，反映中国员工最切实的想法，本研究采用开放式的问题收集信息。

在此基础上，结合国内外文献回顾，提出三个假设。

假设1：中国情景下的离职意向影响因素有其特殊性。

假设2：人口特征变量在离职意向影响因素上有显著差异。

假设2a：男性和女性在离职意向影响因素上有显著差异。

假设2b：不同学历的雇员在离职意向影响因素上有显著差异。

假设2e：不同年龄的雇员在离职意向影响因素上有显著差异。

假设2d：性别和学历在离职意向影响因素上有显著的交互作用。

假设2e：性别和年龄在离职意向影响因素上有显著的交互作用。

假设2f：学历和年龄在离职意向影响因素上有显著的交互作用。

假设2g：性别、学历和年龄在离职意向影响因素上有显著的交互作用。

假设3：离职意向影响因素可以预测平均离职间隔时间。

对以上假设，本文将采用实证方法加以验证，为研究中国情景下的离职意向影响因素提供重要参考。

三、研究方法(一)样本选取和研究过程2005年1月-2006年6月，向在江苏省的70家组织发出问卷700份，要求以匿名方式填写。

收回问卷573份，其中有效问卷443份，有效回收率为63.29％。

有效问卷中男性占62.8％。

样本年龄在法定劳动年龄范围之内，其中，29岁以下的占58.0％，30-39岁的占27.8％，40～49岁的占10.8％，50岁以上的占3.4％。

学历结构以本科和专科为主，博士占09％，硕士占6.5％，本科占40.9％，专科占34.8％，专科以下占16.9％。

所有回答者至少工作半年以上，最多的已工作39年。

回答者留在一家组织工作的最长时间差异较大，最短的是2个月，最长的是39年。

回答者曾经工作过的单位数最少的是1家，最多的是11家。

(二)研究工具本研究的目的是分析中国情景下的离职意愿影响因素，因而没有采用国外的量表，而是自己设计量表。

量表由两部分组成：第一部分用于收集回答者的基本信息，一共5道题，包括性别、年龄、学历、工龄、留在同一家组织工作的最长时间；第二部分用于寻找离职意愿影响因素，采用一道开放式问题(open-ended question)：“如果您要主动离开这家组织，请您列举出三个可能存在的原因。

”开放式问题能收集到更为丰富和贴切的答案，但整理难度较大。

本研究在回顾大量文献的基础上，结合收集到的数据，分析和提炼出多个离职意愿影响因素。

对原始数据的整理采用了两种编码方法：开放式编码(open coding)，细致阅读原始数据，将发现的一些概念类属标记出来；轴心式编码(axial coding)，根据拟出的主题重新组织原始数据，归纳总结相关的概念类属，将其集中在同一主题下。

单份问卷罗列的原因超过3个的，只取排在前面的3个。

单份问卷罗列的原因同属一概念类属的，只取其中1个。

提到的因素计1分，没有提到的因素计0分。

四、结果(一)描述性统计结果本研究在文献回顾和分析数据的基础上，提炼出13个离职意愿影响因素。

作者试图通过因子分析将这些因素综合成数量较少的综合指标，但是KMO检验显示这13个因素不适合进行因子分析(KMO=O.343)。

检验结果说明本研究提炼出的13个离职意愿影响因素难以再进行降维处理，后续分析将以此13个因素为基础。

表2显示了这13个因素的描述性统计结果。

表2显示，频数最高的前三个因素分别是薪酬：职业生涯发展和企业文化，74.3％的人提到薪酬，34.8％的人提到职业生涯发展，26.6％的人提到企业文化。

表2支持假设1。

中国情景下的离职意向影响因素有其特殊性，关系、领导风格、成就感、职业兴趣是重要的影响因素，而国外理论很少提到。

(二)多因素方差分析结果为研究人口特征变量的不同水平是否对离职意愿影响因素产生显著影响，采用多因素方差分析法，分析多个人口特征变量的独立作用，同时也分析多个人口特征变量的交互作用。

表3列出多因素方差分析相伴概率五、讨论根据回顾文献和整理信息归纳出13个影响离职意向的因素，其中关系、领导风格、成就感、职业兴趣很少被其他文献所提及。

关系与联结(Mitchell and Lee，2001)有点相似。

但两个概念又有着本质区别。

在中国，关系几乎影响到了各个层面的生活，关系可能会促进成功，更重要的是可以满足中国人的心理需要。

许多人表示，恶劣的关系会影响工作情绪从而选择离职。

回答者直接描述出影响离职的领导风格，如专权的领导限制工作自由、放任的领导导致人心涣散等。

国外趋向于用对上级的满意感、上级支持度考察与上级相关的因素，而没有采用领导风格。

国内外研究者都忽视了成就感和职业兴趣，而回答者表示现在没有成就感或未来无法获得成就感都会产生离职意向，缺乏职业兴趣也会导致离职情绪。

表2列出了中国雇员最重视的13个因素，根据均值和频数从高到低依次是薪酬、职业生涯发展、企业文化、关系、公司前景、领导风格、成就感、职业兴趣、工作单调性、其他工作机会、亲属责任、个人一组织匹配度、工作压力感，这个顺序反映了这些因素在中国雇员心中的相对重要程度。

从这个结果可以看出哪些因素最容易使雇员产生离职意向，组织改善这些因素可以有效地降低雇员主动离职可能。

研究人口变量对离职意向影响的文献较多，但分析交互作用的少。

本文分析不同性别、学历、年龄的中国雇员的离职意向影响因素是否有显著差异，并考察它们的交互作用。

大多数假设得到部分支持，即只对部分离职意向影响因素显著人口特征变量在离职意向影响因素上的交互作用。

虽然从人口特征变量分析离职问题的研究很多，但考察人口特征变量交互作用的少。

本研究考察性别、学历、年龄三个主要变量，并分析其交互作用，根据此结果，让组织可以更有针对性地采取措施降低离职意向。

第三，分析离职意向影响因素对平均离职间隔时间的预测作用。

用平均离职间隔时间衡量离职意向强弱，考察影响因素，为预测离职提供参考。