态度考评
• 工作态度考评要剔除本人以外的因素和条件 ，如“运气”
• 态度考评的重点是工作的认真度、责任度、 努力程度等，与位高低、能力大小无关
绩效考评的效标
• 特征性效标：侧重点是员工的个人特征，如沟通能 力
• 行为性效标：侧重点是考量员工的工作方式和工作 行为，此类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位 尤为重要，如服务员
– 考评包括考核和评价两部分 – 考核为评价提供事实依据，如考勤—工作态度 – 考核结果只有通过评价才得以进一步运用
考评是绩效管理循环之一
绩效管理与绩效考评的关系
绩效管理
绩效考评
联系
绩效考评是绩效管理的基础、关键环节 、重要支撑点，它为绩效的反馈和应用 提供了前提和依据
过程完 一个完整的管理过程,涉 管理过程中的局 整性 及所有的人员和活动 部环节和手段
• 结果性效标：其侧重点是考虑员工完成了哪些工作 任务或生产了哪些产品。此类效标应先为员工设立 一个工作结果的标准，然后将员工的工作结果与标 准对照
• 考评方法从效标上可分为品质特征导向、行为导向 、结果导向三类考评方法
依据考评内容可将绩效管理分三类
类型 考评主要内容
特点
适应类型
品质 员工在工作中表 难把握,操作性 工作潜力、工作精 主导 现出来的品质 与效度较差 神、人际沟通能力
行为 员工工作行为， 标准较容易确 管理性、事务性工 主导 重点在工作过程 定,操作性较强 作
员工的工作效果 标准容易制定,
效果 ，重点在产出和 考评易操作。
主导 贡献, 不关心行 具有短期性和
为和过程
表现性等缺点
具体生产操作的员 工较适合，对事务 性工作人员的考评 不太适合
员工绩效考评的程序
由上级机构（如董事会）进行 考评。考评主要内容：经营效 果方面硬指标的完成情况，如 利润率、市场占有率
绩效的性质和特点
• 多因性
影响因素很多，如需求层 次、个性、价值观等，其 中需求层次影响最大
培训不仅能提高技能，还 能对预定计划目标的实现 树立信心，加大激励强度
内部环境是直接影响，外
部环境是间接影响
• 多维性
具有偶然性，是完全不可
不同维度的权重可不相等 控的
• 动态性
绩效考评的概念
• 绩效考评是对员工绩效进行考核和评价的过 程，是以特定的结构化的管理制度和工作程 序，来衡量、评价并影响员工工作有关的特 征、行为和结果
绩效考核-关键事件(1)
2020/9/9
绩效的概念
• 这里的绩效是指员工的工作绩效 • 员工的工作绩效，是指员工经过考评的工作
行为、表现及其结果
员工绩效的形成要素
员工绩效与工作行为、劳动态度、能力素质和心理 品质密切相关，工作业绩是员工行为的最终劳动成 果，能力和态度是员工工作业绩变化的内因和依据
• 绩效管理的实施主要是领导与各级直线 管理人员的责任
• 人力资源管理部门对绩效管理负有贯彻 实施与改进完善的重要责任
绩效考评的内容
绩效考评包括业绩、能力和态度考评等内容
业绩考评
• 业绩考评是对行为结果进行考核和评价,其流程为
• 员工对组织的贡献大小，不完全取决于所承担任 务的完成状况。员工绩效考评，不仅要考评业绩, 还应对员工素质及其对企业的贡献等进行评价
能力考评
• 能力与业绩有显著的差异，业绩是外在的， 是可以把握的；能力是内在的，难以衡量和 比较。这是能力考评的难点
• 能力分显现能力和潜在能力。员工能力考评 是考评其在岗位工作过程中显示和发挥出来 的能力
• 能力考评是根据工作说明书规定的岗位要求 ，对应于员工所担任的工作，对其能力所作 出的评定过程
▲提高准确性 ▲保证公正性 ▲结果反馈 ▲表格再检验 ▲方法再审核
▲收集信息 ▲绩效沟通
▲明确参与者 ▲选择考评方法 ▲设计考评指标及标 准体系（高级重点） ▲明确程序要求
绩效管理流程
绩效考评的实施者(绩效信息来源)
(绩效考评的类型)
在绩效管理中,一般以 上级主管的考评为主, 约占60%-70%
实际考 评中,采 用外人 考评时, 需慎重 考虑
• 可行性与实用性
绩效管理制度的基本内容
• 绩效管理制度一般由总则、正文和附则等章 节组成，包括以下内容
–加强绩效管理的重要性、必要性 –对绩效管理的组织机构设置及参与绩效管理活
动的人员责、权、利的规定 –绩效管理的目标、程序、步骤，以及实施过程
中应当遵守的基本原则和具体要求 –考评体系的说明 –考评结果的应用原则和要求 –员工申诉的权利及其程序 –其他问题的说明
区
侧重信息沟通与绩效 侧重判断和评估
别 侧重点 提高,强调事先沟通与 ,强调事后的评
点
承诺
价
出现的 伴随着管理活动的全 只出现在特定的
阶段 过程
时期
绩效管理制度的概念
• 绩效管理制度是组织或实施绩效管理活动的 准则和行为规范，它以规章制度的形式，对 绩效管理的目的、意义、性质，以及程序、 原则、方法和要求做出统一规定
起草绩效管理制度的基本要求
• 全面性与完整性
– 这是绩效管理多维性带来的要求
• 相关性与有效性
– 这是对绩效管理制度在内容上的要求，即内容 相关有效
• 明确性与具体性 • 可操作性与精确性 • 原则一致性与可靠性
– 这是对绩效管理标准在适用程度上的要求
• 公正性与客观性 • 民主性与透明性
人力资源管理部门的管理责任
制定绩效管理制度的基本原则
• 公开与开放 –开放式的绩效管理制度首先应体现在评价上的公 开、公正、公平性 –自我评价是公开的工作绩效评价的补充
• 反馈与修改 • 定期化与制度化
–绩效管理是一种持续性的管理过程，需相对稳定 • 可靠性与正确性（信度、效度）
–可靠性和正确性是保证绩效管理有效性的充要条 件；绩效管理的效度强调的是管理内容的效度
员工绩效 信息
自我考评 可调动被 考评者的 积极性
准备阶段:绩效管理的参与者
• 绩效管理的对象是组织的全体成员,无论是管理者还 是被管理者,无论何工种何级别。
自 下
由高层管理人员进行考评。考 评内容：中层负责人的个人工 作行为与绩效；部门总体的工
而
作绩效，如任务完成率
上
由基层部门的领导进行考评。
考评内容：员工个人的行为；
员工个人的工作效果；个人特
征及品质
▲考评者能力开发 ▲被评者技能开发 ▲绩效管理系统开发 ▲组织的绩效开发
▲全面诊断绩效管理 系统 ▲主管应履行的重要 职责